Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Was sind Minusstunden?

Laut Definition liegen Minusstunden vor, wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit die arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeit unterschreitet (LAG Hessen – 9 Sa 1287/15).

Voraussetzung dafür ist das Bestehen eines Arbeitszeitkontos, welches eine Abweichung von der Regelarbeitszeit ins Plus oder Minus ermöglicht. Gibt es keine Einigung über ein Arbeitszeitkonto im Arbeitsvertrag, dann sind Minusstunden grundsätzlich unzulässig (LAG Nürnberg – 4 Sa 423/20).

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Gibt es einen Unterschied zwischen angeordneten und freiwilligen Minusstunden?

Unverschuldete Minusstunden werden nicht vom Arbeitnehmer verursacht. Sie werden vom Arbeitgeber angeordnet, beispielsweise wegen geringer Auslastung. Das geht nur, wenn eine vertragliche Regelung über ein Arbeitszeitkonto vorliegt, dem der Arbeitnehmer zugestimmt hat. Wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls dann gemäß § 615 S. 1, 3 BGB zu tragen hat, befindet er sich in Annahmeverzug die angebotene Leistung des Arbeitnehmers anzunehmen. Folglich dürfen für die Zeit keine Minusstunden eingetragen werden. Eine Ausnahme ist nur mit Einigung möglich. Die kann im Einzelfall in dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zu sehen sein. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Bei freiwilligen Minusstunden hat der Arbeitnehmer Einfluss auf die Entstehung und muss sie dementsprechend nachholen (Beismann, NJW-Spezial 2022, 114).Das Arbeitszeitkonto fällt zunächst ins Minus und der Arbeitnehmer kann den negativen Saldo flexibel wieder durch an anderen Tagen geleistete Überstunden ausgleichen. Ob es dafür eine Frist gibt, richtet sich danach, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag steht.

Was gilt als Sonderurlaub (und damit nicht als Minusstunde)?

Nur das, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist. Bei Tarifverträgen oder im Beamtenverhältnis gibt es meist Sonderurlaub. Beispiele sind die eigene Eheschließung, der eigene Umzug (einmal pro Kalenderjahr) oder ein Todesfall in der Familie. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer ein bis mehrere Tage mit Entgeltzahlung von der Arbeitsleistung freigestellt werden, sodass keine Minusstunden entstehen.

Sind Arzttermine während der Arbeitszeit Minusstunden?

Dazu gibt es Informationen in diesem Beitrag: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Krankmeldung beim Arbeitgeber: So geht’s! 

Gibt es einen zeitlichen Rahmen, innerhalb dessen man Minusstunden aufholen muss?

Ein begrenzter Ausgleichszeitraum, um die Minusstunden wieder auszugleichen, kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt werden. Eine mündliche Absprache über den Ausgleichszeitraum ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Können Minusstunden zum Kündigungsgrund werden?

Voraussetzung für eine Kündigung wegen Minusstunden ist das Fehlen einer Einigung über ein Arbeitszeitkonto oder eine Überschreitung der Höchstgrenze an vereinbarten Minusstunden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, NZA-RR 2015, 348; LAG Hamburg NZA-RR 2017, 190). Minusstunden stellen dann eine Vertragspflichtverletzung dar und können je nach Einzelfall eine Abmahnung bis außerordentliche Kündigung bedeuten. (LAG Hamburg NZA-RR 2017, 190; LAG Mecklenburg-Vorpommern, NZA-RR 2015, 348).

Ist die Höhe der zulässigen Minusstunden auf eine bestimmte Anzahl geregelt?

Nein, es gibt keine gesetzliche Begrenzung auf eine Anzahl an Minusstunden. Diese kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart werden. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Können Minusstunden bei einer Kündigung mit ausstehendem Gehalt oder Urlaubstagen verrechnet werden?

Minusstunden können mit ausstehendem Gehalt verrechnet werden, wenn eine Verrechnung im Arbeitsvertrag festgelegt oder, soweit im Einzelfall zulässig, mündlich vereinbart wurde und auf einem vereinbarten Arbeitszeitkonto basiert (BAG, NZA 2011, 640). Ansonsten kann bei einer Kündigung und ausstehender im Voraus bezahlter Arbeitsleistung gegebenenfalls ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers entstehen, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Minusstunden können nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers mit verbleibenden Urlaubstagen verrechnet werden (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 359 a/14).

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die Möglichkeit bekommen, die Minusstunden nachzuarbeiten. Wird er freigestellt oder fristlos gekündigt, muss er die Minusstunden nicht finanziell ausgleichen (LAG Nürnberg – 4 Sa 423/20).

Was passiert mit Minusstunden bei längerer Abwesenheit durch Krankheit oder Elternzeit?

Für den Ausgleich von Minusstunden gilt der Ausgleichszeitraum, der vertraglich festgelegt ist. Ist die fehlende Arbeitszeit am Ende dieser Zeitspanne nicht ausgeglichen, kommt es zu Lohnabzügen, wenn die Verantwortung für die Minusstunden beim Arbeitnehmer liegt (https://www.arbeitsvertrag.org/minusstunden/).

Wird dieser Ausgleichszeitraum durch Krankheit oder Elternzeit unverschuldet verkürzt und es besteht keine Möglichkeit die bereits vergüteten Minusstunden durch Mehrarbeit oder Urlaubstage auszugleichen, kommt es auf die Abmachung im Einzelfall an.

Dabei ist an eine mögliche Verjährung der Minusstunden mit Ablauf von drei Jahren zu denken, § 195 BGB.

Was passiert mit Minusstunden in der Lehre / Ausbildung?

Wenn Auszubildende vom Arbeitgeber früher nach Hause geschickt werden, also Minusstunden angeordnet werden sollen, dann zählen diese gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG als bezahlte Freistellung. Freiwillige Minusstunden kann der Auszubildende je nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber machen und wieder ausgleichen, angeordnete Minusstunden für Auszubildende sollen jedoch nicht zustande kommen.

Gibt es einen Unterschied zwischen Teil- und Vollzeitkräften im Umgang mit Minusstunden?

Wir haben auch bei gründlicher Recherche keinen Grund für eine solche Unterscheidung finden können. Allgemein gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13).

…und bei Saisonarbeit / Zeitarbeit / Kurzarbeit?

Bei saisonaler Arbeit kann vertraglich festgehalten werden, in welchen Monaten Mehrarbeit geleistet werden soll und in welchen Monaten die Auszahlung dieser Mehrarbeit erfolgt.

Bei saisonaler Arbeit hat der Arbeitnehmer nicht die Freiheit, sich die Arbeit selbst einzuteilen. Vielmehr gibt der Arbeitgeber Arbeitszeiten aufgrund saisonaler Bedingungen vor. Rechtlich gesehen erfolgt die Arbeitsleistung während der Hauptsaison, während in der Nebensaison keine Arbeitsleistung erfolgt und Überstunden abgebaut werden. In welchen Abständen und in welcher Höhe die Lohnzahlung erfolgt, ist Vereinbarungsfrage. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Kann man Minusstunden ablehnen?

Minusstunden können gemäß dem Arbeitsrecht nur dann entstehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Vertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart haben. Gibt es keine Vereinbarung darüber, dann können demnach beide Seiten Minusstunden ablehnen. Der Arbeitnehmer müsste dann seine Arbeit weiterhin vor Ort anbieten, sodass er seinen Lohnanspruch gemäß § 615 S. 1 BGB nicht verliert.

Auf die Absprache kommt es an

Beim Thema Minusstunden können viele Faktoren eine Rolle spielen. Ob und wie sie ausgeglichen werden müssen, hängt häufig von der jeweiligen Situation und der Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag ab.

Wichtig ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten kennen, um Missverständnisse zu vermeiden. Wer unsicher ist, sollte frühzeitig Rücksprache mit der Personalabteilung über die Minusstunden-Regelung im eigenen Unternehmen halten.

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Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die hier angegebenen Informationen ersetzen keine individuelle Beratung. Sie dienen zudem nicht als medizinischen Rat. Wer die hier zur Verfügung gestellten Informationen nutzt, handelt auf eigene Gefahr und Verantwortung. Eine Haftung für den Inhalt sowie Schäden und/oder Folgeschäden, die sich aus der Verwendung der hier zur Verfügung gestellten Informationen ergeben, wird daher nicht übernommen.

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Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Welche Pflichten haben Unternehmen zur Dokumentation der Arbeitszeit? Wie können Unternehmen die Arbeitszeit korrekt erfassen? 

Nach dem Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung (EuGH 14.5.2019 – C-55/18) war unklar, welche unmittelbaren Auswirkungen dieses auf die Rechtslage in Deutschland hat. Es war umstritten, ob es zunächst einer Anpassung des deutschen Rechts, also einer Transformation der Richtlinie in nationales Recht durch den deutschen Gesetzgeber bedarf, um eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber zu begründen. Dies änderte sich mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21).

In der Pressemitteilung heißt es:

„Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“

In diesem Zusammenhang hat das BAG dann klargestellt: „Die Arbeitgeberinnen sind schon kraft Gesetzes verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden in ihrem gemeinsamen Betrieb erfasst werden.“

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Auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales geht davon aus, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung jetzt schon gilt. Man muss damit rechnen, dass das Bundesarbeitsgericht diese Fälle wieder so entscheiden würde.

Infolgedessen müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Weitere Informationen zu dem Thema findet ihr in unserem Beitrag: Zeiterfassung: Gesetzliche Vorgaben & Tipps für Unternehmen

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie die richtigen Maßnahmen zur Arbeitszeiterfassung treffen?

Wie genau das zukünftige Arbeitsschutzgesetz die EuGH-Richtlinie für ein objektives, verlässliches und zugängliches System konkretisieren wird, lässt sich derzeit noch nicht absehen.

Jedoch sollten sich Unternehmen vor der Wahl des Zeiterfassungssystems neben den gesetzlichen Anforderungen auch über die eigenen Anforderungen bewusst sein:

• Kosten: Welche Gesamtkosten kommen durch das System auf mein Unternehmen zu? Hierzu zählen neben den Anschaffungskosten auch Kosten für Schulungen, Wartung, Softwareupdates, Material, Datenimport, interne Ressourcen etc.
• IT-Landschaft: Soll das Zeiterfassungssystem an andere, bereits bestehende Programme angebunden werden? Falls ja, ist das problemlos möglich?
• Skalierbarkeit: Wie viele Mitarbeitenden sollen jetzt und in Zukunft das System nutzen. Kann das System mit meinem Unternehmen wachsen?
• Nutzerfreundlichkeit: Ist die Zeiterfassung über das jeweilige System einfach in den Arbeitsalltag integrierbar oder ist es eine zusätzliche Belastung für meine Mitarbeitenden und die Verwaltung?
• Funktionalität: Welche Funktionen benötige ich bei der Zeiterfassung? Je nach Nutzergruppe können diese Anforderungen variieren. Eine Führungskraft kann ganz andere Wünsche haben als die Verwaltung oder die Mitarbeitenden selbst.
• Anpassbarkeit: Die Strukturen eines jeden Unternehmens sind einzigartig und so sollte auch das Zeiterfassungssystem individuell anpassbar sein.

Was zählt als Arbeitszeitverstoß? 

Was im Sinne des Arbeitszeitgesetzes als Ordnungswidrigkeit oder Straftat gilt, ist in §§ 22, 23 ArbZG aufgelistet.

Nach § 22 Abs. 1 handelt beispielsweise ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 4 Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden, § 22 Abs. 2 ArbZG.

Wer diese Handlungen vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder beharrlich wiederholt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft, § 23 Abs. 1 ArbZG.

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Wer kann gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen? 

Die Bußgeldtatbestände in § 22 ArbZG setzen die Eigenschaft des Arbeitgebers voraus.

Arbeitnehmer können damit nicht direkt gegen das ArbZG verstoßen. Das lässt sich damit erklären, dass der Gesetzeszweck des ArbZG vor allem darin besteht die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten, § 1 ArbZG.

Können Arbeitnehmer gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen? 

Die Sanktionen aus §§ 22, 23 ArbZG richten sich nicht an den Arbeitnehmer, sie dienen ausschließlich dem Arbeitnehmerschutz (Hahn, Flexible Arbeitszeiten, Rn. 117).

Arbeitnehmer können in rechtlicher Hinsicht nicht direkt gegen das ArbZG verstoßen. In tatsächlicher Hinsicht schon, wenn beispielsweise Pausenzeiten vom Arbeitnehmer bei Vertrauensarbeitszeit nicht eingehalten werden. Gegen andere Gesetze als das ArbZG kann der Arbeitnehmer auch direkt verstoßen. Beispielsweise bei Arbeitszeitbetrug gegen § 263 StGB.

Wer haftet bei Verstoß? 

Der Arbeitgeber bleibt Normadressat und kann beispielsweise bei Vertrauensarbeit lediglich die Durchführung der Arbeitszeitdokumentation auf den Arbeitnehmer übertragen (Biester-Junker/Kaul, Arbeitszeiterfassung – was Arbeitgeber wirklich tun müssen WPg 2019, 1292). Der Arbeitgeber muss aber trotzdem durch geeignete organisatorische Maßnahmen dafür sorgen, dass kein Verstoß stattfindet, beispielsweise durch eine entsprechende Anleitung (Bayreuther, EuZW 2019, S. 446). Hat er dies getan und der Arbeitnehmer führt die Arbeitszeiterfassung selber durch, dann erfüllt der Arbeitnehmer damit lediglich eine arbeitsvertragliche Pflicht (Hahn, Flexible Arbeitszeiten, Rn. 114). Die Dokumentationspflicht, die den Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG trifft, besteht weiterhin (Hahn, Flexible Arbeitszeiten, Rn. 114).

Der Arbeitnehmer kann bei Arbeitszeitbetrug gegebenenfalls gemäß § 263 StGB strafbar sein, wenn er bzgl. der Arbeitszeit den Arbeitgeber betrügt.

Welche Strafen drohen bei Verstoß für Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber?  

Bußgelder werden gemäß § 22 Abs. 2 ArbZG verhängt und können für den Arbeitgeber bis zu 30.000 € betragen, (Höfer, BeckOK ArbSchR, § 22 Rn. 1). Der Gesetzeswortlaut beschränkt sich hier jedoch ausdrücklich auf die Androhung eines Bußgeldes. Bisher wurde noch kein Bußgeld in der Höhe verhängt, die Behörde verhängt zunächst entsprechende Maßnahmen. Bisher gibt es nur einen bekannten Fall aus dem Jahr 2010, in dem ein Bußgeld verhängt wurde, das aber weit unter 10.000 € lag (OLG Jena, 02.09.2010 – 1 Ss Bs 57/10).

Gemäß § 23 ArbZG kommt für den Arbeitgeber eine Freiheitsstrafe bis zu 6 Monaten oder Geldstrafe in Frage, (Höfer, BeckOK ArbSchR, § 22 Rn. 1).

Dem Arbeitnehmer kann eine Kündigung sowie bei Arbeitszeitbetrug zulasten des Arbeitgebers eine Strafbarkeit gemäß § 263 StGB drohen.

Weitere Infos findet ihr auch hier: Pausenregelung im Arbeitsrecht 

Wer kontrolliert Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz?  

Die Aufsicht erfolgt gemäß § 17 Abs. 1 ArbZG durch die nach Landesrecht festgelegte zuständige Aufsichtsbehörde.

In Niedersachsen ist das Niedersächsische Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Gleichstellung zuständig.

Wer verhängt Strafen bei Verstößen?  

Die zuständige Aufsichtsbehörde kann Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der Pflichten aus dem ArbZG zu treffen hat, § 17 Abs. 2 ArbZG. Werden diese nicht erfüllt und es kommt zur Sanktion, können unterschiedliche Stellen zuständig sein. Geht es um eine Ordnungswidrigkeit und mögliche Verhängung eines Bußgeldes, ist das gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 1 OwiG grundsätzlich Sache der zuständigen Verwaltungsbehörde. Gemäß § 17 ArbZG wäre das die nach jeweiligem Landesrecht zuständige Aufsichtsbehörde.

Erfolgt die Ahndung der Ordnungswidrigkeit im Zusammenhang mit einer Straftat, dann ist gemäß § 45 OwiG das entsprechende Gericht der Strafsache zuständig.

Wie kann man einen Verstoß melden? Können Meldungen auch unzulässig sein? 

Wenn der Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt, haben Arbeitnehmer ein Beschwerderecht gemäß § 17 ArbSchG. Dort ist auch die Vorgehensweise verankert. Es müssen konkrete Anhaltspunkte vorliegen, auf die der Arbeitgeber zunächst aufmerksam gemacht werden soll, § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG. Der Arbeitnehmer muss sich dabei nicht konkret an die Person des Arbeitgebers wenden, sondern kann den Umstand auch an den Betriebsrat oder eine entsprechende Stelle im Unternehmen herantragen (https://www.haufe.de/arbeitsschutz/recht-politik/verstoss-gegen-das-arbeitsschutzgesetz-melden-pflichten-rechte_92_531026.html).

Tritt keine Besserung ein, können Arbeitnehmer dies entweder dem Betriebsrat oder der zuständigen Aufsichtsbehörde melden, § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG.

Das Beschwerderecht darf nicht wahrheitswidrig oder willkürlich ausgeübt werden, es muss konkrete Anhaltspunkte geben. Ansonsten kann es zu einer Kündigung und Schadensersatzansprüchen kommen (https://www.haufe.de/arbeitsschutz/recht-politik/verstoss-gegen-das-arbeitsschutzgesetz-melden-pflichten-rechte_92_531026.html).

Fazit: Einheitliches System als Chance nutzen

Insgesamt zeigt sich, dass eine rechtskonforme Arbeitszeiterfassung nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch eine wertvolle Chance für Unternehmen ist. Sie fördert Transparenz, Fairness und Vertrauen im Arbeitsalltag und kann dazu beitragen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Eine gut umgesetzte Zeiterfassung mit einem einfach anzuwendenden und effizienten Tool unterstützt nicht nur die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, sondern verbessert auch langfristig die Arbeitsorganisation, reduziert Fehlerquellen und optimiert betriebliche Abläufe. Durch eine intelligente Integration in den Arbeitsalltag kann sie zudem administrative Prozesse erleichtern und die Produktivität nachhaltig steigern.

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Reicht eine einfache Excel-Liste zur Arbeitszeiterfassung aus?

Grundsätzlich gibt es keine gesetzliche Pflicht, ein bestimmtes technisches System zu nutzen. Wichtig ist, dass die Arbeitszeiterfassung objektiv, verlässlich und zugänglich ist.
In der Praxis setzen viele Unternehmen aber auf digitale Zeiterfassungssysteme, weil sie
manipulationssicherer sein können
weniger fehleranfällig sind
besser ausgewertet und dokumentiert werden können

Wer ist für die korrekte Arbeitszeiterfassung verantwortlich – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?

Der Arbeitgeber bleibt immer Normadressat und damit verantwortlich dafür, dass ein geeignetes System zur Arbeitszeiterfassung vorhanden ist und korrekt genutzt wird.
Die Dokumentation kann zwar an Mitarbeitende delegiert werden (z. B. durch Selbstbuchungen im Zeiterfassungstool), die rechtliche Verantwortung bleibt aber beim Arbeitgeber.

Wer kontrolliert die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes?

Die Einhaltung wird durch die zuständigen Aufsichtsbehörden der Länder überwacht (z. B. Landesämter für Arbeitsschutz, Gewerbeaufsichtsämter oder entsprechende Ministerien). Diese können Kontrollen durchführen, Maßnahmen anordnen und bei Verstößen Bußgelder verhängen.

Hast du weitere Fragen?

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Inhalt

Was in Zukunft noch möglich ist

Schon viele Monate diskutieren Politik und Wirtschaft über die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes. Besonders Unternehmen, die bislang auf Vertrauensarbeitszeit gesetzt haben, sehen sich vor der Herausforderung, die Balance zwischen individueller Freiheit und rechtskonformen Handeln zu finden.

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Ist bei einer Arbeitszeiterfassungspflicht die Vertrauensarbeitszeit überhaupt noch möglich? Diese und viele weitere Fragen klären wir heute mit Unterstützung von Rechtsanwalt Dr. Gerrit Mesch.

Dieser Artikel ist auf dem Stand 13.10.2023.

Rechtliche Einordnung

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Das Bundesarbeitsgericht hat im September letzten Jahres geurteilt, dass auch in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist.

Der Arbeitgeber sei nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) – unter Vornahme einer unionsrechtskonformen Auslegung – verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG – 1 ABR 22/21).

Urteile wirken grundsätzlich nur inter partes, also zwischen den Parteien des Rechtsstreites. Es besteht jedoch ein berechtigter Grund zur Annahme, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsauffassung auch bei einem nächsten Rechtsstreit vertritt.

Darüber hinaus liegt aktuell ein Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung in Form eines Referentenentwurfes vor. Der aktuelle Referentenentwurf nimmt auf diese Rechtsprechungsentwicklung Bezug und stellt klar, dass das „Ob“ der Arbeitszeiterfassung bereits entschieden sei. Bezüglich des „Wie“ der Aufzeichnung würden jedoch weiterhin Unsicherheiten bestehen. Es sei die Aufgabe des Gesetzgebers, diese Unsicherheiten zu klären.¹

Im Folgenden werden die Fragen unter Berücksichtigung dieser rechtlichen Lage beantwortet. Der Artikel nimmt genauso wie beispielsweise das Bundesministerium für Arbeit und Soziales an, dass der BAG in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 verbindlich festgestellt hat, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Es ist zu erwähnen, dass dieses Urteil nicht völlig unumstritten ist.

Wenn du mehr über den Hintergrund des Urteils erfahren möchtest, ließ auch diesen Artikel: Zeiterfassung: Gesetzliche Vorgaben & Tipps für die Umsetzung.²

Was genau ist Vertrauensarbeitszeit?

Für den Begriff der Vertrauensarbeitszeit existiert keine Legaldefinition. Das bedeutet, dass dieser unbestimmte Rechtsbegriff nicht in einem Gesetz definiert wurde.

Einerseits wird unter „Vertrauensarbeitszeit“ ein Arbeitszeitmodell verstanden, bei dem die Einhaltung der variablen Arbeitszeit grundsätzlich nicht kontrolliert wird.³

Andererseits wird mit Vertrauensarbeitszeit – so sieht es auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales – ein flexibles Arbeitszeitmodell bezeichnet, bei dem der Arbeitnehmer eigenverantwortlich über die Lage (also Beginn und Ende) der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entscheiden kann. Der Arbeitgeber „vertraut“ dabei darauf, dass der Arbeitnehmer seiner vertraglichen Arbeitsverpflichtung nachkommt.⁴

Wie unterscheidet sich die Vertrauensarbeitszeit von der Gleitzeit?

Anders als bei der Vertrauensarbeitszeit werden bei der Gleitzeit sogenannte Kernarbeitszeiten festgelegt. Während dieser Zeit bestehen in der Regel Anwesenheitspflichten.⁵

Abhängig von der vertraglichen Vereinbarung kann sich diese Freiheit der Arbeitnehmer zum einen auf die Lage der täglichen Arbeitszeit oder darüber hinausgehend sowohl auf die Lage als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit richten.

Im Vergleich zu Gleitzeitsystemen geht die Vertrauensarbeitszeit in Bezug auf die Flexibilität folglich noch einen Schritt weiter.⁶

Muss bei Vertrauensarbeitszeit die Arbeitszeit erfasst werden?

Laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Das ArbZG-E enthält aktuell keine entsprechende Ausnahmeregelung.⁷

Wer ist für die Zeiterfassung verantwortlich?

Gemäß dem Gesetzentwurf kann die Aufzeichnung durch den Arbeitnehmer oder einen Dritten erfolgen; der Arbeitgeber bleibt für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich.⁸

Der Entwurf sieht folglich die Möglichkeit einer Delegation vor. Diese berührt die Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers jedoch nicht. Auch das BAG hielt die Möglichkeit, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren, nach den unionsrechtlichen Maßgaben für nicht ausgeschlossen.⁹

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Ist Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bezieht zu dieser Frage Stellung: Ja, wenn mit „Vertrauensarbeitszeit“ ein flexibles Arbeitszeitmodell gemeint ist, bei dem der Arbeitnehmer eigenverantwortlich über die Lage (also Beginn und Ende) der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entscheiden kann.

Der Arbeitgeber „vertraut“ dabei darauf, dass der Arbeitnehmer seiner vertraglichen Arbeitsverpflichtung nachkommt. Eine Dokumentation der Arbeitszeit steht einer solchen Vereinbarung nicht im Wege.

„Die Vorgaben des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutzes (insbesondere zur täglichen Höchstarbeitszeit und zu Ruhezeiten) dienen dagegen der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und sind auch bei Vertrauensarbeitszeit heute schon einzuhalten. Vertrauensarbeitszeit unter Beachtung dieser Vorgaben ist daher auch weiterhin möglich.“¹⁰

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

1. Vgl. Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften, S. 8; vgl. Fuhlrott/Herzig: Arbeitszeit: 1:1-Umsetzung der gerichtlichen Vorgaben durch Referentenentwurf? ArbRAktuell 2023, 221 ↩︎
2. Vgl. BMAS zur Frage: Darf der Arbeitgeber mit der Arbeitszeiterfassung warten, bis das Arbeitszeitgesetz an die Rechtsprechung des BAG angepasst ist? ↩︎
3. § 14 Arbeitszeit, Gragert/Katerndahl, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, Hrsg. Moll, 5. Auflage 2021, Rn. 91-98; https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/grundlagen-der-vertrauensarbeitszeit-2-begriff-der-vertrauensarbeitszeit_idesk_PI42323_HI9724099.html ↩︎
4. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Arbeitszeitschutz/Fragen-und-Antworten/faq-arbeitszeiterfassung.html ↩︎
5. ArbZG § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer, Roloff, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 14; MiLoG § 2 Fälligkeit des Mindestlohns, Hilgenstock, BeckOK Arbeitsrecht, Hrsg. Rolfs/Giesen/Meßling/Udsching, 68. Edition, Stand: 01.06.2023, Rn. 37-39 ↩︎
6. https://beck-online.beck.de/Error/22?urlReferrer=http%3A%2F%2Fbeck-online.beck.de%2FDokument%3Fvpath%3Dbibdata%252Fkomm%252FBeckOKArbR_68%252FMILOG%252Fcont%252FBECKOKARBR.MILOG.P2.glB.glI.gl3.html ↩︎
7. Vgl. Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften ↩︎
8. Vgl. § 16 Abs. 3 ArbZG-E ↩︎
9. Vgl. BAG Beschl. v. 13.9.2022 – 1 ABR 22/21, Rn. 65; Vgl. Fuhlrott/Herzig: Arbeitszeit: 1:1-Umsetzung der gerichtlichen Vorgaben durch Referentenentwurf?, ArbRAktuell, 2023, 222 ↩︎
10. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Arbeitszeitschutz/Fragen-und-Antworten/faq-arbeitszeiterfassung.html ↩︎

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Ist Vertrauensarbeitszeit trotz Arbeitszeiterfassungspflicht weiterhin möglich?

Ja. Auch nach aktueller Rechtslage kann Vertrauensarbeitszeit weiterhin angeboten werden. Mitarbeitende entscheiden dabei eigenverantwortlich über Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit – allerdings muss die tatsächlich geleistete Arbeitszeit aufgezeichnet werden. Die Pflicht zur Zeiterfassung schließt flexible Arbeitszeitmodelle also nicht aus, sie ergänzt sie lediglich.

Worin unterscheidet sich Vertrauensarbeitszeit eigentlich von Gleitzeit?

Bei Gleitzeit gibt es feste Kernarbeitszeiten, in denen Anwesenheit erforderlich ist.
Bei Vertrauensarbeitszeit entfällt diese Vorgabe – Mitarbeitende wählen Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit frei, solange vertragliche Pflichten erfüllt werden.
Mit der Arbeitszeiterfassungspflicht bleibt diese Freiheit bestehen, wird aber transparent dokumentiert.

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