KURZ BEANTWORTET

Ohne Zeiterfassung verfallen laut BAuA-Arbeitszeitbefragung 2025 62 Prozent der Überstunden, im Schnitt 5,9 Stunden pro Woche. Mit betrieblicher Erfassung und Arbeitszeitkonto sind es nur 11 Prozent. Den Unterschied macht nicht die Dokumentation allein, sondern der sichtbare Saldo auf einem Arbeitszeitkonto. Zur Erfassung bist du als Arbeitgeber:in ohnehin verpflichtet, unabhängig von Betriebsgröße und Betriebsrat.

Zehn Jahre, sechs Befragungswellen und zuletzt 10.790 Interviews: Die BAuA-Arbeitszeitbefragung ist eine für die deutsche Erwerbsbevölkerung repräsentative Panelstudie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Aus ihrem aktuellen Ergebnisbericht stammt folgende Zahl: Überstunden ohne Zeiterfassung verfallen zu 62 Prozent. Ohne Bezahlung, ohne Freizeitausgleich, ohne dass es jemand bemerkt. Mit betrieblicher Erfassung und Arbeitszeitkonto sind es 11 Prozent.

In den BAuA-Daten zeigt sich dieser Unterschied vor allem bei der Organisation der Arbeitszeit. Wir zeigen dir, was die Studie misst, wie die Rechtslage dazu aussieht und was du in einem Betrieb mit 10, 30 oder 80 Mitarbeitenden konkret tun kannst.

Wie viele Überstunden ohne Zeiterfassung verfallen?

Bei Beschäftigten, deren Arbeitszeit überhaupt nicht erfasst wird, verfallen laut BAuA-Arbeitszeitbefragung 2025 62 Prozent der geleisteten Überstunden, im Durchschnitt 5,9 Stunden pro Woche. Nur 25 Prozent werden durch Freizeit ausgeglichen, 13 Prozent ausgezahlt.

Die Zahl stammt aus dem Ergebnisbericht „Arbeitszeiten in Deutschland“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), der die Wellen 2015 bis 2025 auswertet. Für die Welle 2025 wurden 10.790 Hauptinterviews geführt; die Auswertungen zur Arbeitszeit beruhen auf einer Stichprobe von 9.294 abhängig Beschäftigten zwischen 15 und 65 Jahren. Nach dem Ausgleich ihrer Überstunden befragt die BAuA allerdings nur Beschäftigte mit mindestens zwei Überstunden pro Woche. Die 62-Prozent-Auswertung beruht deshalb auf 3.918 Befragten.

Fast sechs Stunden pro Woche klingen nach wenig, solange man sie wöchentlich betrachtet.

Ein Randphänomen ist das nicht. 43 Prozent aller abhängig Beschäftigten leisteten 2025 mehr als zwei Überstunden pro Woche; über alle abhängig Beschäftigten gerechnet waren es im Schnitt 3,2 Überstunden wöchentlich. Rund 17 Prozent kommen auf mehr als fünf Überstunden pro Woche, 6 Prozent sogar auf mehr als zehn.

Mit Arbeitszeitkonto verfallen Überstunden seltener: der Unterschied in Zahlen

Wird die Arbeitszeit betrieblich erfasst und auf ein Arbeitszeitkonto gebucht, werden laut BAuA-Arbeitszeitbefragung 2025 62 Prozent der Überstunden durch Freizeit ausgeglichen und nur 11 Prozent verfallen: im Durchschnitt 0,7 statt 5,9 Stunden pro Woche. Die Verhältnisse drehen sich also fast exakt um.

Quelle: BAuA-Arbeitszeitbefragung 2025, Ergebnisbericht Abb. 3.9 (n = 3.918; befragt wurden Beschäftigte mit mindestens zwei Überstunden pro Woche). Rundungsbedingt ergeben die Anteile nicht in jeder Zeile exakt 100 Prozent.

Den Unterschied macht, ob ein Arbeitszeitkonto dahintersteht. Wer seine Zeiten selbst dokumentiert, aber kein Konto führt, landet immer noch bei 41 Prozent Verfall. Kommt ein Arbeitszeitkonto dazu, sinkt der Wert auf 10 Prozent und liegt damit fast gleichauf mit der betrieblichen Erfassung. Die BAuA zieht genau diesen Schluss: „Nicht nur die Dokumentation, sondern die Kombination mit einem Arbeitszeitkonto verstärkt den Ausgleichsmechanismus und ist damit ein wirksames Instrument für den Arbeitsschutz.“

Eine Excel-Tabelle, die niemand auswertet, erfasst Zeit. Mehr nicht. Einen Saldo, den jemand abbauen könnte, bildet sie nicht.

Genau dieser Saldo verändert das Gespräch im Betrieb. Steht ein Plus von 34 Stunden sichtbar im System, wird daraus eine Terminfrage: Wann nimmst du die frei? Ohne Konto bleibt es ein Bauchgefühl, über das irgendwann niemand mehr spricht.

Was ist ein Arbeitszeitkonto?

Ein Arbeitszeitkonto ist ein laufendes Konto für Arbeitszeit, auf dem die tatsächlich geleisteten Stunden mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verrechnet werden. Mehrarbeit erzeugt ein Plus, weniger Arbeit ein Minus. Der Saldo bleibt sichtbar, bis er durch Freizeit ausgeglichen, ausgezahlt oder nach den vereinbarten Regeln gekappt wird.

Die Spielregeln legst du fest: Wie hoch darf das Plus maximal werden? Bis wann muss es abgebaut sein? Was passiert beim Austritt? Diese Punkte gehören in den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, nicht in eine mündliche Absprache.

Warum verfallen Überstunden überhaupt, und ist das zulässig?

Überstunden verfallen nicht von selbst. Ohne wirksame Ausschluss- oder Verfallklausel im Arbeits- oder Tarifvertrag gilt die regelmäßige Verjährung: „Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre“ (§ 195 BGB), gerechnet ab dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und die betroffene Person davon Kenntnis hatte (§ 199 Abs. 1 BGB).

Warum verschwinden die Stunden dann trotzdem? Weil ein Anspruch ohne Nachweis praktisch schwer durchzusetzen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) festgehalten: „Verlangt der Arbeitnehmer Überstundenvergütung, hat er im Prozess die Leistung solcher und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber darzulegen.“

Das Problem dabei: Wer seine Stunden nirgends dokumentiert hat, kann beides kaum belegen. Die Stunden sind geleistet, der Anspruch existiert womöglich. Nur greifen lässt er sich zwei Jahre später nicht mehr.

Eine Aufzeichnungspflicht übersehen viele KMU dabei komplett: Nach § 16 Abs. 2 ArbZG muss der Arbeitgeber „die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzeichnen“ und diese Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren. Alles über acht Stunden werktäglich ist also ohnehin dokumentationspflichtig.

Muss ich als Arbeitgeber die Arbeitszeit überhaupt erfassen?

Ja. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschieden: „Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, für die der Gesetzgeber nicht auf der Grundlage von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG eine von den Vorgaben in Art. 3, 5 und 6 Buchst. b dieser Richtlinie abweichende Regelung getroffen hat.“

Arbeitszeiterfassung ist die Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jeder beschäftigten Person. Die Pflicht dazu hängt nicht an der Betriebsgröße und nicht daran, ob es einen Betriebsrat gibt. Rechtlicher Anker ist die allgemeine Arbeitgeberpflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, „für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“. Das BAG verweist dabei auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, nach der es zu den erforderlichen Maßnahmen gehört, „zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen“ (Rn. 22; der EuGH hatte das im Urteil vom 14. Mai 2019, C-55/18, vorgegeben).

Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz bislang nicht vor. Das BAG hält ausdrücklich fest, dass ein „Spielraum“ besteht, die Erfassung „nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen“ muss und „je nach Tätigkeit und Unternehmen — Aufzeichnungen in Papierform genügen“ können.

Papier ist erlaubt. Ob es sich lohnt, ist eine andere Frage. Zettel bilden keinen laufenden Saldo, und ohne Saldo kippen Überstunden laut BAuA-Zahlen eher ins Verfallen als in den Ausgleich.

Mehr zu Pflichten, Verstößen und Bußgeldern findest du in unserem Beitrag dazu, wer in Deutschland zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist.

Wie verbreitet ist Zeiterfassung in Deutschland wirklich?

85 Prozent der abhängig Beschäftigten dokumentierten 2025 ihre Arbeitszeit in irgendeiner Form: 52 Prozent über eine betriebliche Erfassung, 33 Prozent in Eigenregie. 15 Prozent erfassen gar nichts. So steht es im BAuA-Ergebnisbericht.

Die 33 Prozent Eigenregie sind die interessante Gruppe. Formal wird dort etwas dokumentiert. Praktisch liegt die Verantwortung bei der Person selbst, und die Daten landen oft in einer privaten Tabelle statt in einem System, das jemand auswertet. Rechtlich ist Selbstaufzeichnung nicht von vornherein unzureichend: Laut BAG ist es „nicht ausgeschlossen, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren“ (1 ABR 22/21, Rn. 65). Einrichtung und Vorhalten des Erfassungssystems bleiben aber Sache des Arbeitgebers.

Immerhin geht der Trend in die richtige Richtung, gerade bei kleinen Firmen. In Betrieben mit bis zu 49 Mitarbeitenden stieg der Anteil der Beschäftigten mit Arbeitszeitkonto zwischen 2015 und 2025 von 50 auf 68 Prozent.

So führst du als kleines Unternehmen Zeiterfassung und Arbeitszeitkonto ein

Für einen Betrieb mit 10 bis 100 Mitarbeitenden ist das kein Großprojekt. Im Kern sind es fünf Entscheidungen:

1. Regeln festlegen, bevor Software kommt. Was gilt als Überstunde, wer genehmigt sie, und ab wann wird ein Plus wieder abgebaut? Ohne diese Antworten digitalisierst du nur Unklarheit.
2. Kontomodell schriftlich fixieren. Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarung oder Betriebsvereinbarung. Hinein gehören Kappungsgrenze, Ausgleichszeitraum und eine Regelung für den Austritt.
3. Erfassung so einfach wie möglich machen. Je mehr Klicks, desto lückenhafter die Daten. Das gilt besonders für Teams im Außendienst oder auf der Baustelle.
4. Saldo sichtbar machen. Mitarbeitende sollen ihr Konto jederzeit selbst einsehen können. Das erledigt einen Großteil der Nachfragen.
5. Monatlich kurz draufschauen. Fünf Minuten reichen, um ein Konto zu erkennen, das seit einem halben Jahr nur wächst.

Punkt 1 wird am häufigsten übersprungen. Verständlich, aber teuer: Eine Software kann dir nur das abnehmen, was vorher geklärt ist.

Überstunden sichtbar machen, statt sie zu verlieren

Personizer ist eine modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen in DACH: mit Zeiterfassung, Arbeitszeitkonto, Urlaubsplanung und digitaler Personalakte. Das Arbeitszeitkonto erfasst Über- und Minusstunden automatisch, Mitarbeitende sehen ihren Saldo jederzeit und beantragen Freizeitausgleich direkt über die Urlaubsplanung. Jede Änderung wird protokolliert.

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Start-Stop-Timer oder Stempeluhr? Was im Alltag funktioniert

Ein Start-Stop-Timer passt in der Regel besser zu mobilen und hybriden Teams, eine Stempeluhr eher zu Teams an einem festen Standort. Wichtiger als die Gerätefrage ist, ob die Erfassung dort stattfindet, wo gearbeitet wird.

Eine feste Stempeluhr am Eingang funktioniert gut, wenn alle morgens durch dieselbe Tür kommen. Sobald Homeoffice, Außendienst oder wechselnde Einsatzorte dazukommen, wird sie zur Fehlerquelle: Was außerhalb des Gebäudes passiert, landet im Gedächtnis statt im System.

Ein Start-Stop-Timer verlagert die Erfassung auf das Gerät, das ohnehin dabei ist. Gestartet wird per Klick oder Tipp, Pausen laufen mit, die Buchung landet direkt im Konto. Das senkt die Hürde bei der Gruppe, die sonst „später nachtragen“ sagt und es dann nicht tut.

Zwar ist die Technik schnell eingerichtet. Dennoch hängt alles an der ersten Woche: Wenn Führungskräfte selbst nicht erfassen, macht es der Rest des Teams auch nicht.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Wie viele Überstunden verfallen ohne Zeiterfassung im Schnitt?

Laut der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2025 verfallen bei Beschäftigten ohne Arbeitszeiterfassung 62 Prozent der geleisteten Überstunden, im Durchschnitt 5,9 Stunden pro Woche. 25 Prozent werden durch Freizeit ausgeglichen, 13 Prozent ausgezahlt. Die Auswertung beruht auf den Angaben von 3.918 abhängig Beschäftigten in Deutschland, die mindestens zwei Überstunden pro Woche leisten.

Ist ein Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Arbeitszeit und Überstunden zu erfassen?

Ja. Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Das gilt unabhängig von Betriebsgröße und Betriebsrat. Unabhängig davon verlangt § 16 Abs. 2 ArbZG, die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben; laut BAG können je nach Tätigkeit und Unternehmen auch Aufzeichnungen in Papierform genügen.

Verfallen Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto automatisch?

Nein. Überstunden verfallen nur, wenn eine wirksame Ausschluss- oder Verfallklausel im Arbeits- oder Tarifvertrag das vorsieht. Ohne eine solche Regelung gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB, die nach § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und die betroffene Person davon Kenntnis hatte.

Was ist der Unterschied zwischen Arbeitszeiterfassung und einem Arbeitszeitkonto?

Arbeitszeiterfassung ist die Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Ein Arbeitszeitkonto verrechnet diese erfassten Stunden fortlaufend mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und bildet daraus einen Plus- oder Minussaldo. Erfassung liefert die Daten, das Konto macht daraus einen Anspruch, über den man sprechen kann. Bei Personizer übernimmt der Start-Stop-Timer die Erfassung, das Arbeitszeitkonto-Modul die Verrechnung.

Ab welcher Unternehmensgröße lohnt sich ein digitales Arbeitszeitkonto?

Eine gesetzliche Schwelle gibt es nicht. Die Erfassungspflicht gilt laut BAG-Beschluss unabhängig von der Betriebsgröße. Praktisch wird ein digitales Konto dort interessant, wo Überstunden regelmäßig anfallen und mehrere Personen unterschiedliche Modelle haben, also meist ab etwa zehn Mitarbeitenden. In Betrieben mit bis zu 49 Mitarbeitenden ist der Anteil der Beschäftigten mit Arbeitszeitkonto laut BAuA zwischen 2015 und 2025 von 50 auf 68 Prozent gestiegen.

Wie viele Beschäftigte in Deutschland erfassen ihre Arbeitszeit überhaupt?

85 Prozent der abhängig Beschäftigten dokumentierten 2025 ihre Arbeitszeit in irgendeiner Form: 52 Prozent über eine betriebliche Erfassung, 33 Prozent selbst. 15 Prozent erfassen ihre Arbeitszeit gar nicht. Die Zahlen stammen aus der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2025.

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Fazit: Der Saldo entscheidet, nicht die Absicht

Die BAuA-Daten zeigen ein Organisationsproblem. In Betrieben ohne Erfassung arbeiten Menschen genauso viel. Nur weiß niemand, wie viel, und am Jahresende ist der Großteil davon verschwunden. 62 Prozent gegen 11 Prozent, das ist der Abstand zwischen „wir vertrauen uns“ und „wir rechnen ab“.

Wer die Stunden sichtbar macht, muss sich um ihren Ausgleich aktiv kümmern. Das ist unbequemer als der Status quo. Es ist aber die Variante, die vor Gericht hält und das Team nicht stillschweigend etwas kostet.

Der nächste Schritt ist kleiner, als er wirkt: Regeln festlegen, Konto einrichten, einmal im Monat draufschauen.

KURZ BEANTWORTET

Minusstunden entstehen, wenn die geleistete Arbeitszeit die vertraglich vereinbarte unterschreitet (LAG Hessen, 9 Sa 1287/15). Sie sind nur zulässig, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto vereinbart haben, ohne diese Vereinbarung sind Minusstunden grundsätzlich unzulässig (LAG Nürnberg, 4 Sa 423/20). Vom Arbeitgeber verursachte Minusstunden, etwa durch Auftragsmangel, muss dieser nach § 615 BGB selbst tragen.

Minusstunden sind ein häufig diskutiertes Thema im Arbeitsrecht. Denn nicht immer sind diese zulässig – und nicht jede Unter- bzw. Minderstunde muss vom Arbeitnehmer ausgeglichen werden. Wann sie rechtens sind, wie sie verrechnet werden und wann sie sogar zum Kündigungsgrund werden können, klären wir im Beitrag mit den wichtigsten Fragen rund um die Minusstunden.

Was sind Minusstunden?

Laut Definition liegen Minusstunden vor, wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit die arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeit unterschreitet (LAG Hessen – 9 Sa 1287/15).

Voraussetzung dafür ist das Bestehen eines Arbeitszeitkontos, welches eine Abweichung von der Regelarbeitszeit ins Plus oder Minus ermöglicht. Gibt es keine Einigung über ein Arbeitszeitkonto im Arbeitsvertrag, dann sind Minusstunden grundsätzlich unzulässig (LAG Nürnberg – 4 Sa 423/20).

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Gibt es einen Unterschied zwischen angeordneten und freiwilligen Minusstunden?

Unverschuldete Minusstunden werden nicht vom Arbeitnehmer verursacht. Sie werden vom Arbeitgeber angeordnet, beispielsweise wegen geringer Auslastung. Das geht nur, wenn eine vertragliche Regelung über ein Arbeitszeitkonto vorliegt, dem der Arbeitnehmer zugestimmt hat. Wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls dann gemäß § 615 S. 1, 3 BGB zu tragen hat, befindet er sich in Annahmeverzug die angebotene Leistung des Arbeitnehmers anzunehmen. Folglich dürfen für die Zeit keine Minusstunden eingetragen werden. Eine Ausnahme ist nur mit Einigung möglich. Die kann im Einzelfall in dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zu sehen sein. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Bei freiwilligen Minusstunden hat der Arbeitnehmer Einfluss auf die Entstehung und muss sie dementsprechend nachholen (Beismann, NJW-Spezial 2022, 114).Das Arbeitszeitkonto fällt zunächst ins Minus und der Arbeitnehmer kann den negativen Saldo flexibel wieder durch an anderen Tagen geleistete Überstunden ausgleichen. Ob es dafür eine Frist gibt, richtet sich danach, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag steht.

Was gilt als Sonderurlaub (und damit nicht als Minusstunde)?

Nur das, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist. Bei Tarifverträgen oder im Beamtenverhältnis gibt es meist Sonderurlaub. Beispiele sind die eigene Eheschließung, der eigene Umzug (einmal pro Kalenderjahr) oder ein Todesfall in der Familie. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer ein bis mehrere Tage mit Entgeltzahlung von der Arbeitsleistung freigestellt werden, sodass keine Minusstunden entstehen.

Sind Arzttermine während der Arbeitszeit Minusstunden?

Dazu gibt es Informationen in diesem Beitrag: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Krankmeldung beim Arbeitgeber: So geht’s! 

Gibt es einen zeitlichen Rahmen, innerhalb dessen man Minusstunden aufholen muss?

Ein begrenzter Ausgleichszeitraum, um die Minusstunden wieder auszugleichen, kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt werden. Eine mündliche Absprache über den Ausgleichszeitraum ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Können Minusstunden zum Kündigungsgrund werden?

Voraussetzung für eine Kündigung wegen Minusstunden ist das Fehlen einer Einigung über ein Arbeitszeitkonto oder eine Überschreitung der Höchstgrenze an vereinbarten Minusstunden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, NZA-RR 2015, 348; LAG Hamburg NZA-RR 2017, 190). Minusstunden stellen dann eine Vertragspflichtverletzung dar und können je nach Einzelfall eine Abmahnung bis außerordentliche Kündigung bedeuten. (LAG Hamburg NZA-RR 2017, 190; LAG Mecklenburg-Vorpommern, NZA-RR 2015, 348).

Ist die Höhe der zulässigen Minusstunden auf eine bestimmte Anzahl geregelt?

Nein, es gibt keine gesetzliche Begrenzung auf eine Anzahl an Minusstunden. Diese kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart werden. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Können Minusstunden bei einer Kündigung mit ausstehendem Gehalt oder Urlaubstagen verrechnet werden?

Minusstunden können mit ausstehendem Gehalt verrechnet werden, wenn eine Verrechnung im Arbeitsvertrag festgelegt oder, soweit im Einzelfall zulässig, mündlich vereinbart wurde und auf einem vereinbarten Arbeitszeitkonto basiert (BAG, NZA 2011, 640). Ansonsten kann bei einer Kündigung und ausstehender im Voraus bezahlter Arbeitsleistung gegebenenfalls ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers entstehen, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Minusstunden können nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers mit verbleibenden Urlaubstagen verrechnet werden (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 359 a/14).

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die Möglichkeit bekommen, die Minusstunden nachzuarbeiten. Wird er freigestellt oder fristlos gekündigt, muss er die Minusstunden nicht finanziell ausgleichen (LAG Nürnberg – 4 Sa 423/20).

Was passiert mit Minusstunden bei längerer Abwesenheit durch Krankheit oder Elternzeit?

Für den Ausgleich von Minusstunden gilt der Ausgleichszeitraum, der vertraglich festgelegt ist. Ist die fehlende Arbeitszeit am Ende dieser Zeitspanne nicht ausgeglichen, kommt es zu Lohnabzügen, wenn die Verantwortung für die Minusstunden beim Arbeitnehmer liegt (https://www.arbeitsvertrag.org/minusstunden/).

Wird dieser Ausgleichszeitraum durch Krankheit oder Elternzeit unverschuldet verkürzt und es besteht keine Möglichkeit die bereits vergüteten Minusstunden durch Mehrarbeit oder Urlaubstage auszugleichen, kommt es auf die Abmachung im Einzelfall an.

Dabei ist an eine mögliche Verjährung der Minusstunden mit Ablauf von drei Jahren zu denken, § 195 BGB.

Was passiert mit Minusstunden in der Lehre / Ausbildung?

Wenn Auszubildende vom Arbeitgeber früher nach Hause geschickt werden, also Minusstunden angeordnet werden sollen, dann zählen diese gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG als bezahlte Freistellung. Freiwillige Minusstunden kann der Auszubildende je nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber machen und wieder ausgleichen, angeordnete Minusstunden für Auszubildende sollen jedoch nicht zustande kommen.

Gibt es einen Unterschied zwischen Teil- und Vollzeitkräften im Umgang mit Minusstunden?

Wir haben auch bei gründlicher Recherche keinen Grund für eine solche Unterscheidung finden können. Allgemein gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13).

…und bei Saisonarbeit / Zeitarbeit / Kurzarbeit?

Bei saisonaler Arbeit kann vertraglich festgehalten werden, in welchen Monaten Mehrarbeit geleistet werden soll und in welchen Monaten die Auszahlung dieser Mehrarbeit erfolgt.

Bei saisonaler Arbeit hat der Arbeitnehmer nicht die Freiheit, sich die Arbeit selbst einzuteilen. Vielmehr gibt der Arbeitgeber Arbeitszeiten aufgrund saisonaler Bedingungen vor. Rechtlich gesehen erfolgt die Arbeitsleistung während der Hauptsaison, während in der Nebensaison keine Arbeitsleistung erfolgt und Überstunden abgebaut werden. In welchen Abständen und in welcher Höhe die Lohnzahlung erfolgt, ist Vereinbarungsfrage. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Kann man Minusstunden ablehnen?

Minusstunden können gemäß dem Arbeitsrecht nur dann entstehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Vertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart haben. Gibt es keine Vereinbarung darüber, dann können demnach beide Seiten Minusstunden ablehnen. Der Arbeitnehmer müsste dann seine Arbeit weiterhin vor Ort anbieten, sodass er seinen Lohnanspruch gemäß § 615 S. 1 BGB nicht verliert.

Auf die Absprache kommt es an

Beim Thema Minusstunden können viele Faktoren eine Rolle spielen. Ob und wie sie ausgeglichen werden müssen, hängt häufig von der jeweiligen Situation und der Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag ab.

Wichtig ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten kennen, um Missverständnisse zu vermeiden. Wer unsicher ist, sollte frühzeitig Rücksprache mit der Personalabteilung über die Minusstunden-Regelung im eigenen Unternehmen halten.

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Start, Ende und Pause eintragen – die Netto-Arbeitszeit pro Tag und die Monatssumme berechnen sich automatisch

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Aktualisiert am 07.09.2026 — Zahlen und Beispiele an die Minijob-Grenze 2026 angepasst.

Das Arbeitszeitkonto im Minijob kann sich als äußerst nützlich erweisen, um den Schutz von Arbeitnehmenden und Flexibilität für Arbeitgebende zu ermöglichen. Insbesondere in Zeiten von Produktionsspitzen oder auch bei niedriger Auslastung ist diese Freiheit hilfreich: 

• Minijob-Personal je nach Bedarf oder Auftragslage einsetzen  
• Flexible Planung der Personaleinsätze  
• Überblick der bereits geleisteten Stunden 

Dabei gibt es einige Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, um das Arbeitszeitkonto auch für geringfügig Beschäftigte zu nutzen.

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Wie kann ich ein Arbeitszeitkonto im Minijob einsetzen? 

Die Sozialversicherung ermöglicht die Nutzung vom Arbeitszeitkonto im Minijob im Rahmen einer „sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung“. Dabei handelt es sich um Arbeitszeitkonten, die in Form von Gleitzeit- oder Jahreszeitkonten geführt werden. Diese erleichtern es, einen Überblick über geleistete Arbeitszeit zu behalten und die Geringfügigkeitsgrenze einzuhalten bei gleichzeitig flexibler Personalplanung.  

Zwingende Grundvoraussetzung ist ein verstetigtes Arbeitsentgelt, also ein festes Entgelt, das der Person im Minijob monatlich gezahlt wird. Dieses beträgt seit dem 01. Januar 2026 maximal 603 Euro pro Monat, beziehungsweise höchstens 7.236 Euro pro Jahr. Bereits beschlossen: Zum 01. Januar 2027 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 14,60 Euro, wodurch sich die Minijob-Grenze auf 633 Euro pro Monat beziehungsweise 7.596 Euro pro Jahr erhöht.

Die Anzahl der zu leistenden Stunden pro Monat, bzw. Jahr berechnet sich aus dem Stundenlohn. Basierend auf der errechneten Gesamtarbeitszeit wird dann vertraglich vereinbart, welcher monatlich gleichbleibende Verdienst gezahlt wird. 

Wie viele Überstunden sind erlaubt im Minijob? 

Auch bei geringfügiger Beschäftigung kann es vorkommen, dass mehr Arbeitszeit anfällt als üblich. Solche monatlichen Schwankungen werden im Arbeitszeitkonto dokumentiert, sodass Überstunden auf-, aber auch wieder abgebaut werden können. 

Zwar bietet das Arbeitszeitkonto im Minijob Flexibilität, um mit diesen Schwankungen umzugehen. Dennoch gibt es Auflagen für die maximale Anzahl an Überstunden, die in geringfügiger Beschäftigung aufgebaut werden dürfen. Überstunden sind möglich, wenn „ein gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten“ vorliegt: 

• Gelegentlich: Die Verdienstgrenze darf in bis zu zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres überschritten werden. In einem Kalendermonat darf maximal das Doppelte der Minijob-Grenze verdient werden – 2026 sind das 1.206 Euro. Nach § 8 Abs. 1b SGB IV kann eine geringfügig beschäftigte Person in begründeten Ausnahmefällen somit 8.442 Euro im Jahr verdienen.
• Unvorhersehbar: Spontanes Einspringen bei Krankheitsfällen, Personalmangel, Nachfrageschwankungen oder Produktionsspitzen können Begründung für das Überschreiten der Verdienstgrenze sein. 

Nach den Mindestlohnbestimmungen gemäß § 2 Abs. 2 S. 3 MiLoG dürfen die in das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

Die geringfügig entlohnte Beschäftigung ist auch dann noch gegeben, wenn trotz Überstunden die jährliche Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten wird. Das bedeutet, dass Minijobbende auch noch mit Guthabenstunden auf dem Arbeitszeitkonto in die Minijob-Regelung fallen können. Die Gesamtarbeitszeit inklusive Überstunden darf pro Jahr nur nicht die 7.236 Euro Euro pro Jahr übersteigen. 

Wie stark dürfen saisonale Schwankungen im Arbeitszeitkonto bei Minijobs sein?

Entsprechend der Mindestlohnbestimmungen ist es nicht möglich, Arbeitsstunden von geringfügig Beschäftigten zum Beispiel aufgrund von Saisongeschäft auf wenige Monate in Vollzeit zu konzentrieren. 

Auch, wenn die Jahresverdienstgrenze von 7.236 Euro eingehalten wird, indem neben der Saison die Stundenzahl pro Monat stark reduziert wird, erkennen Sozialversicherungsträger den Einsatz von Minijobbenden mit Arbeitszeitskonto in einem solchen Fall nicht an, da es sich hierbei um erhebliche Schwankungen der Arbeitszeit handelt. So ist es auch in den Geringfügigkeitsrichtlinien der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungen (Fassung vom 05.01.2026) bei Punkt B.2.2.1.2 definiert.  

Minijob-Überstunden im Arbeitszeitkonto abbauen: So geht’s!

Sollten sich sehr viele Überstunden im Arbeitszeitkonto einer geringfügig angestellten Person sammeln, ist eine Freistellung von maximal 3 Monaten möglich, um die Guthabenstunden abzubauen. Arbeitgebende zahlen während dieser Zeit das vertraglich vereinbarte monatliche Entgelt weiterhin aus, die Überstunden werden währenddessen abgebaut. Die sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung bleibt während dieser Freistellung weiterhin bestehen.  

Alternativ können Überstunden auch ausgezahlt werden, falls eine Freistellung nicht möglich oder erwünscht ist. In diesem Fall ist die Jahresverdienstgrenze zu beachten. 

Gut zu wissen: Ein Minijob besteht nicht mehr, wenn Überstunden, die über der Geringfügigkeitsgrenze liegen, nicht mehr innerhalb eines Jahres abgebaut werden können oder wenn von vornherein geplant war, dass Minijobbende mehr als drei Monate freigestellt werden. 

Wenn bei einer Überprüfung durch die Sozialversicherung festgestellt wird, dass der Abbau der Überstunden nicht geplant war, könnte dies dazu führen, dass die Vereinbarung über die Arbeitszeit und somit der Minijob in Frage gestellt wird. Dies könnte eine Nachzahlung von Beiträgen aufgrund einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung mit sich bringen. 

Was passiert mit Überstunden bei Kündigung im Minijob? 

Laut Mindestlohngesetz müssen Arbeitgebende noch nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Minijobs folgenden Kalendermonat ausgleichen (§ 2 Abs. 2 S. 2 MiLoG) – in der Praxis meist durch Auszahlung. Für die Beitragsberechnung wird diese Auszahlung als einmalige Zahlung dem letzten Abrechnungszeitraum zugeordnet.

Wird durch die Auszahlung der Überstunden die monatliche Verdienstgrenze im Auszahlungsmonat überschritten, ist das in der Regel unschädlich für den Minijob – solange es sich um ein einmaliges, unvorhersehbares Überschreiten handelt und die Jahresverdienstgrenze im Übrigen eingehalten wurde.

Arbeitszeitkonto im Minijob: Tipps für Arbeitgebende 

Arbeitszeitmodell anlegen: Wenn feste Arbeitstage und -zeiten vereinbart sind, können diese als Arbeitszeitmodell angelegt werden. Dies schafft mehr Transparenz im Team, da Anwesenheit aller Mitarbeitenden im Kalender gekennzeichnet und somit planbar ist. 

Mobile App nutzen: Um Minijobs flexibel zu gestalten, muss auch die Zeiterfassung flexibel sein. Mit einer Zeiterfassungs-App auf dem Handy können Mitarbeitende die eigene Arbeitszeit jederzeit dokumentieren. Sollten sie keine App auf ihren privaten Smartphones installieren wollen, können Mitarbeitende alternativ die Zeiterfassungs-Software im Browser auf ihrem Handy oder dem Rechner abrufen. 

Arbeitszeitkonto verwenden: Ein Zeitkonto kann dabei helfen, den Überblick über Arbeitsstunden und Überstunden zu behalten. So behältst du die Geringfügigkeitsgrenze einfach im Auge und kannst Überstunden rechtzeitig ausgleichen. 

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Überstunden rücken in den Fokus

In der Debatte rund um die gesetzliche Arbeitszeiterfassung wird auch das Thema Überstunden in den Fokus gerückt. Denn wo Arbeitszeiten erfasst werden, werden auch Minus- und Überstunden dokumentiert. Aber was genau passiert mit den Überstunden? Arbeitsgesetze und Unternehmensrichtlinien können die Vergütung, die maximale Anzahl von Überstunden oder andere Aspekte von Überstunden regeln. In diesem Artikel werden wir einen Überblick über die wichtigsten Arbeitsgesetze geben, die Überstunden regulieren und dabei sowohl die Perspektive der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden berücksichtigen. Erfahre, welche Regeln gelten und was du in Bezug auf Überstunden beachten solltest.

Welche gesetzlichen Regelungen existieren, die Überstunden regeln?

1. Entstehung von Überstunden

Nach § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Ausnahmsweise darf ein Arbeitnehmer aber bis zu zehn Stunden pro Tag arbeiten, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 ArbZG. Legen die Parteien in dem Arbeitsvertrag einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 I BGB beruht. (BAG, NZA 2013, 1100)

Es ist Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit „geben“ und seinen Arbeitsumfang erhöhen. (BAG, NZA 2022, 1267)

Überstunden liegen also nur vor, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder sie jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. (BAG, NZA 2013, 1100)

Die Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden folgt regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag oder ergibt sich entsprechend Treu und Glauben aus den Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses. (Werner, BeckOK Arbeitsrecht, Rn. 67)

Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. (Preis, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Rn. 755) Hiervon stellen Not- und Katastrophenfällen jedoch eine Ausnahme dar. (ArbG Leipzig, Urteil vom 4.2.2003, DB 2003, 1279) § 14 ArbZG gibt keinen Anspruch des Arbeitgebers auf Leistung von Überstunden. (Preis, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Rn. 755)

Eine geringfügige Überschreitung der in Dienstplänen festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit der Arbeitnehmer stellt keine Anordnung zur Ableistung von Überstunden dar (BAG 23.3.1999, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 80; Fitting Rn. 140).

Zumutbar muss die Ableistung von Überstunden immer sein, denn unzumutbare Überstunden dürfen nicht angeordnet werden. (Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, Rn. 444)

Nach § 8 MuSchG dürfen sowohl werdende als auch stillende Mütter und nach § 8 JarbSchG Jugendliche keine Überstunden ableisten.

2. Ausgleich für Überstunden

Für die Vergütung von Über- oder Mehrarbeit bestehen keine besonderen gesetzlichen Regelungen. Ob und ggf. wie die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistete Tätigkeiten zu vergüten ist, hängt von den für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Vereinbarungen ab. (Ulrich Koch, Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z)

Die Arbeitsvertragsparteien können als Ausgleich für geleistete Zusatzstunden einen zu gewährenden Freizeitausgleich oder ein zu zahlendes Überstundenentgelt vereinbaren. Eine Entscheidung zwischen diesen zwei Alternativen kann auch optional entweder die Arbeitgeberin oder der Arbeitnehmer treffen. Haben die Arbeitsvertragsparteien keinen Freizeitausgleich für Überstunden vereinbart, so sind die Überstunden zu vergüten (§ 612 BGB). (Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, Rn. 454)

Beinhaltet der Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, die besagt, dass Mehrarbeit pauschal mit dem Gehalt oder Lohn abgegolten sind, ist diese nach § 307 Absatz 1 BGB unwirksam. So hat es auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil (Az. 5 AZR 517/09) bestätigt. Es sieht hierdurch das Transparenzgebot verletzt.

3. Verjährung von Überstunden

Nach § 195 BGB beträgt die hier zur Anwendung gelangende regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre Die Verjährungsvorschriften finden sowohl auf die Freizeitausgleichs- als auch auf die finanziellen Abgeltungsansprüche für geleistete Überstunden Anwendung. Die Fälligkeit tritt wie für jeden anderen Vergütungsanspruch am Monatsende ein, § 614 BGB. (LAG Hessen, BeckRS 2010, 72957) Die Frist kann jedoch durch einen Tarif- oder Arbeitsvertrag verkürzt werden.  Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz. (BAG, NZA 2006, 149)

Gibt es Ausnahmen, was den Ausgleich von Überstunden angeht?

In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Vergütungsregelungen für geleistete Überstunden. (Ulrich Koch, Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z)

Liegen die Voraussetzungen für Überstunden vor, ist zu fragen, ob der Unternehmer sie sodann auch zu vergüten hat. Unproblematisch ist das Ergebnis, wenn der anwendbare Tarifvertrag oder die arbeitsvertraglichen Regelungen eine Vergütung für Überstunden (ggfs. mit Überstundenzuschlägen) vorsieht.

Zudem bestimmt § 17 III BBiG für Auszubildende, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen ist. (Raif/Nann, ArbRAktuell 2016, 204)

Im Übrigen richtet sich ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aber wie so oft nach der (berechtigten) Erwartungshaltung. Gemäß § 612 I BGB gilt eine Vergütung nur dann als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ob der Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden erwarten kann, ist dabei stets anhand eines objektiven Maßstabes unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. (BAG, NZA 2001,458)

1. Zahlung einer herausgehobenen Vergütung

Hingegen kann ein Arbeitnehmer eine Vergütung von Überstunden nicht erwarten, wenn sein Gehalt bereits deutlich über dem Durchschnittsverdienst seiner Arbeitskollegen liegt. Arbeitnehmer, deren Gehalt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, können demnach keine objektive Vergütungserwartung für Überstunden haben. (BAG, NZA 2012, 861)

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2. Dienste höherer Art

Dasselbe hat bei Arbeitnehmern zu gelten, die Dienste höherer Art (§ 627 BGB) ausüben. Derartige besondere Dienste zeichnen sich dadurch aus, dass den Arbeitnehmern ein überdurchschnittliches Maß an Fachkenntnis, Kunstfertigkeit oder wissenschaftlicher Bildung sowie eine hohe geistige Fantasie oder Flexibilität zukommt und sie deshalb über eine herausgehobene Stellung verfügen. Allerdings kann man nicht bei allen Mitgliedern dieser Berufsgruppen eine objektive Vergütungserwartung verneinen. Erforderlich ist eine besondere Vertrauensstellung oder eine besonders herausgehobene Position innerhalb der Berufsgruppe. (Raif/Nann, ArbRAktuell 2016, 204)

3. Leitende Angestellte und sonstige Personen nach § 18 I ArbZG

Auch leitende Angestellte, die gem. § 18 I Nr. 1 ArbZG nicht unter die gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit fallen, sollten nach objektiven Maßstäben grundsätzlich nicht die Erwartung haben, Überstunden ausgezahlt bzw. einen entsprechenden Zahlungsanspruch zu haben. (BAG, NZA 2011, 1335) Auch Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit werden regelmäßig keine Überstundenvergütung erwarten können. Fraglich ist, ob dies generell auch bei den in § 18 I Nr. 2 bis 4 ArbZG genannten Personengruppen, etwa bei Leitern von öffentlichen Dienststellen, zu gelten hat. Hierfür spricht, dass sie ebenso von dem Anwendungsbereich des ArbZG ausgenommen sind und dass auch bei ihnen wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit die Arbeitszeit nicht genau messbar oder im Voraus festlegbar ist. (Raif/Nann, ArbRAktuell 2016, 204)

Was muss der Arbeitgebende tun, um die gesetzlichen Regelungen von Überstunden zu befolgen?

1. Anordnung von Überstunden

Der Arbeitgeber hat bei der Ausübung eines arbeitsvertraglich vereinbarten Rechts zur einseitigen Anordnung von Überstunden die Grundsätze billigen Ermessens im Sinne des § 315 BGB zu achten. Infolgedessen muss er eine angemessene Ankündigungsfrist wahren, um dem Arbeitnehmer auf zumutbare Weise zu ermöglichen, sich auf eine vorher zeitlich nicht festgelegte Inanspruchnahme seiner Arbeitskraft einzustellen. (Thüsing, Westphalen, Graf von/ Thüsing, Vertragsrecht und AGB-Klauselwerke, Rn. 153)

Die Ableistung von Überstunden muss immer zumutbar sein, denn unzumutbare Überstunden dürfen nicht angeordnet werden. (Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, Rn. 444)

2. Arbeitszeiterfassung

Die Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System der elektronischen Zeiterfassung im Betrieb einzuführen. (EuGH, Urteil vom 14.05.2019, C-55/18, NZA 2019, 683)

3. Abbau von Überstunden

Der Vorgesetzte legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Vom Weisungsrecht ist nicht nur das Recht der zeitlichen Festlegung der Arbeitszeit umfasst, sondern auch umgekehrt der Zeitpunkt des Abbaus der Überstunden. Der Freizeitausgleich muss nicht für volle Tage gewährt werden. Er dient nicht Erholungszwecken wie der Urlaub, der grundsätzlich nur tageweise gewährt werden darf und für den folglich eine stundenweise Stückelung grundsätzlich nicht erlaubt ist. Der Ausgleich in Freizeit wird allein dafür gewährt, dass der Arbeitnehmer an anderen Tagen bereits Arbeitsleistungen erbracht hatte. Bei der Festlegung des Freizeitausgleichs sind zugleich die Interessen des Betroffenen zu berücksichtigen. Es muss eine angemessene Ankündigungsfrist gewahrt werden, damit der Betroffene sich noch in ausreichender Zeit auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Wie lange eine angemessene Ankündigungsfrist sein sollte, hängt vom Einzelfall ab.

Eine Erkrankung während der Freistellung führt nicht zu einem erneuten Freistellungsanspruch. Die einen Überstundenausgleich bezweckende Arbeitsbefreiung erfordert nur die Entbindung von der vertraglichen Arbeitspflicht im Umfang der geleisteten Überstunden. Es besteht kein Anspruch auf die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit. (Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitsgeber, Rn. 458/459)

Je nach Kontext und Perspektive haben Überstunden unterschiedliche Bedeutungen. Für den einen bedeuten sie zusätzliche Einkünfte, oder eine bessere Work-Live Balance, für andere sind sie eine zusätzliche Belastung oder stehen für ineffiziente Arbeitsprozesse. Arbeitgebende sollten zu jederzeit sicherstellen, dass die Gesetze entsprechend eingehalten werden. Darüber hinaus haben Unternehmen aber noch Spielraum, den Umgang mit Überstunden im Unternehmen individuell zu definieren. Unternehmensspezifische Regelungen bezüglich Überstunden sollten in Arbeitsverträgen festgehalten werden, um Konflikte und rechtliche Probleme zu vermeiden.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Sind pauschale Überstundenklauseln im Arbeitsvertrag wirksam?

Nein.
Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind nach § 307 BGB unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot verstoßen (BAG, 5 AZR 517/09).

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter während des Freizeitausgleichs erkrankt?

Die Krankheit führt nicht zu einem erneuten Anspruch auf Freizeitausgleich.
Im Gegensatz zum Urlaubsrecht ist der Freizeitausgleich nicht an Erholungszwecke gebunden.

Welche gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen gelten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG)?

Nach § 3 ArbZG gilt:
max. 8 Stunden täglich,
Ausnahme: bis zu 10 Stunden möglich, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen durchschnittlich 8 Stunden nicht überschritten werden.
Über diese Grenzen hinausgehende Arbeitszeiten sind unzulässig.

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