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Fachkräfte mit Corporate Benefits gewinnen

Vielen Unternehmen ist es bereits klar geworden. Qualifizierte Mitarbeitende reißen sich nicht mehr um den einen Job. Vielmehr müssen Fachkräfte überzeugt werden, sich für das Unternehmen und den Job zu entscheiden. Wie also im Konkurrenzkampf um motivierte Mitarbeitende hervorstechen?

Die Antwort lautet Corporate Benefits. Wertvolle Tipps und Beispiele stellen wir dir im Folgenden vor. So gelingt die Suche nach passenden Fachkräften garantiert!

Was sind Corporate Benefits?

Corporate Benefits sind Zusatzleistungen, die Arbeitgeber über das Gehalt hinaus anbieten. Ein attraktives Einkommen reicht mittlerweile nicht mehr aus, um qualifizierte Mitarbeitende zu überzeugen. Ein anderes Unternehmen bietet mehr Vorteile? Dann verliert man häufig den Vergleich und die Wahl fällt auf die Konkurrenz.

Zusätzlich sind eine große Anzahl an Corporate Benefits vorteilhaft für das Employer Branding. Das Ziel ist es, die Zufriedenheit zu steigern und qualifizierte Mitarbeitende zu binden.

Corporate Benefits können auch die Bereitschaft erhöhen, mehr Leistung für das Unternehmen zu bringen. Wer sich wohl fühlt und der Firma vertraut, der strengt sich auch mehr an. Dementsprechend bieten Corporate Benefits auf beiden Seiten Vorteile. Beim arbeitgebenden Unternehmen und bei den Mitarbeitenden.

Welche Corporate Benefits passen zu deinem Unternehmen?

Corporate Benefits sind vielfältig und je nach Belegschaft sollten diese zahlreich zur Verfügung gestellt werden. Unternehmen, die Corporate Benefits anbieten, möchten Mitarbeitende halten und junge Talente an sich binden. Aber, nicht zu jedem Mitarbeitenden passt das gleiche Benefit.

Ein Familienvater freut sich über eine Kita-Betreuung. Eine Mitarbeiterin, die am Berufseinstieg steht und Karriere machen will wünscht sich etwas anderes. Zusätzlich ist es wichtig, auf gleichmäßige Verteilung von Vorteilen zu achten.

Vor allem Angebote, die mehr Freiheit bieten oder Sicherheit garantieren, sind daher attraktiv. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten. Auch die Option für Home-Office ist ein hoher Attraktivitätsfaktor. Die richtige Unternehmenskultur lockt die richtigen Fachkräfte an.

1. Versorgung am Arbeitsplatz

Gutes Essen ist grundsätzlich verlockend. Doch ist das Angebot am Arbeitsplatz überzeugend, ist gute Stimmung und Motivation unter den Mitarbeitern garantiert.

Bei Ashampoo und Personizer beispielsweise sind wir einen Schritt weiter gegangen. Wir bieten in unserem Firmenhauptquartier, dem //CRASH, Versorgung in Form von Frühstück und Mittagessen für alle Mitarbeitenden kostenfrei an. Dazu gehören selbstredend auch vegetarische Optionen.

Zusätzlich zu der Grundversorgung unserer Mitarbeiter:innen haben wir auf den verschiedenen Abteilungen Teeküchen eingebaut. Diese Teeküchen sind nicht nur praktisch, sondern besonders liebevoll und gemütlich eingerichtet. Das macht die Pause zwischen Meetings umso wertvoller. So erholen sich Mitarbeitende leichter für einen Moment von der Arbeit.

2. Familienfreundliches Unternehmen

Für viele Mitarbeitenden ist ein wichtiges Kriterium auch die Freiheit und Flexibilität, die das Unternehmen bietet. Besonders Mitarbeiter:innen mit Kleinkindern nehmen Corporate Benefits, die sich nach diesen Bedürfnissen richten, gerne an.

Im //CRASH haben wir für unser Kollegium mit Kindern eine hauseigene KITA eingerichtet. Hier können Kinder betreut werden, falls andere Betreuungsmöglichkeiten wegfallen.

Außerdem bieten wir unseren Mitarbeitenden flexibles Arbeiten aus dem Home-Office an. Ein solches Corporate Benefit stärkt das Vertrauen und die Verbindung zu den Mitarbeitenden. Eltern können beispielsweise von zu Hause ihr krankes Kind betreuen. Die Wertschätzung der Mitarbeiter:innen steht dabei an oberster Stelle.

3. Digitales Arbeiten und hoher Technologieanspruch

Besonders junge, ambitionierte Fachkräfte legen hohen Wert auf digitales Arbeiten und Technologie im Unternehmen. Hier punkten Unternehmen deutlich mit Corporate Benefits wie Arbeitshandy oder eigenem Notebook.

So nutzen wir auch im //CRASH Notebooks die zur freien Verfügung stehen. Darüber hinaus ist digitales Arbeiten in unseren Unternehmen selbstverständlich. Teamkoordination, Urlaubsplaner für Mitarbeiter:innen, Meetings und Konzepte sind digital und webbasiert verfügbar. Am Puls der digitalen Zeit überzeugen Unternehmen die nächsten Generationen von Fachkräften.

4. Teamgeist und Fortbildung

Wer sich als Teil des Teams fühlt, der bleibt. Daher ist es besonders wichtig, Neuzugängen ein Gefühl der Gemeinsamkeit zu verschaffen. Andererseits müssen langjährige Mitarbeitende dauerhaft weiter gefördert werden.

Auch der Teamgeist muss regelmäßig in gemeinsamen Events weiter gestärkt werden. Daher bedeuten Corporate Benefits auch, sich zusätzlich für Mitarbeiter:innen einzusetzen. Dadurch zeigt man Wertschätzung auf persönlicher Ebene.

Im //CRASH vereinen unsere Unternehmen nicht nur die gemeinsamen Feiern zu besonderen Anlässen, sondern auch die familiäre Atmosphäre. Das Onboarding von Mitarbeiter:innen unterstützen wir mit kleinen Geschenken, wie einem passendem Team-Hoodie.

Regelmäßige Feedbackgespräche fördern zusätzlich die Zusammenarbeit und das Vertrauen von Mitarbeiter:innen und Teamleitung. Corporate Benefits wie Teamtrainings und Exkursionen bringen Mitarbeitende darüber hinaus zusammen.

Dies ermöglicht auch im professionellen Umfeld bessere Zusammenarbeit und Verständnis füreinander. Letztlich sind auch individuelle Fortbildungen ein wichtiger Punkt, den wir für jeden Mitarbeitenden ermöglichen und verfolgen. Individuelle Wertschätzung, sowie Zusammenhalt im Team sind für viele Mitarbeiter:innen das A und O bei der Suche nach dem passenden Job.

5. Gesundheit und Sport

Die Anforderungen an Unternehmen sind nicht nur im digitalen Bereich gewachsen. Die Ansprüche der Mitarbeiter:innen sind auch im Rahmen von Langfristigkeit und Beständigkeit nicht zu unterschätzen. Daher lohnen sich Corporate Benefits, die Sport und Bewegung abdecken.

Das lässt sich beispielsweise, wie bei uns im //CRASH, durch Joggen in der Mittagspause ermöglichen. Durch firmeneigene Duschen bietet es sportbegeisterten Mitarbeitenden die Möglichkeit, zusätzlich Zeit vor Ort für die eigene Gesundheit zu nutzen. Danach startet man frisch ins nächste Meeting. So wird der Abend frei für andere Aktivitäten.

Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitenden die Option für Hansefit. Die Hälfte der Kosten übernimmt das Unternehmen. Dafür steht der Arbeitskraft eine große Auswahl an Vereinen, Fitnessstudios und anderen sportlichen Aktivitäten zur Verfügung.

Darüber hinaus sorgen wir uns auch um die Bewegung und Gesundheit unserer Angestellten direkt am Arbeitsplatz. Hochfahrbare Schreibtische sind dabei ein Corporate Benefit, das zusätzlich die Belastung durch stundenlanges Sitzen eliminiert.

6. Das Büro als zweites Zuhause

Letztlich zählt bei der Entscheidung für ein Unternehmen eine Frage: Fühle ich mich in diesem Unternehmen wohl? Wir haben bereits herausgefunden, dass Gehalt alleine nicht überzeugt. Corporate Benefits in verschiedenen Varianten und Facetten schlagen die Brücke zu den Fachkräften, die das Unternehmen braucht. Besonders Unternehmen, die aufgrund ihres Standorts bereits im Nachteil gegenüber der Konkurrenz sind, profitieren von passenden Corporate Benefits.

Teamgeist und Zusammenhalt sind Komponenten, die man durch solche Benefits nicht erzwingen, aber definitiv steigern kann. Ein Unternehmen, das unabhängig von seiner Größe ein gesundes Teamnetzwerk und familiäres Umfeld bietet, sticht immer positiv hervor.

Der Wohlfühlfaktor wird noch einmal verstärkt, wenn das Firmengebäude, die Büros und der Empfang entsprechend eingerichtet sind. Viel natürliches Licht und eine gemütliche Büroatmosphäre ermöglichen entspanntes Arbeiten und bieten perfekten Nährboden für Konzentration und Zufriedenheit. So werden auch stressige Zeiten besser verkraftet und die Mitarbeitenden kommen unabhängig vom Workload gerne ins Büro.

Corporate Benefits sind für alle Seiten lohnenswert

Corporate Benefits steigern die Attraktivität eines Unternehmens. Davon profitiert das Employer Branding langfristig und die Mitarbeiter:innen, bestehende und zukünftige, gewinnen an Vertrauen und Zufriedenheit. Daher lohnt es sich zu überlegen, auf welcher Ebene und in welchem Umfang Corporate Benefits im Unternehmen möglich sind. Letztlich profitieren alle von einem fördernden Umfeld mit Wohlfühlfaktor.

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Der Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit

Unter Mitarbeiter Onboarding versteht man die Einführung neuer Mitarbeitenden in das Unternehmen. Durch die Aneignung von Fähigkeiten und Verhaltensweisen passen sich neue Mitarbeitende besser an. Deshalb steht die Wahrnehmung des Mitarbeitenden im Mittelpunkt.

Demnach bestimmt diese, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis bestehen kann. Klingt übertrieben? Die Studie Onboarding im Fokus von Stepstone zeigt, wie ernst es ist. Hierzu wurden rund 13.000 Fachkräfte über ihre Erfahrungen befragt.

• Begrüßung durch den Vorgesetzten am ersten Arbeitstag? Nur jede zweite Fachkraft kann davon positiv berichten.
• Das Team ist vorbereitet und weiß vom neuen Kollegen? Fehlanzeige, stattdessen ist bei jedem sechsten Neuling das Team nicht informiert.
• Und bei mehr als einem Drittel stand entsprechend keine eingerichtete Hardware zur Verfügung.

Deswegen verlieren viele Unternehmen schon vorzeitig Fachkräfte, die eigentlich gut für den Job geeignet sind.

Das sollte dir nicht passieren! In diesem Artikel erfährst du, wie dein Unternehmen Fettnäpfchen effektiv vermeidet und neue Mitarbeitende langfristig bindet!

Wie gelingt das Onboarding?

Die Einarbeitungsprozesse für neue Mitarbeitende unterscheiden sich sehr stark. Dementsprechend haben einige Unternehmen einen klar umrissenen Einführungsplan. Beispielsweise mithilfe von Softwarelösungen, um den Prozess reibungsloser zu gestalten. Hier spielt auch das HR-Team, das die Mitarbeitenden unterstützt, eine große Rolle.

Andererseits gibt es aber auch Unternehmen, die keinen oder nur einen einfachen Plan für das Onboarding haben. Dieser umfasst häufig nur die grundlegenden Beitrittsformalitäten. Folglich erwarten diese Unternehmen von ihren neuen Mitarbeitenden, dass sie sich einfach anpassen.

Studien belegen aber, dass das Onboarding die wichtigste Zeit in der Beziehung zwischen Mitarbeiter:in und Unternehmen ist. Diese Anfangszeit hat einen Einfluss darauf, wie sich Mitarbeitende in Zukunft verhalten und performen.

Deswegen müssen Unternehmen die Onboarding-Experience der Mitarbeitenden ernst nehmen. Denn schlechte Erfahrungen der Angestellten trüben auch das öffentliche Bild des Unternehmens.

So resultieren diese Wahrnehmung häufig in schlechten Bewertungen auf Social-Media-Kanälen oder Bewertungsseiten. Dies erschwert dann später geeignete Bewerber:innen zu finden. Außerdem wirken sie sich langfristig auf die Reputation aus.

Aber wie gelingt es, jedes Mal ein ansprechendes Mitarbeiter Onboardingerlebnis zu bieten?

Mitarbeiter Onboarding: Vor dem ersten Tag

Neue Mitarbeitende sollen sich auf den ersten Tag freuen. Nichtsdestotrotz sind die meisten Menschen ziemlich aufgeregt. Denn natürlich möchte man einen guten ersten Eindruck machen. Unternehmen sollten es ihnen gleich tun und sich ebenso sorgfältig auf den ersten Tag vorbereiten.

1. Neue Mitarbeitende vorab einbinden

Kommunikation ist alles. Deswegen müssen neue Mitarbeitende im Voraus am besten über alles für sie relevante informiert werden. Entsprechend auch darüber, was der Einarbeitungsprozess mit sich bringt. Folglich ist es noch besser, wenn alle Formalitäten bereits vor ihrer Ankunft erledigt sind.

Darüber hinaus können neue Mitarbeitende schon vor dem ersten Tag in Aktivitäten im Unternehmen mit einbezogen werden. Steht eine Feier im Betrieb an? Durch eine Einladung lernen neue Mitarbeitende die Teamkollegen vor dem ersten Arbeitstag schon im lockeren Rahmen kennen.

2. Zukünftiges Team informieren

Es sollte selbstverständlich sein, dass das Team über den Neuzugang Bescheid weiß. Wer am ersten Tag im neuen Job von ratlosen Gesichtern begrüßt wird, der fühlt sich weder wertgeschätzt noch besonders wohl. Warum sollten sich neue Mitarbeitende bemühen, wenn der Eindruck vermittelt wird, dass sie gar nicht wichtig sind?

Daher sollten Team und Führungskräfte des Neuzugangs lange im Voraus über den Start und die zukünftigen Aufgaben im Unternehmen Bescheid wissen.

3. Equipment rechtzeitig bereitstellen

Ein guter Start braucht auch das richtige Werkzeug. Wie oft ist es allerdings schon passiert, dass genau diese notwendigen Utensilien nicht bereitgestellt sind?

Laut Stepstone erlebt immerhin ein Drittel der neuen Fachkräfte genau dieses Szenario.

Es sollte neuen Mitarbeitenden an nichts fehlen, um einen guten Start zu garantieren. Dazu gehören neben der notwendigen Hardware auch alle relevanten Anmeldedaten und Zugänge.

Mitarbeiter Onboarding: Erster Tag

Es geht los, der Neuzugang ist offiziell vor Ort! Am ersten Tag sollte es darum gehen, diesen willkommen zu heißen. Dazu gehört es natürlich, den Neuzugang ausgiebig herumzuführen und vorzustellen. Außerdem sollte ausreichend Zeit für das Herantreten an die ersten Aufgaben und Briefings zur Verfügung stehen. Dies schafft eine Arbeitsumgebung, die einfühlsam, ermutigend und vor allem menschlich ist.

4. Erster Rundgang und Willkommenspakete

Kleine Aufmerksamkeiten gepaart mit einem Rundgang durch das neue Büro bewirken bei neuen Mitarbeitenden Onboarding-Wunder. Die Mitarbeitenden kommen erstmal in der neuen Umgebung an, anstatt sofort mit Aufgaben überhäuft zu werden. Dadurch lernen sie beispielsweise Gebäude und relevante Räume kennen. Zusätzlich können sie sich auch mit künftigen Teammitgliedern vertraut machen.

Zudem bieten viele Unternehmen Willkommenspakete an. Allerdings kann das schnell ein plattes 08/15 Geschenk werden. Unser Tipp: Abseits der üblichen Büroutensilien schauen, was zum Unternehmen und den Herausforderungen des neuen Mitarbeitenden passt.

5. Begrüßung durch Führungskräfte

Die Begegnung mit den Führungskräften trägt wesentlich zur Stärkung der Moral im Onboarding bei. Entsprechend ist es zwar nicht immer möglich, den Terminkalender aller Führungskräfte für neue Mitarbeitende freizuhalten.

Allerdings ist ein gemeinsames Treffen der Neuankömmlinge mit der Geschäftsführung durchaus sinnvoll. Beispielsweise funktioniert dies in kleiner Runde mit einer kurzen Vorstellung und ermunternden Worten. Ferner stellt ein gemeinsames Mittagessen eine schöne Möglichkeit dar. Folglich fühlen sich neue Mitarbeitende gut aufgehoben und akzeptiert.

Mitarbeiter Onboarding: Erste Woche

Anfangs müssen neue Mitarbeitende eine Routine finden, die für sie funktioniert. Indessen können sie sich im Team zurechtfinden. Dabei erfahren sie mehr über das Unternehmen, ohne zu sehr mit Arbeit belastet zu werden. Je informativer die erste Woche ist, desto schneller können die neuen Mitarbeitenden mit der Arbeit beginnen.

6. Unterstützung der Teamleitung

Die erste Woche des Onboardings sollte genügend Gelegenheiten für die Teamleitung bieten, um Zeit mit dem Neuzugang zu verbringen. Hierdurch haben beide Seiten die Möglichkeit, eine gemeinsame Strategie zu entwerfen. Außerdem können alle offenen Fragen beantwortet werden.

7. Feste Ansprechperson

Eine feste Ansprechperson kann nicht nur direkt beim Onboarding, sondern auch langfristig helfen. Neue Mitarbeitende bekommen ein sicheres Gefühl, da sie alle Fragen an eine eigene Bezugsperson richten können.

Mitarbeiter Onboarding: Erste drei bis sechs Monate

Der Onboarding-Prozess zieht sich oft über mehrere Monate hinweg. Erst danach sind neue Mitarbeitende vollständig integriert und arbeiten selbstständig. Daraufhin helfen die folgenden zwei Schritte, die erfolgreiche Zusammenarbeit auch in Zukunft zu sichern.

8. Check-in-Termine festlegen

Egal, ob es sich um einen einfachen Onboarding-Plan oder um eine relativ strenge Struktur handelt. Wichtig sind regelmäßige Check-ins mit dem neuen Teammitglied. Folglich profitieren nicht nur die neuen Mitarbeitenden davon, sondern auch alle anderen.

9. Kontinuierliches Feedback

Während des Onboardings ist es wichtig, dass die neuen Mitarbeitenden zu Wort kommen. Denn nur wenn diese Feedback geben dürfen, wird die Zusammenarbeit verbessert. Dadurch haben die Mitarbeitenden das Gefühl, dass die Vorschläge ernst genommen werden. Diese Gespräche helfen den Führungskräften und der Personalabteilung auch, den Onboarding-Prozess zukünftig zu verbessern.

Auf ins Mitarbeiter Onboarding!

Am besten hast du beim Onboarding ein engagiertes, motiviertes und einfühlsames Team mit an Bord. Denn die Verantwortung liegt schließlich nicht allein bei einer Person. Vielmehr hängt der Erfolg des Onboarding-Programms von der Zusammenarbeit aller Beteiligten ab.

Wir wünschen viel Spaß und Erfolg beim Onboarding!

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Regelmäßige Feedbackgespräche sind wichtig

Feedbackgespräche sind wichtig für eine gesunde Unternehmenskultur. Doch nicht jeder setzt diese Art des Gespräches regelmäßig um. Für die meisten Personalverantwortlichen sind Feedbackgespräche ein Mittel zum Zweck. Wenn Fehler vermehrt auffallen, negative Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden oder andere Auffälligkeiten unter den Mitarbeitenden die Runde machen, wird es Zeit für ein Feedbackgespräch.

Doch regelmäßige Evaluationen mit dem Kollegium können auch das Vertrauen in das Unternehmen stärken und den Mitarbeitenden eine Möglichkeit bieten, bestimmte Wünsche und Ziele zu äußern. Doch wie wird ein Feedbackgespräch richtig geführt? Worauf müssen Personalverantwortliche achten? Kurz: Was sind die Feedback Do‘s und Don’ts, die unbedingt eingehalten werden sollten?

Wir geben Tipps und zeigen wichtige Regeln, die dabei helfen, eine reflektierte und sachliche Atmosphäre zu schaffen, um so ein wertvolles Gespräch zu führen.

Was ist ein Feedbackgespräch?

In Feedbackgesprächen wird die Arbeitssituation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden offengelegt. Die Führungskraft gibt Feedback zu der Leistung der jeweiligen Beschäftigten. Thematisch werden oftmals hauptsächlich Projekte des letzten Jahres und Ziele des Einzelnen und des Unternehmens angesprochen.

Das könnten zum einen Themen wie der Status der Arbeitsbeschreibung, Probleme in der Abteilung und Fehlervermeidung sein. Zum anderen sprechen Personalverantwortliche auch gerne Motivationsdefizite, Lob und positive Rückmeldungen in Feedbackgesprächen an.

Die Häufigkeit der Feedbackgespräche wird ganz nach eigenem Ermessen geplant. Die Empfehlung lautet jedoch: mindestens ein Feedbackgespräch pro Mitarbeitenden jährlich.

Im Feedbackgespräch soll auch die Belegschaft Zeit bekommen, sich selbst zu reflektieren und Wünsche sowie Anregungen anzubringen. Als Führungskraft solltest du während des Gesprächs immer auf die Persönlichkeit der Angestellten eingehen, indem der Mensch und die individuelle Lebenssituation im Mittelpunkt stehen. Der Hintergrund kann entscheidend dafür sein, wie du die Themen gewichtest.

Kommt die zerstreute Kollegin regelmäßig morgens zu spät, weil ihr möglicherweise als alleinerziehende Mutter die Flexibilität oder zeitlichen Ressourcen fehlen? Oder hat sie tatsächlich Probleme mit ihrem Zeitmanagement? Ist der Junggeselle im mittleren Alter ständig übermüdet, weil er sich die Nächte mit seinen Jungs um die Ohren schlägt? Oder unterstützt er mit einem Zweitjob die kranke Mutter? Das Feedbackgespräch soll einen sicheren Raum für ernste Auseinandersetzungen schaffen und allen Parteien weiterhelfen.

Ziele des Feedbackgesprächs

Das Ziel des Feedbackgesprächs ist vor allem, die Zusammenarbeit effektiver und effizienter zu gestalten. Durch regelmäßige Feedbackgespräche wird nicht nur die Bindung der Arbeitskräfte an das Unternehmen gestärkt. Feedbackgespräche haben im besten Falle auch eine positive Auswirkung auf die Motivation und die Entwicklung der Mitarbeitenden.

Um die Vertrauensbindung zu stärken, ist es wichtig, dass du die Rahmenbedingungen beachtest. Dazu gehören zum einen eine wertschätzende und höfliche Atmosphäre sowie konstruktive und lösungsorientierte Gespräche. Zeige deinem Teammitglied durch respektvollen Umgang, dass das Feedbackgespräch auf Augenhöhe stattfindet. Biete dabei die Gelegenheit, Ziele, Wünsche, Gedanken und Erklärungen zu äußern, vor allem wenn es einen konkreten Anlass für das Feedbackgespräch gibt.

Dokumentiere die Konversation, entweder durch Stichpunkte oder ein Gesprächsprotokoll, damit du im Nachhinein den Überblick über die behandelten Themen behältst. Auch Entwicklungsziele sollten mit der Arbeitskraft besprochen und festgelegt werden. Dadurch entsteht ein gegenseitiges Einverständnis und du kannst die Erfolge im Laufe der nächsten Wochen messen und neue Ziele vereinbaren.

Vorbereitung des Feedbackgesprächs

Das A und O eines Feedbackgesprächs ist die gute Vorbereitung. Zeitlich planst du am besten nicht länger als eine Stunde ein. Falls währenddessen wichtige Themen anfallen, die etwas mehr Zeit brauchen, lässt sich dies individuell anpassen.

Nimm die Planung des Feedbackgesprächs nicht auf die leichte Schulter, sondern beschäftige dich vorher genau mit den für die Arbeitskraft individuellen Kritikpunkten. Hole dir gegebenenfalls Feedback und die Einschätzung anderer Vorgesetzten des betreffenden Teammitglieds ein, um einen umfassenderen Eindruck über die aktuellen Leistungen, Stärken und Schwächen zu erhalten. Für konstruktives, wertvolles Feedback solltest du die Vergleichskennzahlen, Unternehmensziele und Zielvorgaben für das jeweilige Teammitglied kennen.

Empathie und Timing

Formuliere im Laufe des Feedbackgesprächs stets „Ich-Botschaften“, um zu zeigen, dass es um deine eigene Wahrnehmung geht. Sobald ihr zu der Erarbeitung von Lösungsansätzen kommt, bieten sich formulierte „Wir-Botschaften“ an, um ein gemeinschaftliches Gefühl zu vermitteln.

Vor allem kritische Themen sollten nicht auf die lange Kante geschoben werden. Wenn vermehrt problematische Verhaltensweisen oder negative Kritikpunkte im Kollegium kommuniziert werden, lohnt es sich, ein extra Feedbackgespräch speziell für diese Themen zu vereinbaren.

Konfliktmanagement

Doch auch, wenn es in einem regelmäßigen Feedbackgespräch nur einen oder wenige Kritikpunkte gibt, kann es zu einem Konflikt kommen. Bereite dich also auf Konflikte vor: Überlege im Voraus, welche Lösungswege du dem Teammitglied aufzeigen kannst und übe die Kritik im Feedbackgespräch respektvoll und wertfrei. Vermeide persönliche Emotionen, Lästereien oder Schuldzuweisungen, auch wenn diese von anderen an dich herangetragen wurden. Sie beeinflussen nicht nur das Verhältnis zwischen dir und deinem Teammitglied negativ, sondern blockieren eine lösungsorientierte Unterhaltung. Im schlimmsten Fall gehen Mitarbeitende frustriert aus dem Feedbackgespräch heraus und ziehen sich künftig zurück.

Kritik, Lob und Fokus

Das Lob-Kritik-Lob Sandwich-Prinzip wurde lange als gute Feedbackmethode angesehen. Mittlerweile ist sie nicht mehr uneingeschränkt zu empfehlen. Oftmals wird das Lob dann als Verpackung für die Kritik gesehen und nicht ernst genommen. Das Feedbackgespräch direkt mit Kritik zu eröffnen, wirkt allerdings abschreckend und löst bei Mitarbeitenden schnell eine defensive Haltung aus.

Starte zunächst mit dem reinen Sachverhalt und erkundige dich, in welcher Verfassung sich dein Gegenüber befindet, bevor du dich der Feedbackagenda widmest. Achte auf die Körpersprache deines Gegenübers, um das Wohlbefinden zu erkennen und ganz bewusst auf die Reaktionen einzugehen.

Während des Feedbackgesprächs sollte nach Möglichkeit nicht von dem Hauptthema abgelenkt werden. Steuere das Gespräch bewusst. Sollte dein Gegenüber ablenken oder sich in Rechtfertigungen zu geäußerter Kritik verzetteln, nimm die Reaktionen und Bedenken ernst, aber bleib bestimmt. Gib deinem Gegenüber das Signal, dass die Themen zwar spannend und wichtig sind, es an dieser Stelle jedoch zu umfangreich ist und du für dieses Thema gerne einen anderen Termin vereinbaren würdest. So bleibst du fokussiert und standhaft, bringst deinem Gegenüber jedoch Wertschätzung entgegen.

Ablauf eines Feedbackgesprächs

Starte mit ein wenig Smalltalk, um den Einstieg in das Feedbackgespräch zu erleichtern. Dadurch bekommt ihr beide die Gelegenheit mit der Situation vertraut zu werden und fallt nicht mit der Tür ins Haus. Als Räumlichkeit wählst du am besten einen neutralen Ort, wie einen Meeting Raum, indem es ebenfalls möglich ist, sich schräg zueinander zu setzen.

Nach dem seichten Einstieg gibst du eine kleine Übersicht über die darauffolgenden Gesprächsthemen. Hauptpunkte könnten sein: Ziele, Erfolge, Verbesserungspotenzial und Wünsche.

Selbsteinschätzung

Nach den ersten fünf Minuten, in denen ihr euch vertraut machen konntet, werden zuerst die Erfolge und die geleistete Arbeit angesprochen. Es geht nicht um belangloses positives Feedback, welches die darauffolgenden Kritikpunkte abschwächen und beschönigen soll, sondern um tatsächlich geleistete Arbeit. Falls es über einen Mitarbeitenden keinerlei positive Punkte zu berichten gibt, stellst du am besten den Sachverhalt voran und fragst nach einer Selbsteinschätzung.

Bei regelmäßigen Feedbackgesprächen können auch wiederkehrende Selbsteinschätzungen einen Vergleich vereinfachen und die Entwicklungskurve verdeutlichen. Erst danach steigst du in die Kritikpunkte ein. Überschneiden sich Selbsteinschätzung und Kritik der Vorgesetzten? Dann besteht eine gute Grundlage für die weitere Entwicklung. Gehen beide Vorstellungen stark auseinander, kann das Feedbackgespräch als erster Schritt zur Angleichung und Annäherung beider Parteien genutzt werden.

Entwicklung und Optimierung

Nach der Kritik führst du das Gespräch in die Richtung der Zielverbesserung. Dazu könnt ihr euch Fragen stellen, wie sich welche Prozesse optimieren lassen oder welche Aufgaben übertragen werden sollten. Jegliche Fehler aus der Vergangenheit sollten hier nur als Beispiel dienen, um Handlungsalternativen herausarbeiten zu können. Mit Hilfe der SMART-Methode lassen sich die Ziele für die nächsten Monate definieren.

• Spezifisch: Das Ziel ist spezifisch, unmissverständlich und detailliert beschrieben.
• Messbar: Qualitative und quantitative Messgrößen bestimmen.
• Attraktiv: Das Ziel ist herausfordernd, aber noch zu erreichen.
• Realistisch: Mit Hilfe deiner Mittel ist das Ziel gut zu erreichen.
• Terminiert: Mit einem Zeitstrahl und angemessenen Deadlines behältst du das Ziel gut im Blick.

Nachdem ihr die gemeinsamen Ziele erarbeitet habt, bekommt das Teammitglied ebenfalls die Möglichkeit vorzustellen, wie es sich die Zukunft im Unternehmen vorstellt.

Dies ist für dich eine gute Gelegenheit, nicht nur die Arbeitskraft, sondern auch eine Reflexion des Kollegiums kennenzulernen. Können Mitarbeitende in ihrem Umfeld Ziele abstecken? Sind sie zufrieden mit ihrem Team und den Arbeitsprozessen? Die Wünsche und Kritikpunkte einzelner Mitarbeitender beinhalten oft auch Feedback zum Gesamtkonstrukt des Unternehmens. Nutze die Chance des Feedbackgesprächs, um die Wahrnehmung anderer besser kennenzulernen.

Durch dieses neue Wissen kannst du in der Zukunft gezielt Motivation und Zufriedenheit, nicht nur bei deinem Gegenüber, sondern im gesamten Team, fördern. Zum Ende findet ihr beide im besten Fall einen positiven, freundlichen Gesprächsabschluss.

Nachbereitung des Feedbackgesprächs

Nachdem das Feedbackgespräch abgeschlossen ist, ist die Nachbereitung des Termins essenziell. Die wertvolle Zeit, die du mit deinen Mitarbeitenden in einer sehr fokussierten Atmosphäre verbracht hast, kannst du für mehrere weiterführende Themen nutzen. Du kannst dein Verhalten und deine Reaktionen reflektieren und notieren, um diese Fehler oder Unstimmigkeiten im nächsten Gespräch nicht zu wiederholen.

Feedback, welches das Team und die Unternehmensstruktur gezielt angesprochen hat, solltest du außerdem zu einem anderen Zeitpunkt an Kollegen und Vorgesetzte konstruktiv und anonymisiert weitertragen. So kannst du über die einzelnen Mitarbeitenden hinaus die Stimmung im Team positiv durch Feedbackgespräche beeinflussen.

Beantworte dir im Nachgang folgende Fragen:

• War der Gesprächsverlauf sinnführend?
• Wurden alle Fragen beantwortet?
• Konnten die Emotionen des Teammitglieds richtig eingeschätzt und sensible Themen gerecht vermittelt werden?
• Was kann im nächsten Gespräch verbessert werden?
• Was sollte für künftige Gespräche beibehalten werden?

Kurze Notizen hinter den Fragen helfen dir, das Gelernte nicht so schnell zu vergessen. Für das nächste Feedbackgespräch bist du nun schon etwas besser vorbereitet. Da noch kein Meister vom Himmel gefallen ist, kann es durchaus dauern, bis du mit deiner Gesprächsführung zufrieden bist. Nimm dir die Zeit und lerne aus Fehlern. Es wird immer wieder vorkommen, dass Mitarbeitende nicht so reagieren, wie du erwartet hast. In diesen Momenten sind Einfühlungsvermögen und Ruhe wichtige Charakterzüge.

Tipps für dein Feedbackgespräch – kurz zusammengefasst

Um dir die Vorbereitung auf dein Feedbackgespräch mit deinem Team zu erleichtern, findest du hier Feedback Dos and Don’ts, für eine bessere Vorbereitung und Gesprächsführung.

Feedback Do‘s

• Vereinbare einen festen Termin mit dem Teammitglied für das Feedbackgespräch
• Halte dich an eine konstruktive Diskussion
• Plane das Feedbackgespräch zeitnah, wenn es um Fehler oder aktuelle Probleme geht
• Kontrolliere deine eigenen Emotionen
• Führe Feedbackgespräche mindestens einmal im Jahr durch
• Fertige ein Protokoll an und stelle es allen Gesprächsteilnehmern zur Verfügung
• Verzichte auf Schuldzuweisungen

Feedback Don’t

• Mitarbeitende von oben herab behandeln
• Kritikpunkte nicht offen ansprechen
• Dinge aufzählen, die im vergangenen Jahr schlecht liefen
• Frontale Sitzordnung einnehmen
• Andere Gesprächsteilnehmer nicht zu Wort kommen lassen
• Falsches Lob, das nur dazu dient dem Teammitglied ein gutes Gefühl zu geben und folgende Kritik abzuschwächen
• Mangelnde Vorbereitung

Was viele vergessen: bereits eine knappe Stunde Feedbackgespräch kann Problemen entgegenwirken und die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden verbessern. Verzichtest du auf regelmäßige Feedbackgespräche, kann es passieren, dass du in Unstimmigkeiten hereinschlitterst, die du leicht hättest vermeiden können. Sieh Feedbackgespräche daher als eine sinnvolle Investition in die Zukunft an und gehe lösungsorientiert an sie heran. Die richtige Vor- und Nachbereitung ist alles.

Checkliste für dein Feedbackgespräch

• Feedbackgespräche dienen nur zur Evaluation der Leistung der Beschäftigten
• Ziel ist die Entwicklung und Motivation der Beschäftigten
• Die Terminsetzung sollte ebenfalls auf den Terminkalender des Teammitglieds ausgerichtet sein, z.B. nicht vor einem Neukundentermin
• Feedback ist objektiv, sachlich und faktenorientiert
• Lob und Kritik sollten sich, wenn möglich, die Waage halten – sonst lieber faktenorientiert als zu negativ kritisch formulieren
• Schwierige Themen werden deutlich, aber einfühlsam vermittelt
• Der Umgangston ist höflich und angemessen, persönliche Emotionen werden außen vorgelassen
• Andere ausreden lassen und ihnen aufrichtiges Interesse entgegenbringen
• Das Gespräch sollte wenn möglich positiv beendet werden
• Vereinbarung von Zielen, die bis zum nächsten Gespräch verfolgt werden sollen
• Weitere Feedbackgespräche werden im Voraus geplant