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Übersicht der Feiertage in 2026

Einen Grund zur Freude haben Arbeitnehmende im nächsten Jahr: 2026 hält eine Menge Brückentage bereit und viele davon fallen auf einen Wochentag. Diese können, wenn sie sinnvoll genutzt werden, den Urlaub um ein gutes Stück verlängern. Abseits der eigenen Planungen gibt es jedoch auch noch die der anderen Teammitglieder, die nicht selten sehr ähnlich ausfallen.

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Nun stellt sich die Frage: Wie holst du am meisten aus deinem Jahresurlaub 2026 heraus? Wir zeigen dir, wie du mit Hilfe von Brückentagen deinen Jahresurlaub mehr als verdoppeln kannst.

Durchschnittlich bekommen deutsche Beschäftigte 28,9 Urlaubstage im Jahr zur Verfügung gestellt. Und die wollen natürlich sinnvoll eingesetzt werden.

Umso schöner, dass das Jahr 2026 für die meisten Deutschen so einige Brückentage bereithält. Dies ermöglicht dir im April zum Beispiel, dass du 16 Tage frei hast und hierfür lediglich 8 Urlaubstage benötigst.

Die Tabelle gibt dir einen Überblick, mit welchen Feiertagen du im Jahr 2026 rechnen kannst:  

Je nach Bundesland gibt es mal mehr und mal weniger Möglichkeiten, sich den Jahresurlaub für 2026 großzügig auszulegen. Wer in den süddeutschen Bundesländern wohnt, kann sich auf einige Feiertage mehr freuen. Dementsprechend gibt es dort auch vielfältigere Möglichkeiten, den Urlaub geschickt zu verlängern.

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Das sind die Brückentage 2026

Doch wie kannst du jetzt konkret das Beste aus deinen Urlaubstagen rausholen? Wahrscheinlich hast du auch neben deinem Urlaubskontingent und den verfügbaren Feiertagen deine persönlichen Präferenzen, welche Feiertage oder Urlaubszeiten dir besonders wichtig sind.

3-Tage Wochenenden in 2026

Falls du mehr Wert auf verlängerte Wochenenden ohne Urlaubstage legst, kannst du dir diese Daten für 2026 vormerken:

• Karfreitag (Freitag, 03. April)
• Ostermontag (Montag, 06. April)
• Tag der Arbeit (Freitag, 01. Mai)
• Pfingstmontag (Montag, 25. Mai)

So kommt das gesamte Team ohne Stress und Streit automatisch an ein verlängertes Wochenende.

4-Tage Wochenenden durch Brückentage 2026

Das Jahr 2026 meint es gut: Insgesamt fallen vier Feiertage auf einen Donnerstag oder Dienstag, sodass ein verlängertes 4-Tage-Wochenende möglich ist, für das du jeweils nur einen Urlaubstag benötigst.

• Neujahr (Donnerstag, 01. Januar)
• Heilige drei Könige (Dienstag, 06. Januar)
• Christi Himmelfahrt (Donnerstag, 14. Mai)
• Fronleichnam (Donnerstag, 04. Juni)

So nutzt du die Brückentage für lange Urlaube in 2026

Januar: Neujahr und Heilige drei Könige 2026

Durch den ersten Feiertag im neuen Jahr, der auf ein Donnerstag fällt, kannst du dir mit einem Urlaubstag 4 freie Tage am Stück ergattern.

Die drei Bundesländer Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt können sich über einen Feiertag mehr freuen. Insgesamt können hier 6 freie Tage mit nur 2 Urlaubstagen rausgeholt werden.

April: Osterfeiertage 2026

Du könntest dir für Ostern 2026 die 4 Werktage vor Karfreitag und 4 Werktage nach Ostermontag freinehmen. Mit 8 Urlaubstagen hast du insgesamt 16 freie Tage. Wer sich allerdings von den Schulferien distanzieren möchte, wählt lieber eine andere Option für die Brückentage – die Osterfeiertage stecken nämlich mit den Brückentagen genau drin!

Mai: Tag der Arbeit und Christi Himmelfahrt 2026

Der Tag der Arbeit fällt 2026 auf einen Freitag. Du kannst dich somit auf ein verlängertes Wochenende freuen!

Der Himmelfahrts-Feiertag liegt wie immer auf einem Donnerstag. Das bedeutet für dich, dass du bei Beantragung von 4 Urlaubstagen ganze 9 Tage freibekommst.

Mit 9 Urlaubstagen kannst du sogar 17 freie Tage am Stück genießen! Beantrage hierfür Urlaub vom 11.05.26 bis zum 22.05.2026.

Juni: Fronleichnam 2026

Fronleichnam fällt 2026 auf einen Donnerstag und ermöglicht einigen 4 freie Tage mit nur einem Urlaubstag.

November: Buß- und Bettag 2026

Der Buß- und Bettag ist für das Bundesland Sachsen bestimmt. Mit nur 4 Urlaubstagen können insgesamt 9 freie Tage rausgeholt werden.

Dezember: 1. und 2. Weihnachtstag 2026

Dieses Jahr können Arbeitnehmende sich über ein langes Wochenende freuen. Wenn du die Weihnachtsfeiertage mit deinen Liebsten genießen oder vielleicht sogar in den Skirurlaub fahren möchtest, kannst du dir mit nur 8 Urlaubstagen satte 16 freie Tage ermöglichen.

Urlaubsplanung – rechtliche Grenzen?

Urlaub nehmen sollte ein Kinderspiel sein, vor allem wenn es nur um die einzelnen Brückentage geht. Grundsätzlich sind deiner Urlaubsplanung 2026 auch keine Grenzen gesetzt. Alle Urlaubswünsche dürfen zunächst beantragt werden. Allerdings heißt das nicht, dass diese uneingeschränkt freigegeben werden.

Zuerst die gute Nachricht: Die Verantwortlichen im Unternehmen müssen deine Wünsche grundsätzlich bei der Urlaubsplanung beachten. Das ist durch das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmende durch §7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes gewährleistet:

„(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmenden, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmenden dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.“

Betriebliche Hindernisse bei der Urlaubsplanung

Wenn allerdings ein wichtiges Projekt ansteht oder ein Teammitglied krank wird, können Urlaubswünsche abgelehnt werden. In manchen Fällen werden auch Betriebsferien angeordnet. Dies ist ein bestimmter Zeitraum, in dem alle Mitarbeitenden Urlaub nehmen müssen.

Ein weiterer Stolperstein an beliebten Brückentagen ist, dass die Leitungsperson die sozialen Aspekte zur Gewährung der Urlaubswünsche nutzt. Es kann also sein, dass Elternteilen der Brückentag eher gewährt wird, weil es sich mit den Ferien der Kinder überschneidet. Oder Brückentage werden unter den Mitarbeitenden aufgeteilt. So wird vermieden, dass zu viele Arbeitskräfte in einem bestimmten Zeitraum fehlen.

Je nach Betrieb kann es außerdem die interne Verpflichtung geben, dass schon am Anfang des Jahres die komplette Urlaubsplanung der Mitarbeitenden stehen muss. Dies ist allerdings individuell geregelt und nicht gesetzlich festgelegt.

Tipps für eine faire Verteilung der Brückentage

Die klassische Methode zum Festlegen von Urlaubszeiten ist die interne Absprache. Je nach Teamgröße ist das mal einfacher, mal ist es komplizierter. Falls es gelingt, ist jedoch sichergestellt, dass alle mit dem Urlaub zufrieden sind. Erst danach werden die Anträge bei der Personalabteilung eingereicht.

Der Führungskraft sollte jedoch bewusst sein, dass sie in diesem Fall ein gutes Stück an Verantwortung abgibt. Dies ist nicht unbedingt immer der richtige Weg. Zudem gibt es Teammitglieder, die klare Ansagen brauchen und solche, die eben gerne selbstverantwortlich agieren. Durch eine Urlaubsplanungssoftware wie beispielsweise Personizer, bleiben solche Absprachen übersichtlich.

Zudem können auch soziale Umstände ein Faktor für die Gewährung von Urlaubstagen sein. Zu den sozialen Gründen zählen nicht nur die Schulpflicht der Kinder und die Berufstätigkeit des Ehepartners. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Krankheiten können eine Rolle spielen. Fraglich ist dabei, ob diese Regelung immer fair erscheint. Es ist daher sinnvoll, nach anderen Systemen Ausschau zu halten.

Wer alle Teammitglieder gleich behandeln möchte, kann das rollierende System verwenden. Dafür muss das Kollegium allerdings längerfristig im Unternehmen beschäftigt sein. Auf diese Weise würdest du zum Beispiel alle drei Jahre über Himmelfahrt Urlaub nehmen können.

Aber auch dieses System hat seine Vor- und Nachteile: Einigen sind die Urlaubstage um Ostern herum egal, andere zählen im Gegenzug auf diese Osterpause. Dieses System mag auf den ersten Blick sehr fair erscheinen, doch es ist nicht effizient.

Da aber nicht jeder im Team das Rotationssystem zu schätzen weiß, gibt es beinahe so wie früher in der Kindheit, die Möglichkeit des Losverfahrens. Allerdings sollten auch hier zuvor alle Mitarbeitenden zugestimmt haben, ansonsten führen manch ausgeloste Tage doch zu Unmut.

Sinnvolle Urlaubsplanung im Unternehmen

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub rechtzeitig und vorausschauend geplant werden sollte. In Hinblick auf die Brückentage gibt es die Möglichkeit, zu rotieren oder abwechselnd den Urlaub freizugeben. Ansonsten lohnt es ebenfalls, sich vorher gemeinsam zusammenzusetzen und zu überlegen, wie die Tage umsetzbar sind. Auf diese Weise fühlt sich niemand benachteiligt.

Um schon direkt einen Ausblick auf das folgende Jahr zu haben, ist ein digitaler Abwesenheitskalender von Vorteil. Dieser bietet dir immer einen direkten Überblick über deinen eigenen Urlaub und den der Kollegschaft. Diese einfache, transparente Möglichkeit lässt keine Überraschungen zu. Jedes Teammitglied kann sich damit innerlich auf die Thematik einstellen.

Die HR-Software Personizer hilft dir und deinem Team dabei, einen guten Überblick über die Urlaubsplanung zu bekommen. Dabei ist die Chance recht hoch, dass auch die Beantragung im gesamten Team harmonisch ausfällt.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Wie kann ich im Jahr 2026 meinen Urlaub maximieren?

Am effektivsten planst du rund um:
–Ostern (16 freie Tage mit 8 Urlaubstagen)
–Christi Himmelfahrt (17 freie Tage mit 9 Urlaubstagen)
–Weihnachten (16 freie Tage mit 8 Urlaubstagen)

Wer zusätzlich die regionalen Feiertage nutzt, kann sogar noch mehr herausholen.

Welche Feiertage fallen 2026 auf ein Wochenende?

Einige Feiertage wie der Tag der Deutschen Einheit oder Mariä Himmelfahrt fallen 2026 auf einen Samstag – diese bieten keine Brückentage, aber beeinflussen ggf. die Arbeitsplanung.

Wie viele Brückentage bietet das Jahr 2026?

2026 bietet besonders viele Brückentage, da mehrere Feiertage auf Dienstag oder Donnerstag fallen. Mit geschickter Planung lassen sich freie Tage sogar mehr als verdoppeln – z. B. 16 freie Tage über Ostern mit nur 8 Urlaubstagen.

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Wie viel Urlaub steht mir zu?

Wer eine neue Stelle in einem Unternehmen antritt, hat es oft nicht leicht. Hat man die Eingewöhnungszeit aber hinter sich und ist mit der neuen Kollegenschaft bereits per Du, so gilt die erste Hürde als überwunden.

Doch die zweite folgt prompt beim Anblick des Kalenders. Stichwort: Urlaub. Denn wer neu im Unternehmen ist, der darf noch nicht den vollen Jahresurlaub ausschöpfen. Doch wann genau steht es der Arbeitskraft zu, den vollen Jahresurlaub zu beantragen? Und wie berechnet sich der Teilurlaub?

Urlaubsanspruch und Wartezeit im neuen Job

Die Vorfreude auf den Urlaub ist bei allen Mitarbeitenden gleich. Unabhängig davon, ob man gerade erst neu im Unternehmen ist oder als alteingesessener Hase die Urlaubsplanung bereits vor Ende des aktuellen Kalenderjahres plant.

Allerdings wird die erste Gruppe in ihrer freien Wahl der Urlaubszeit gehindert. Beim Start in das neue Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich eine sechsmonatige Wartezeit. Fängt ein:e Mitarbeiter:in am 1. Februar an, so besteht erst am 1. August Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Wer also weniger als sechs Monate lang in einem Unternehmen beschäftigt ist, der hat noch nicht den vollen Urlaubsanspruch erworben. Hier ist die Rede von der Wartezeit gemäß § 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).

Teilurlaub und das Bundesurlaubsgesetz

Es besteht allerdings Anspruch auf den sogenannten Teilurlaub, der in § 5 BUrlG geregelt wird. Dies greift auch dann, wenn die beschäftigte Person vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Wurde dieser zustehende Teilurlaub zu dem Zeitpunkt des Ausscheidens genutzt, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Darf der Neuzugang also zusammenfassend in den ersten sechs Monaten keinen Urlaub nehmen und ist auf die Gnade der Führungskraft angewiesen? Nein, denn gesetzlich wird ein Teilurlaub von ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat gewährt.

Mindesturlaub: Wie viele Urlaubstage stehen mir zu?

Die Legislative sieht zur Zeit vor, dass ein Unternehmen seinen Angestellten mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub erfüllt. Genauer beschreibt es § 3 im Bundesurlaubsgesetz:

• Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
• Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Erkennt das Unternehmen diese Regeln an, so steht rechtlich gesehen bei 24 Werktagen der Arbeitskraft vier volle Wochen Urlaub im Jahr zu. Denn Samstage gelten laut dem Bundesurlaubsgesetz nicht als Werktage. Entsprechend liegt bei einer 5-Tage-Woche der Urlaubsanspruch nur bei 20 Tagen, was in dieser Rechnung dann ebenfalls vier vollen Wochen entspricht. Allerdings ist es dem Unternehmen freigestellt, entweder über den Arbeitsvertrag direkt oder durch Tarifverträge, über den festgelegten Mindesturlaub hinaus mehr Urlaub zu gewähren.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Bei einer Kündigung ist für die Berechnung des Teilurlaubs wichtig zu wissen, wann die beschäftigte Person ausscheidet. Der Urlaubsanspruch hängt davon ab, ob sich der letzte Arbeitstag der angestellten Person in der ersten oder zweiten Jahreshälfte befindet. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich 30. Juni steht der beschäftigten Person ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat zu.

Durch die Rundungsregel reguliert sich dann dein Urlaubsanspruch für das gesamte Kalenderjahr auf insgesamt 9 Urlaubstage. Anders sieht es allerdings aus, wenn du erst nach dem 1. Juli eines Kalenderjahres kündigst. In diesem Fall findet die Zwölftel-Regelung keine Anwendung. Du hast Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub.

Einzelvertragliche Regelungenentscheiden darüber, ob vereinbarter Zusatzurlaub angerechnet werden kann. Es kommt auch vor, dass Unternehmen eine Regelung in den Vertrag aufnehmen, die sich negativ auf den Urlaubsanspruch auswirkt. Dieser Regelung nach haben Mitarbeitende, die kündigen, nur einen Teilurlaubsanspruch.

Eine solche „pro rata temporis“-Klausel (lat. zeitanteilig) ist allerdings bedingt durch das Günstigkeitsprinzip.  Das heißt im Klartext: Wenn das Unternehmen die Zwölftel-Regelung in Verbindung mit dem gesetzlichen Mindesturlaub anwendet, so darf die Regel nicht dazu führen, dass bei einer Kündigung der gesetzliche Mindestanspruch unterschritten wird.

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Wartezeit mit einem Jobwechsel abkürzen?

Unmut über die Wartezeit führt im seltensten Fall zum Jobwechsel. Wer glaubt, dass der Wechsel einen Vorteil bringt, liegt falsch. Dieser Weg lässt sich nicht abkürzen. Beendet man sein erstes Arbeitsverhältnis und beginnt ein neues im zweiten Halbjahr, umgeht man die Wartezeit nicht. Für jedes Arbeitsverhältnis ist der Urlaubsanspruch getrennt zu ermitteln.

Eine Ausnahme sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) nur, wenn das weitere Arbeitsverhältnis nur für eine kurze Zeit (z. B. ein arbeitsfreier Sonntag) unterbrochen wird. In diesem Fall können die aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnisse als Einheit betrachtet werden. Vorausgesetzt die Begründung des weiteren Arbeitsverhältnisses wurde bereits während der Laufzeit des vorigen vereinbart.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Wer denkt, der Anspruch auf Urlaub unterscheidet sich nach Voll- oder Teilzeit, der irrt. Das Bundesurlaubsgesetzbestimmt: Teilzeitarbeitende haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Mitarbeitende in Vollzeit. Denn wichtig sind bei der Berechnung nicht die Arbeitsstunden, sondern die geleisteten Arbeitstage.

Arbeitet ein Teammitglied also jeden Werktag in der Woche, trotz verkürzter Stundenanzahl, besteht der gleiche Urlaubsanspruch wie in Vollzeit. Dieser Anspruch reduziert sich erst, wenn die Werktage, an denen gearbeitet wird, verringert werden.

Berechnung Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Doch wie berechnet man den Urlaubsanspruch bei Teilzeit? Es gilt eine einfache Formel: Die vereinbarten Urlaubstage geteilt durch die Anzahl der Werktage, die das Unternehmen führt, multipliziert mit den darin geleisteten Werktagen der Arbeitskraft in Teilzeit.

Achtung: Wenn sich bei der Berechnung ein Bruchteil von Urlaubstagen ergibt, der die 0,5 Schwelle erreicht und überschreitet, so muss auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet werden.

In diesem Rechenbeispiel muss abgerundet werden, die Teilzeitkraft hat also Anspruch auf 21 Tage bezahlten Urlaub.

Resturlaub in das nächste Kalenderjahr mitnehmen

Manchmal kommt es auch vor, dass Beschäftigte ihren Urlaubsanspruch nicht geltend machen. Projekte, die gewisse Aufmerksamkeit und Zeitaufwand benötigen halten manchen davon ab, ausgiebig den Erholungsurlaub zu nutzen. Aber auch private Gründe spielen in die Entscheidung rein. Ein größeres Event im nächsten Jahr braucht mehr freie Zeit, als der vertragliche oder gesetzliche Urlaubsanspruch erlaubt?

In einem solchen Fall entscheiden sich Mitarbeitende gerne dazu, den Resturlaub mit in das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Was die Bedingungen für die Übertragung sind, entscheidet das Bundesurlaubsgesetz im § 7 Abs. 3 BurlG. Zusammengefasst steht dort zu den Themen Zeitpunkt, Übertragung und Abgeltung des Urlaubs:

• Die Urlaubswünsche des Teammitglieds mit Blick auf die zeitliche Festlegung sind zu berücksichtigen. Ausnahme: dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.
• Im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation muss dem Teammitglied der Urlaub ebenfalls gewährt werden.
• Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Ausnahme: dringende betriebliche Gründe oder private Gründe der Arbeitskraft, die eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Verhindern solche Gründe einen zusammenhängenden Urlaub und hat die Arbeitskraft Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen der Arbeitskraft ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
• Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Betriebliche und persönliche Gründe für die Übertragung von Urlaub

Unter dringend betrieblichen Gründen versteht man beispielsweise eine besondere Auftragslage. Auch saisonale Events und Ereignisse, die für den Betrieb von großer Bedeutung sind, können hier eine Rolle in der Urlaubsplanung spielen. Arbeitsintensive Zeiten wie die Urlaubsaison in Hotel- und Gastronomie können Arbeitnehmer:innen in diesen Branchen dazu zwingen, ihren eigenen Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt zu nehmen.

Profitiert der Betrieb zusätzlich von besonderen Events, wie beispielsweise Ausstellungen und Messen in der jeweiligen Branche, ist es in der Vorbereitungszeit und zum Zeitpunkt der Veranstaltung oft üblich, die Urlaubswünsche der Mitarbeitenden entsprechend anzupassen.

Personenbedingte oder persönliche Gründe sind im größeren Sinne krankheitsbedingte Ausfälle oder auch Elternzeit. Die Kulanz der Arbeitsstelle spielt bei diesen Anträgen aber auch eine Rolle. Vielleicht hat ein Teammitglied andere persönliche Gründe für die Übertragung des Resturlaubs, die dem Betrieb und dem Ablauf nicht schaden.

Dann steht es den Unternehmen frei diese Wünsche im Rahmen der gesetzlichen Regelung und Nutzung in den ersten drei Monaten des nächsten Kalenderjahres zu gewähren.

Wann verfällt oder verjährt der Urlaubsanspruch?

Die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres, also bis zum 31. März, sind eine wichtige Kennzahl. Es ist geläufig, dass alle Resturlaubstage bis dahin genommen werden müssen, da sie sonst verfallen.

Allerdings gibt es mittlerweile auch für Unternehmen eine wichtige Pflicht, die an dieses Datum geknüpft ist. Nämlich die jeweilige Arbeitskraft auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs deutlich und ausdrücklich hinzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Verpflichtung durch ein Grundsatzurteil bestätigt.

Grund für das finale Datum des 31. März ist, dass sich der Urlaubsanspruch des Personals nicht ansammeln soll. Letztlich ist auch hier nicht der Verfall gewünscht, sondern Mitarbeitende sollen in jedem Falle die Gelegenheit bekommen, ihren zustehenden Erholungsurlaub zu nutzen. Es liegt also eher der Schutz der Arbeitskräfte zugrunde, der durch die Mitteilungspflicht der Unternehmen noch verstärkt wird.

Das bedeutet aber auch, wenn der Urlaubsanspruch durch die Arbeitskraft nicht bis zu dem 31. März des Folgejahres in Anspruch genommen wird, obwohl das Unternehmen gemäß der Hinweispflicht auf den Verfall aufmerksam gemacht hat, gibt es keine Chance den Urlaubsverfall zu verhindern.

Nachweispflicht bei Urlaubsverfall

Eine Aufklärung über die Konsequenzen des unterlassenen Urlaubsantrags gegenüber der Arbeitskraft durch das Unternehmen ist laut EuGH verpflichtend. Das Unternehmen muss auch die Möglichkeit schaffen, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Unternehmen sollten daher auf Nummer sicher gehen und einen entsprechenden Hinweis auf anstehenden Verfall des Urlaubsanspruches immer schriftlich an Mitarbeitende übermitteln. So werden Missverständnisse verhindert und die Pflichten und Regeln eingehalten.

Erkrankung und Urlaubsverfall

Wie steht es um meinen Urlaub, wenn ich krank werde? Auch hier hat der EuGH für eine Änderung der bundesdeutschen Rechtsprechung gesorgt. Zuletzt besagte die Regelung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Urlaubsanspruch verfällt, wenn die Arbeitskraft bis zum 31. März des Folgejahres erkrankt war. Doch das verstößt gegen die europäische Rechtsprechung.

Eine entsprechende Anpassung der deutschen Rechtsprechung bestimmt nun: Im Falle einer Erkrankung bleiben die Urlaubsansprüche zunächst bestehen. So wurde verhindert, dass sich der Freizeitanspruch an den Gesundheitszustand der Arbeitskraft bindet.

Auch in diesem Fall gibt es bestimmte Sonderregelungen. Bei einer Langzeiterkrankung bestehen weiterhin Einschränkungen auf den Jahresurlaubsanspruch. Jahrelange Arbeitsunfähigkeit würde ansonsten die jährlichen Urlaubsansprüche endlos addieren. Ohne Verfallsgrenze, wäre hier keine klare Regelung vorhanden. Ein Nachteil für die Arbeitsstelle.

Aus diesem Grund gibt es vom Bundesarbeitsgericht eine Grenze für diesen Fall. Bei einer Langzeiterkrankung verfällt der Urlaubsanspruch nach einer Zeitspanne von 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr.

Die Key Facts

Teilurlaubsansprüche können in verschiedenen Situationen auftreten:

• Neuzugänge haben im Unternehmen eine Wartezeit von 6 Monaten.
• Teilzeitarbeitende haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Mitarbeitende in Vollzeit.
• Urlaubsanspruch richtet sich nach den geleisteten Arbeitstagen, nicht Arbeitsstunden.
• Dringend betriebliche wie auch persönliche Gründe können eine Übertragung von Resturlaub in das nächste Kalenderjahr notwendig machen.
• Der Urlaubsanspruch kann verfallen – Unternehmen haben aber eine Hinweispflicht gegenüber Mitarbeitenden.

Wer sich diesen Regeln und Möglichkeiten bewusst ist, kann das Beste aus seinem Urlaub machen – egal ob voller Urlaubsanspruch oder Teilurlaubsanspruch besteht.

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Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Ab wann habe ich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub?

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Vorher steht Mitarbeitenden nur anteiliger Teilurlaub zu.
Da viele Unternehmen diese Fristen übersehen oder falsch berechnen, hilft eine digitale Urlaubsverwaltung wie Personizer, Wartezeiten automatisch zu berücksichtigen und Mitarbeitende rechtssicher zu informieren.

Kann ich Resturlaub ins nächste Jahr übertragen – und wie lange?

Resturlaub kann nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Viele Teams verlieren hier den Überblick und riskieren Verfall.
Digitale Kalender wie in Personizer zeigen Resturlaub transparent an und erleichtern die Planung im gesamten Unternehmen.

Was mache ich, wenn Mitarbeitende ihren Urlaub nicht beantragen – aber viel Resturlaub übrig bleibt?

Ohne Erinnerung kann viel Resturlaub ungenutzt verfallen, was zu Konflikten führt oder sogar rechtliche Folgen haben kann.
Mit Personizer können automatisierte Erinnerungen und transparente Übersichten dafür sorgen, dass alles rechtzeitig beantragt wird.

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Die Elternzeit bedarf einer guten Planung

Für werdende Mütter und Väter beginnt eine aufregende Zeit. Bevor der kleine Liebling das Licht der Welt erblickt, muss einiges organisiert und geplant werden. Dies ist nicht immer ganz einfach und bedarf eine hohe Stressresilienz.

Auch rund um das Thema Elternzeit gibt es einiges zu klären. Insbesondere die Frage „Haben Mitarbeitende in der Elternzeit einen Anspruch auf Urlaub?“ bringt immer wieder eine Menge Diskussionspotential mit sich.

Um Licht ins Dunkle zu bringen, haben wir uns ausführlich mit dem Urlaubsanspruch während der Elternzeit beschäftigt. Doch eins nach dem Anderen: Zuerst erklären wir dir, was die Elternzeit überhaupt ist, wie man diese beantragen kann und was es sonst noch zu beachten gilt.

Fakten rund um die Elternzeit

Als Elternzeit wird eine unbezahlte Auszeit vom Berufsleben für Mütter und Väter bezeichnet, die ihr Kind selbst betreuen und aufziehen.

Das Arbeitsverhältnis bleibt während der gesamten Elternzeit bestehen, sodass Eltern nach Beendigung der Elternzeit an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren können.

Nicht nur leibliche Eltern profitieren von der Elternzeit, denn auch Adoptiveltern oder Pflegeeltern sind dazu berechtigt, sich von der Arbeit freistellen zu lassen.

Was bedeutet die Elternzeit für Unternehmen?

Wenn ein Teammitglied in Elternzeit geht, müssen betroffene Unternehmen für einen gewissen Zeitraum auf die Arbeitskraft verzichten.

Gerade für junge Unternehmen bedeutet dies, dass sie frühzeitig umorganisieren müssen, um die zukünftig fehlenden personellen Ressourcen neu zu verteilen. Sofern eine Umverteilung des Aufgabenvolumens nicht möglich ist, müssen Unternehmen sich frühzeitig um eine Aushilfskraft oder Elternzeitvertretung bemühen.

Haben alle Arbeitnehmenden ein Recht auf Elternzeit?

Ja, angehende Mütter und Väter haben grundsätzlich einen Anspruch auf Elternzeit. Somit muss niemand Angst haben, dass der Antrag auf Elternzeit abgelehnt wird, denn es gilt: Sofern es sich nicht um eine Verlängerung der Elternzeit handelt, darf der erste Antrag auf Elternzeit nicht abgelehnt werden.

Beantragung der Elternzeit

Wichtig ist, dass der Antrag auf Elternzeit schriftlich zu erbringen ist. Eine E-Mail reicht nicht aus, denn diese kann im Nachhinein als unwirksam erklärt werden.

Aus diesem Grund sollte die Anmeldung der Elternzeit ausgedruckt und unterschrieben beim Unternehmen eingereicht werden. Im Internet findest du viele Musterformulare, die du für die Anmeldung deiner Elternzeit verwenden kannst.

Wann sollte die Elternzeit eingereicht werden?

Wenn die Elternzeit vor dem dritten Lebensjahr des Kindes genommen wird, sollte der Antrag spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit eingereicht werden.

Wenn die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr genommen wird, sollte der Antrag spätestens 13 Wochen vor Beginn gestellt werden.

Was muss bei der Anmeldung beachtet werden?

Zu beachten ist, dass für die ersten zwei Jahre nach der Geburt des Kindes verbindlich festgelegt werden muss, in welchem Zeitraum der angehende Vater oder die angehende Mutter in Elternzeit geht und somit dem Unternehmen nicht zur Verfügung stehen wird.

Ein übersichtlicher Urlaubsplaner hilft dabei, den festgelegten Zeitraum bestmöglich zu planen und alle Abwesenheiten im Blick zu behalten.

Zeitraum der Elternzeit

Bis zum achten Geburtstag des Kindes haben Mütter oder Väter einen Anspruch auf insgesamt 3 Jahre Elternzeit.

Aus dem §16 Abs. 1 Satz 6 des BEEG geht hervor, dass die Elternzeit weder sofort noch in einem Stück genommen werden muss. Insgesamt kann sie in drei Abschnitte aufgeteilt werden.

Kann die Elternzeit verlängert oder frühzeitig beendet werden?

Eine Verlängerung oder vorzeitige Beendigung der Elternzeit sind grundsätzlich möglich. Dies ist jedoch mit Vorsicht zu genießen, denn das Unternehmen muss der frühzeitigen Beendigung zustimmen.

Genauso einer Verlängerung: Denn ist das Unternehmen der Auffassung, Antragsstellende (auf Verlängerung der Elternzeit) im Unternehmen zu benötigen, so ist es dazu berechtigt, den Antrag aus dringenden betrieblichen Gründen abzulehnen.

Wichtig ist außerdem, dass der Antrag auf die Verlängerung der Elternzeit rechtzeitig 13 Wochen vor Verlängerungsbeginn schriftlich eingereicht werden muss.

Elternzeit und Elterngeld

Da frisch gebackene Mütter und Väter während der Elternzeit nicht arbeiten, haben sie in dieser Zeit auch kein Anspruch auf ihr reguläres Gehalt. Doch keine Sorge! Ganze 12 Monate können Eltern Elterngeld vom Staat beanspruchen, welches die finanzielle Lebensgrundlage der Familien absichert.

Wie hoch ist das Elterngeld?

Die Höhe des Elterngeldes wird individuell bemessen. Regulär werden 67 % des jeweiligen Durchschnittseinkommens der letzten zwölf Monate gezahlt, maximal jedoch 1800 Euro pro Monat.

Elterngeld in Höhe von 300 Euro gibt es für Eltern, die vor der Geburt kein Einkommen hatten. Die Höhe des Elterngeldes kann mit dem Elterngeldrechner individuell berechnet werden.

Voraussetzungen für Elterngeld:

• Du musst dein Kind selbst betreuen und erziehen.
• Du musst mit deinem Kind in einem gemeinsamen Haushalt leben.
• Du musst in Deutschland leben.
• Du darfst höchstens 32 Stunden pro Woche arbeiten.

Elternzeit und Urlaubsanspruch

Während der Elternzeit wird der Job zunächst pausiert. Fraglich bleibt dabei, ob dennoch ein Anspruch auf Urlaub für das frisch gebackene Elternteil besteht.

Die Antwort lautet: Ja, allerdings ist dieser nicht vollkommen bedingungslos, denn Arbeitgebende dürfen unter bestimmten Bedingungen den Urlaubsanspruch kürzen.

Darf der Urlaubsanspruch während der Elternzeit gekürzt werden?

Arbeitgebende können nach §17 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) den Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat, den sie in Elternzeit sind, um ein Zwölftel kürzen.

Wenn jedoch die Elternzeit nur für einen Teil des Kalendermonats beansprucht wird, verringert sich der Jahresurlaub nicht.

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaubsanspruch nur gekürzt wird, wenn ein Unternehmen von dieser Möglichkeit Gebrauch macht, denn verpflichtet ist es dazu nicht.

Wie erfolgt die Kürzungserklärung des Urlaubs?

Im Umkehrschluss zum Antrag auf Elternzeit müssen im Falle einer Urlaubskürzung Arbeitgebende darüber informieren, dass er von diesem Gebrauch macht.

Die Erklärung kann dabei ausdrücklich oder stillschweigend erfolgen und muss nicht zwingend vor Beginn der Elternzeit abgegeben werden. Sie kann auch während oder nach der Inanspruchnahme der Elternzeit abgegeben werden. Wenn Arbeitnehmende für die kompletten 12 Monate des Jahres in Elternzeit gehen, kann rein rechtlich der volle Urlaubsanspruch gekürzt werden.

Good to know:

• Während der Elternzeit sammelt der Arbeitnehmer weiter Urlaub. Dieser kann, muss aber nicht vom Arbeitgeber gekürzt werden.
• Eine Kürzung wäre aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll, da andernfalls der angesammelte Urlaub nach Wiederantritt beantragt werden könnte.

Rechenbeispiel: Pauls Urlaubsanspruch während der Elternzeit

Der stolze Vater Paul hat eine Vollzeitstelle bei der Muster AG. Um seinen Sohn zu betreuen, möchte er 9 Monate Elternzeit nehmen.

Rein rechtlich stehen Paul laut Arbeitsvertrag 30 Tage Urlaub pro Jahr zu. Diesen Urlaubsanspruch möchte Paul auch während der Elternzeit genießen.

Seine Arbeitgeberin Frau Sonne ist jedoch nicht begeistert und möchte den Anspruch auf Urlaub kürzen. Um auszurechnen, um wie viele Tage Frau Sonne Pauls Urlaub bei den gewünschten 9 Monaten Elternzeit maximal kürzen kann, müssen die Anzahl der eingereichten Monate Elternzeit gegen das komplette Jahr gerechnet werden.

Im vorliegenden Beispiel ergeben sich bei 9 Monaten Elternzeit und nur 3 Monaten ausgeführter Arbeit also 22,5 Tage Urlaub, die abgezogen werden dürfen. Für Paul bedeutet dies, dass ihm lediglich 7,5 Tage Urlaub in diesem Jahr zustehen.

Unsere Tipps: 

1. Richtlinien zur Elternzeit fest im Arbeitsvertrag verankern

Um Mitarbeitende frühzeitig aufzuklären, raten wir dazu, alle Angelegenheiten rund um die Elternzeit im Arbeitsvertrag festzuhalten.

So können Unsicherheiten und Unstimmigkeiten von Beginn an aus dem Weg geräumt werden und im Konfliktfall können beide Parteien sich auf diesen berufen. Gerade für angehende Eltern hilft dies für Planungssicherheit.

2. Verwenden eines Urlaubsplaners

Sowohl für Arbeitgebende als auch für Arbeitnehmende ist die Planung und Organisation der Elternzeit kein leichtes Unterfangen. Um ungeliebten Überraschungen zu entgehen, empfehlen wir im Unternehmen einen digitalen Urlaubsplaner zu verwenden. Mit diesem lassen sich schnell und einfach Urlaubslisten erstellen und verwalten.

Mitarbeitende und Arbeitgebende können optimal planen, denn sie sehen auf einen Blick, wer wann abwesend und zum Beispiel in Elternzeit ist. Ein absolutes Muss für jede HR-Abteilung!

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Haben Mitarbeitende während der Elternzeit Anspruch auf Urlaub?

Ja, während der Elternzeit entsteht weiterhin Urlaubsanspruch. Dieser kann jedoch gemäß § 17 BEEG durch den Arbeitgeber für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden.
Die Kürzung erfolgt nicht automatisch, sondern muss ausdrücklich oder stillschweigend erklärt werden.

Wann verfällt Urlaub, wenn Beschäftigte in Elternzeit sind?

Urlaub, der vor Beginn der Elternzeit entstanden ist, verfällt nicht. Er wird automatisch ins nächste Urlaubsjahr übertragen und kann nach der Elternzeit im laufenden oder folgenden Kalenderjahr genommen werden.
Wird er aufgrund der Elternzeit nicht rechtzeitig genommen, bleibt er weiterhin bestehen, bis er gewährt wurde.

Wie lange dauert die Elternzeit und in wie vielen Abschnitten kann sie genommen werden?

Eltern haben Anspruch auf 3 Jahre Elternzeit, die sie bis zum 8. Geburtstag des Kindes in maximal drei Abschnitte aufteilen können.

Kann der Arbeitgeber eine Verlängerung der Elternzeit ablehnen?

Ja. Eine Verlängerung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.
Lehnt das Unternehmen aus dringenden betrieblichen Gründen ab, gilt der ursprüngliche Zeitraum weiter.

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