Was ist der kununu-Score und was ändert sich zum 1. September 2026?

Der kununu-Score ist eine Kennzahl auf einer Skala von 1 bis 5, die die Bewertungen aktueller und ehemaliger Beschäftigter zu einem Gesamtwert für einen Arbeitgeber zusammenfasst. Bis Ende August 2026 zählte dabei jede einzelne Bewertung gleich viel, egal ob sie aus dem letzten Quartal oder aus 2018 stammte. Seit dem 1. September 2026 hängt das Gewicht einer Bewertung an ihrem Alter: je älter, desto weniger zählt sie.

Alte Einträge verschwinden dabei nicht. Sie bleiben laut kununu selbst Bestandteil des Scores, fallen aber viel schwächer ins Gewicht. Das Unternehmensprofil sieht aus wie vorher, die Zahl darüber möglicherweise nicht.

Kununu-Score 2026: die neue Gewichtung im Überblick

Wie stark eine Bewertung in den Score einfließt, hängt seit dem 1. September 2026 an ihrem Alter. Die Staffel sieht so aus:

Quelle: kununu, 28.8.2026.

Der Abstieg ist steiler, als die Tabelle auf den ersten Blick wirken lässt. Eine Bewertung, die heute in der Stufe 2 bis 3 Jahre noch mit 50 Prozent zählt, liegt gut zwei Jahre später bei 5 Prozent. Sie ist damit praktisch nur noch Dekoration im Profil.

Eine zweite Regel geht in den Meldungen leicht unter: Bewertungen von Bewerbenden, die nie im Unternehmen gearbeitet haben, erscheinen zwar weiterhin auf dem Profil, fließen aber nicht in die Score-Berechnung ein. Es zählen ausschließlich Bewertungen von Beschäftigten (Stand 8/2026).

Warum stellt kununu die Berechnung gerade jetzt um?

Kununu begründet die Umstellung damit, dass der Score besser abbilden soll, wie es in einem Unternehmen aktuell aussieht. Matthäus Bognar, Sales Director Account Management bei kununu, nennt die Änderung in einem LinkedIn-Kommentar „eine der größten Veränderungen, die wir bei Kununu seit Langem vorgenommen haben“. Der Score werde dadurch „deutlich repräsentativer“. Nach eigenen Angaben greift kununu damit Rückmeldungen von Arbeitgebern auf, die sich mehr Fokus auf die aktuelle Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke gewünscht hatten.

Nachvollziehbar ist das. Eine Bewertung aus 2019 beschreibt ein Unternehmen, das es in dieser Form oft nicht mehr gibt: andere Führungskräfte, anderes Team, andere Prozesse.

Trotzdem bleibt es eine Selbstauskunft. Denn eine Plattform, die von neuen Bewertungen lebt, hat ein eigenes Interesse daran, dass Unternehmen regelmäßig neue sammeln. Beides kann gleichzeitig stimmen, und für dich ändert es am Ergebnis nichts.

Woher kommen eigentlich neue Bewertungen? Meist von Menschen, die gerade gehen oder gerade angekommen sind. Menschen, die sich innerlich längst verabschiedet haben, schreiben selten etwas Wohlwollendes. Woran du diesen stillen Rückzug frühzeitig erkennst, liest du in unserem Artikel zu Quiet Quitting.

Was bedeutet das konkret für dein Unternehmen?

Ein Unternehmen mit vielen guten, aber alten Bewertungen kann jetzt einen sinkenden Score sehen, obwohl keine einzige neue schlechte Bewertung dazugekommen ist. Das Problem dabei: Nach außen wirkt der Rückgang wie ein Qualitätsproblem. Tatsächlich ist es ein Altersproblem der Bewertungshistorie.

Beispiel (fiktiv): Ein Handwerksbetrieb mit 45 Mitarbeitenden hat über die Jahre 20 Bewertungen gesammelt:

Nach alter Rechnung (alle Bewertungen gleich gewichtet): 79,8 Punkte ÷ 20 Bewertungen = 3,99, also gerundet 4,0.

Nach neuer Rechnung: Die Gewichte ergeben zusammen 8,3 statt 20. Die gewichtete Punktsumme liegt bei 29,85. Das ergibt 29,85 ÷ 8,3 = 3,6.

Ergebnis: 0,4 Punkte weniger — ohne eine einzige neue Bewertung. Die sechs ältesten Einträge mit ihrem Schnitt von 4,5, die den Gesamtwert jahrelang oben gehalten haben, tragen zusammen nur noch das Gewicht von 0,3 Bewertungen.

Umgekehrt funktioniert der Mechanismus genauso: Ein Betrieb, der jedes Jahr fünf bis zehn frische Bewertungen bekommt, merkt von der Umstellung wenig. Bei ihm liegt der Großteil des Gewichts in den obersten beiden Stufen.

In 4 Schritten: So kannst du deinen kununu-Score verbessern

Es gibt keinen Knopf, der den Score hebt. Steuern kannst du nur den Nachschub: wie viele aktuelle Bewertungen dein Profil bekommt und woher sie kommen. Vier Ansätze, die auch ohne eigenes Employer-Branding-Team funktionieren:

1. Beschäftigte aktiv um eine Bewertung bitten, auch die, die gerade gehen
2. Das Offboarding als festen Auslöser dafür einbauen
3. Laufend sammeln statt in Wellen
4. An der Ursache arbeiten, nicht am Score

1. Fragen, aber ohne Drehbuch. Viele Beschäftigte kommen von sich aus gar nicht auf die Idee, ihren Arbeitgeber zu bewerten, die zufriedenen erfahrungsgemäß am wenigsten. Eine kurze, ehrliche Bitte im Teammeeting oder im Jahresgespräch reicht oft schon. Vorgegebene Textbausteine oder Anreize für gute Sterne schaden dir dagegen doppelt: Sie klingen nach Schablone, und sie zerstören genau die Glaubwürdigkeit, wegen der Bewerbende solche Profile überhaupt lesen.

2. Das Offboarding als Auslöser nutzen. Das Austrittsgespräch ist der Moment, in dem jemand ohnehin Bilanz zieht. Wenn die Bitte um eine Bewertung fest zur Offboarding-Checkliste gehört, hängt sie nicht mehr daran, ob die Führungskraft gerade daran denkt. Auch wenn jemand im Streit geht, ist die Bitte übrigens fair. Diese Person schreibt vermutlich sowieso eine Bewertung.

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3. Regelmäßigkeit schlägt Kampagne. Zehn Bewertungen in einer Woche sehen nicht nur nach Aktion aus, sie altern auch gemeinsam. Vier Jahre später fallen sie alle gleichzeitig auf 5 Prozent Gewicht, und du stehst wieder am Anfang. Ein ruhiger, gleichmäßiger Zufluss ist unter der neuen Staffel mehr wert.

4. Der unbequeme Hebel. Gute neue Bewertungen bekommst du nur, wenn es etwas Gutes zu bewerten gibt. Ein Dienstplan, der nicht erst Freitagabend steht. Ein Onboarding ohne Sprung ins kalte Wasser. Überstunden, die sichtbar ausgeglichen werden statt still zu verfallen. Das sind die Dinge, die im Arbeitsalltag hängen bleiben und später im Bewertungstext auftauchen. Konkrete Ansatzpunkte dafür stehen in unserem Artikel Fluktuation im Einzelhandel senken. Vieles davon lässt sich auf andere Branchen übertragen.

Kannst du eine alte, unfaire kununu-Bewertung löschen lassen?

Selten. Harte, aber ehrlich gemeinte Kritik ist in der Regel keine Rechtsverletzung, sondern eine Meinungsäußerung. Artikel 5 Absatz 1 Satz 1 Grundgesetz formuliert das so:

„Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten.“

Grenzenlos ist dieses Recht allerdings nicht: Nach Artikel 5 Absatz 2 Grundgesetz findet es seine Schranken unter anderem in den allgemeinen Gesetzen und im Recht der persönlichen Ehre. Anders liegen die Dinge deshalb bei nachweislich falschen Tatsachenbehauptungen, bei Beleidigungen oder bei Einträgen, hinter denen erkennbar kein Kontakt zum Unternehmen steht.

Wo die Grenze im Einzelfall genau verläuft, ist eine juristische Frage und keine, die ein Blogartikel beantworten kann. Wenn dich eine konkrete Bewertung ernsthaft schädigt, hol dir anwaltlichen Rat. Deine Score-Strategie solltest du trotzdem nicht auf Löschungen aufbauen.

Die bessere Nachricht steckt in der neuen Staffel selbst. Eine Bewertung von Anfang 2021, die dich seit Jahren ärgert, zählt seit dem 1. September 2026 nur noch zu 5 Prozent. Zeit erledigt hier mehr als jeder Widerspruch, vorausgesetzt, du sammelst parallel neue Bewertungen, sonst gewichtest du am Ende ein leeres Profil.

Fazit: Employer Branding ist eine Daueraufgabe

Wer erst reagiert, wenn der Score fällt, ist zu spät dran. Die neue Gewichtung macht aus einer Momentaufnahme eine laufende Messung: Was im letzten Jahr passiert ist, zählt voll. Was 2020 war, fast nicht mehr.

Für ein KMU ohne eigenes Employer-Branding-Team ist das eher Chance als Last. Ein Betrieb mit 40 Mitarbeitenden braucht keine Kampagne und kein Budget. Er braucht zwei, drei feste Punkte im Jahr, an denen jemand fragt, und Prozesse, die diese Punkte nicht dem Zufall überlassen.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was ist der kununu-Score einfach erklärt?

Der kununu-Score ist eine Kennzahl auf einer Skala von 1 bis 5, die die Bewertungen aktueller und ehemaliger Beschäftigter eines Unternehmens zu einem Gesamtwert zusammenfasst. Er erscheint auf dem Arbeitgeberprofil bei kununu und dient Bewerbenden als schneller Orientierungswert. Seit dem 1. September 2026 zählen jüngere Bewertungen nach Angaben von kununu stärker als ältere.

Ab wann gilt die neue Gewichtung genau?

Die neue Berechnungsmethode gilt seit dem 1. September 2026. Ab diesem Stichtag zählt eine Bewertung laut kununu je nach Alter zu 100 Prozent (bis 1 Jahr), 75 Prozent (1–2 Jahre), 50 Prozent (2–3 Jahre), 25 Prozent (3–4 Jahre) oder 5 Prozent (älter als 4 Jahre). Der Score aktualisiert sich nach Angaben des Unternehmens automatisch.

Sinkt mein kununu-Score automatisch, wenn ich nichts tue?

Er kann sinken, muss es aber nicht. Ausschlaggebend ist, wie deine Bewertungen über die Zeit verteilt sind. Liegen die guten Bewertungen überwiegend mehrere Jahre zurück und die jüngeren fallen schlechter aus, drückt die neue Gewichtung den Wert nach unten. Sind die aktuellen Bewertungen dagegen besser als die alten, kann der Score sogar steigen.

Zählen Bewerber-Bewertungen auch in die neue Berechnung?

Nein. Bewertungen von Bewerbenden, die nie in dem Unternehmen beschäftigt waren, erscheinen zwar auf dem Unternehmensprofil, fließen aber nicht in die Score-Berechnung ein. In den Score gehen ausschließlich Bewertungen von aktuellen und ehemaligen Beschäftigten ein. Weil es sich um eine Detailregel der Plattform handelt, kann sich das künftig ändern.

Wie kann ich als KMU ohne eigenes Employer-Branding-Team gegensteuern?

Am wirksamsten ist ein fester Auslöser statt einer Einmalaktion: Die Bitte um eine Bewertung wird zum festen Punkt im Austrittsgespräch und im Jahresgespräch. Damit das nicht am Gedächtnis einzelner Führungskräfte hängt, gehört der Schritt in einen dokumentierten Prozess, zum Beispiel in die digitale Personalakte, in der Eintritts- und Austrittsdaten ohnehin gepflegt werden. Regelmäßigkeit schlägt jede Kampagne, weil die neue Gewichtung Aktualität belohnt.

Kann ich eine alte, negative kununu-Bewertung löschen lassen?

Nur in engen Ausnahmefällen. Sachliche Kritik und harte Meinungen sind von der Meinungsfreiheit nach Artikel 5 Absatz 1 Satz 1 Grundgesetz gedeckt und bleiben in der Regel bestehen. Anders kann es bei nachweislich falschen Tatsachenbehauptungen, bei Beleidigungen oder bei Einträgen ohne erkennbaren Bezug zum Unternehmen liegen. Die Meinungsfreiheit findet ihre Schranken nach Artikel 5 Absatz 2 Grundgesetz unter anderem im Recht der persönlichen Ehre. Ob das im Einzelfall zutrifft, ist eine juristische Frage. Eine Erfolgsgarantie gibt es nicht. Durch die neue Alters-Gewichtung verliert eine Bewertung, die älter als vier Jahre ist, fast ihr gesamtes Gewicht.

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Personizer vs. TimeTac: Was ist der Unterschied?

Personizer ist eine modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum: Zeiterfassung, Urlaubsplanung, digitale Personalakte, DATEV-Integration. TimeTac ist eine Zeiterfassungslösung mit den Modulen Arbeitszeiterfassung, Projektzeiterfassung und Urlaubsverwaltung.

TimeTac wird von der österreichischen TimeTac GmbH betrieben. Personizer ist eine deutsche HR-Software mit einer kostenfreien DATEV-Schnittstelle obendrauf.

• Personizer in Kürze: Zeiterfassung mit Start-Stop-Timer, Urlaubsplaner mit Genehmigungsprozess, digitale Personalakte mit Dokumentenmanagement, Vertragsdaten und Gehaltshistorie. Drei Module, einzeln buchbar, DATEV-Anbindung inklusive.
• TimeTac in Kürze: Arbeitszeiterfassung, Projektzeiterfassung, Urlaubsverwaltung, dazu Hardware-Terminals und Anbindung an Identitäts- und Nutzerverwaltungssysteme.

Der Unterschied liegt nicht in der Zeiterfassung selbst, sondern in dem, was drumherum gebaut ist: bei TimeTac das Gerät an der Wand und die Anbindung an bestehende Konzern-Infrastruktur, bei Personizer die Personalakte und der Abwesenheitsprozess.

Was deckt welche Lösung ab?

Bei Arbeitszeit, Urlaub und Projektzuordnung überschneiden sich beide. Auseinander gehen sie beim Hardware-Terminal auf der einen, bei Personalakte und DATEV-Zuschnitt auf der anderen Seite.

Stand: 08/2026. Quellen: Produkt- und Integrationsseiten von Personizer und TimeTac. Angaben ohne Gewähr.

Für wen ist TimeTac gemacht?

TimeTac passt zu Organisationen, in denen viele Mitarbeitende an festen Standorten arbeiten oder Projekte kaufmännisch nachgehalten werden müssen. Als Zielgruppe nennt der Anbieter selbst Kleinunternehmen und KMU ebenso wie Großunternehmen und multinationale Konzerne.

TimeTac deckt das Stempeln am festen Gerät ab: Zeiterfassungsterminals, an denen Mitarbeitende per RFID-Chip oder Fingerprint kommen und gehen. Laut Anbieter sind sie für stationäre Mitarbeitende in Produktion, Lager oder Büro gedacht. Wo ein Teil des Teams keinen eigenen PC-Arbeitsplatz hat, ist das der praktikable Weg.

Projektzeiterfassung mit Budgets und Kostensätzen deckt TimeTac ebenfalls ab, dazu Nutzerverwaltung und Single Sign-on über gängige Identitätsdienste. Was das kostet, hängt vom Modulzuschnitt ab. Neben einer Basisgebühr in Höhe von 19,50 € werden Nutzungsgebühr je User/Monat pro Modul fällig.

Für wen ist Personizer gemacht?

Personizer eignet sich für Büro- und Verwaltungsteams, die eine kompakte, einfache und schnell einzurichtende DSGVO-konforme HR-Lösung ohne eigene IT-Abteilung brauchen. Personizer richtet sich dabei vor allem an Unternehmen im DACH-Raum mit 1 bis 250 Mitarbeitenden.

Die Arbeitszeit läuft über einen Start-Stop-Timer: Arbeitstag und Pausen per Klick, mobil über die Personizer App oder im Browser über die Browser-Extension. Urlaubsanträge, Genehmigungsprozesse im Urlaubsplaner und der Abwesenheitskalender liegen im zweiten Modul, inklusive Hinweisen auf Resturlaub und Überschneidungen. In der digitalen Personalakte stehen Stammdaten, Notfallkontakte, Vertragsdaten, ein umfangreiches Dokumentenmanagement und die Gehaltshistorie, abgesichert über abgestufte Benutzerrollen und eigene Protokolle.

Denn genau hier entsteht im Verwaltungsalltag die Arbeit: Urlaubsanträge, Krankmeldungen, Vertragsänderungen, Übergabe an die Lohnbuchhaltung. Die kostenfreie DATEV-Schnittstelle überträgt Mitarbeiterstammdaten und Abwesenheiten automatisiert und ruft Krankmeldungen als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab. Das hat einen rechtlichen Hintergrund: Laut § 109 Abs. 1 SGB IV hat die Krankenkasse nach Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten „eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber zu erstellen“. Bereitgestellt wird sie also — abrufen musst du sie selbst.

Gestempelt wird im Browser oder in der App. Die Software ist bewusst auf den Personalprozess zugeschnitten. Eine Projektzuordnung ist trotzdem möglich: Über Zeitlabel weist du gestempelte Stunden einem Projekt, einer Aufgabe oder einem Kunden zu und wertest sie nach Team, Person und Zeitraum über die Berichte aus.

Beispiel: Eine Agentur mit 24 Mitarbeitenden an zwei Standorten, alle mit Laptop und Firmen-Login, braucht kein Terminal an der Wand. Sie braucht Urlaubsanträge, die nicht per E-Mail durchs Haus wandern, und Stammdaten, die nicht als Excel-Liste bei der Lohnbuchhaltung landen.

Wie unterscheiden sich Personizer und TimeTac bei Preis und Aufbau?

Beide rechnen modular ab, nur auf unterschiedlicher Basis. TimeTac setzt eine Basisgebühr für technischen Betrieb, Wartung, Updates und Support an und rechnet dazu die Modulgebühren pro Nutzendem und aktiviertem Modul. Wie hoch diese Gebühren ausfallen, hängt vom Modulzuschnitt und der Zahl der Nutzenden ab; Sowohl bei Personizer als auch bei TimeTac erhalten Unternehmen mit höherer Nutzeranzahl laut Preisseite ein individuelles Angebot. Personizer weist den Preis pro Modul und Mitarbeitendem offen aus: Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte buchst du einzeln oder kombiniert, monatlich kündbar oder mit Laufzeitrabatt. Eine Basisgebühr gibt es nicht.

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• Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte einzeln buchbar, Basisfunktionen dauerhaft kostenfrei
• Unbegrenzt viele Mitarbeitende, auch in der kostenfreien Version
• DATEV-Schnittstelle inkl. eAU-Abruf ohne Aufpreis enthalten
• 14 Tage Testphase mit vollem Funktionsumfang, keine Zahlungsdaten nötig

Preis auf Anfrage

Basisgebühr + Nutzungsgebühr je Modul und Nutzende·r

• Module Arbeitszeiterfassung, Projektzeiterfassung und Urlaubsverwaltung einzeln oder kombinierbar
• Monatliche Basisgebühr deckt Betrieb, Wartung, Updates und Support ab
• Kein dauerhaft kostenfreies Modell auf der Preisseite ausgewiesen
• 30 Tage Testphase, ab höherer Nutzerzahl individuelles Angebot mit Rabatten

Stand: 08/2026. Quellen: Produkt- und Integrationsseiten von Personizer und TimeTac. Angaben ohne Gewähr.

Doch der Listenpreis ist nur die halbe Geschichte. Wie weit kommst du kostenfrei? TimeTac nennt eine kostenlose Testphase von 30 Tagen; eine dauerhaft kostenfreie Version ist auf der Preisseite nicht ausgewiesen. Bei Personizer bleiben die Basisfunktionen aller drei Module dauerhaft kostenfrei, für unbegrenzt viele Mitarbeitende. Davor liegen 14 Tage Vollzugriff zum Testen.

DSGVO und Datenschutz: Wo liegen die Daten?

Beide Anbieter hosten in Deutschland. Der Serverstandort ist bei diesem Vergleich also kein Unterscheidungsmerkmal.

TimeTac gibt auf der eigenen Datenschutzseite an, ausschließlich in Rechenzentren innerhalb der EU betrieben zu werden, mit Hauptserver-Standort in Deutschland. Genannt wird dort eine Zertifizierung nach ISO 27001. Personizer speichert Daten laut Datenschutzerklärung ausschließlich in einem deutschen Rechenzentrum in Frankfurt am Main, zertifiziert nach ISO 27001, ISO 27017 und PCI DSS Level 1.

Fazit: Wann lohnt sich Personizer, wann TimeTac?

Für Büro- und Verwaltungsteams im DACH-Raum ohne Bedarf an Zeiterfassungsterminals oder Anbindung an bestehende Konzern-IT ist Personizer meist die passende Lösung. Die drei Module kommen aus einer Hand, die DATEV-Anbindung ist kostenfrei dabei und nimmt Stammdaten und Krankmeldungen mit. Du startest mit dem ganzen Team in der dauerhaft kostenfreien Basisversion, und was du nicht brauchst, buchst du gar nicht. Wer HR-Verwaltung digitalisieren will und dafür kein Gerät an der Wand und keine Konzern-IT anzubinden hat, für den reicht die kompaktere Lösung in der Regel aus.

TimeTac lohnt sich, wenn Zeiterfassungsterminals, Single Sign-on oder eine Projektkostenrechnung mit Budgets und Kostensätzen zum Bedarf gehören.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was ist der Hauptunterschied zwischen Personizer und TimeTac?

Personizer ist eine einfache modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum und bündelt Zeiterfassung, Urlaubsplaner und digitale Personalakte in einem System. TimeTac ist eine Zeiterfassungslösung aus Arbeitszeiterfassung, Projektzeiterfassung und Urlaubsverwaltung, die zusätzlich Hardware-Terminals sowie Nutzerverwaltung und Single Sign-on abdeckt. Nach eigenen Angaben richtet sich TimeTac an Kleinunternehmen bis multinationale Konzerne.

Bietet TimeTac wie Personizer eine digitale Personalakte?

Auf den offiziellen Produkt- und Integrationsseiten von TimeTac ist eine digitale Personalakte nicht als Modul aufgeführt. Personizer hat sie als eigenes Modul: Stammdaten, Notfallkontakte, Vertragsdaten, Gehaltshistorie und eine Dokumentenablage, alles über abgestufte Benutzerrollen abgesichert.

Für welche Unternehmensgröße eignen sich Personizer und TimeTac?

Personizer nennt als Zielgruppe Unternehmen im DACH-Raum mit 1 bis 250 Mitarbeitenden; die kostenfreien Basisfunktionen sind dabei nicht auf eine Mitarbeitendenzahl begrenzt. Bei TimeTac reicht die eigene Zielgruppenangabe von Kleinunternehmen und KMU bis zu Großunternehmen und multinationalen Konzernen; dazu deckt TimeTac Bausteine für komplexe Organisationsstrukturen ab, etwa Hardware-Terminals und die Anbindung an bestehende Nutzerverwaltungen.

Wie unterscheiden sich Personizer und TimeTac bei der DATEV-Anbindung?

Beide Anbieter haben eine DATEV-Anbindung, sie ist aber unterschiedlich geschnitten. Bei Personizer ist die DATEV-Schnittstelle laut Preisseite kostenfrei enthalten und überträgt Mitarbeiterstammdaten und Abwesenheiten automatisiert, dazu kommt der Abruf von Krankmeldungen als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. TimeTac bietet die Anbindung über zwei separate, kostenpflichtige Schnittstellen an: eine für den Weg zu DATEV mit Arbeits-, Projekt- und Abwesenheitszeiten, eine für Gehaltsnachweise zurück nach TimeTac. Mitarbeiterstammdaten und ein eAU-Abruf sind auf der DATEV-Seite von TimeTac nicht als Übertragungsumfang genannt.

Ist TimeTac oder Personizer günstiger?

Das lässt sich aus den öffentlich zugänglichen Angaben nicht belastbar beantworten: Was TimeTac kostet, hängt vom Modulzuschnitt und der Zahl der Nutzenden ab, und Unternehmen mit höherer Nutzeranzahl erhalten laut Preisseite ein individuelles Angebot mit Rabatten. Vergleichbar ist die Preislogik: TimeTac rechnet mit einer Basisgebühr plus Modulgebühren pro Nutzendem und aktiviertem Modul, Personizer mit einem offen ausgewiesenen Preis pro Modul und Mitarbeitendem. Gegenüberstellen lässt sich auch der Gratis-Umfang: Bei TimeTac gibt es eine kostenlose Testphase von 30 Tagen, eine dauerhaft kostenfreie Version ist auf der Preisseite nicht ausgewiesen. Bei Personizer bleiben die Basisfunktionen aller drei Module nach der 14-tägigen Testphase dauerhaft kostenfrei, für unbegrenzt viele Mitarbeitende.

Wie ist dieser Vergleich zu lesen?

Betreiber dieser Vergleichsseite ist Personizer. Alle Angaben zu Funktionen und Preisen der genannten Anbieter erfolgen ohne Gewähr und basieren auf öffentlich zugänglichen Quellen. Sie können sich jederzeit ändern. Die Angaben zu TimeTac und Personizer wurden im August 2026 auf Basis der jeweils öffentlich zugänglichen Anbieterseiten geprüft: Preisseiten, Produktseiten, Integrationsübersichten und Datenschutzerklärungen. Als Belege dienen ausschließlich First-hand-Quellen der Anbieter selbst sowie für die rechtliche Einordnung des eAU-Abrufs der Gesetzestext. Vergleichsportale, Bewertungsplattformen und Blogartikel Dritter wurden nicht verwendet.

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Einen Urlaubsplaner mit KI selbst programmieren ist technisch machbar und damit eine ernstgemeinte Option für Teams, die ihre Abwesenheiten ohnehin gerade neu ordnen. Unten steht, wo der Eigenbau wirklich stark ist, welche Pflichten aus BUrlG und DSGVO trotzdem beim Unternehmen bleiben, was beide Wege kosten und ab wann eine fertige Urlaubsplaner-Software wie Personizer die ruhigere Wahl ist.

Was ist Vibe Coding und warum bauen KMU sich damit einen eigenen Urlaubsplaner?

Vibe Coding beschreibt das Programmieren mit KI-Werkzeugen in natürlicher Sprache: Du beschreibst, was die Anwendung können soll, das Modell schreibt den Code. Wer den Code liest oder versteht, ist dabei zweitrangig. Bewertet wird das Ergebnis auf dem Bildschirm.

Für die Urlaubsplanung ist das verlockend, und zwar aus sehr handfesten Gründen. Kein Auswahlprozess, kein Budgetantrag, keine Diskussion über Lizenzen. Die App macht exakt das, was der Betrieb braucht, inklusive der drei zusätzlichen Urlaubstage nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit, für die in keiner Standardsoftware ein Feld vorgesehen ist. Läuft ohnehin schon ein KI-Abo, fühlt sich der Bau nach null Zusatzkosten an.

Das ist keine bloße Spielerei. Aufgaben, für die ein KMU früher eine Agentur oder ein Produkt gebraucht hätte, lassen sich mit KI-Werkzeugen zumindest im ersten Anlauf selbst erledigen. Die Frage ist nur, was danach passiert.

Urlaubsplaner mit KI selbst programmieren oder fertige Software: Was ist der Unterschied?

Der Unterschied liegt weniger in den Funktionen als in der Verantwortung. Eine selbst mit KI gebaute App ist ein individuelles Werkzeug ohne Anbieter, ohne Support-Adresse und ohne Update-Zusage. Alles, was sie kann, hat jemand im Betrieb beauftragt. Alles, was sie nicht kann, muss dieselbe Person nachbauen.

Personizer dagegen ist eine modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum, die zur digitalen Erfassung von Arbeitszeiten, Urlaubs- und Abwesenheitsplanung sowie zur zentralen Verwaltung von Mitarbeiterdaten eingesetzt werden kann. Unternehmen können flexibel aus den drei Modulen wählen und können auf einen Anbieter zurückgreifen, der das Produkt kontinuierlich weiterentwickelt und dafür haftet.

Nebeneinander stehen hier also ein Bauprojekt und ein Produkt. ChatGPT, Claude, Lovable oder Replit sind keine Urlaubsplaner, sondern Werkzeuge, mit denen sich einer herstellen lässt. Wer sie vergleicht, vergleicht nicht zwei Lösungen, sondern zwei Wege zu einer.

Der Vibe-Coding-Urlaubsplaner im Überblick: Stärken und Grenzen

Wo der Eigenbau wirklich stark ist

Volle Individualisierbarkeit. Das ist das stärkste Argument, und es lässt sich mit keinem Abo wegdiskutieren. Eine selbst gebaute App ist an kein fremdes Datenmodell gebunden. Halbe Urlaubstage in Viertelschritten, eine Sonderregel für Werkstudierende, ein Feld für den Betriebsurlaub zwischen den Jahren, eine Ansicht, die exakt so aussieht wie der Aushang, den alle kennen: Du beschreibst es und die KI versucht eine entsprechende Darstellung zu bauen.

Potenziell sehr niedrige direkte Werkzeugkosten. Läuft im Betrieb ohnehin ein KI-Abo und bleibt die App klein, kommen für das Werkzeug selbst keine weiteren Kosten dazu. Claude Pro kostet laut Anthropic 20 US-Dollar pro Monat bei monatlicher Zahlung, 17 US-Dollar pro Monat im Jahresabo mit 200 US-Dollar Vorauszahlung. Ein einzelnes Abo, das mehrere Personen ohnehin nutzen, gegen einen Pro-Kopf-Preis für jede Mitarbeitende: Auf dem Papier ist das ein klarer Punkt für den Eigenbau.

Kein Vendor-Lock-in im klassischen Sinn. Je nach Werkzeug gehört der erzeugte Code dem Unternehmen. Er lässt sich weiterentwickeln, an einen anderen Dienstleister geben oder umziehen, ohne dass ein Anbieter den Datenexport freischalten muss.

Schnelle erste Ergebnisse. Ein Prototyp entsteht in einer Sitzung, nicht in einem langfristig angelegten Projekt. Für die Frage, wie soll unsere Urlaubsübersicht überhaupt aussehen, ist das ein probates Mittel. Auch dann, wenn am Ende doch eine fertige Software eingeführt wird.

Wo der Eigenbau strukturell an Grenzen stößt

Die folgenden Punkte sind keine Mängel schlecht geschriebenen Codes. Sie ergeben sich daraus, dass hinter der App kein Anbieter steht, sondern ein Betrieb, der eigentlich etwas anderes tut.

• Es gibt keinen Support. Fällt am Montagmorgen die Anmeldung aus, gibt es keinen dedizierten Support, der sich direkt um eine Lösung kümmert und immer erreichbar ist. Unter Umständen ist das Thema nur an einer Person aufgehangen und wenn diese im Urlaub ist, verzögert sich die Bearbeitung.
• Wartung ist eine Daueraufgabe. Bibliotheken, Sicherheitsupdates, geänderte Schnittstellen. Eine Anwendung ist nie fertig, sie ist nur gerade lauffähig.
• Das Wissen hängt an einer Person. Der klassische Bus-Faktor: Wenn die Kollegin, die die App gebaut hat, den Betrieb verlässt, bleibt Code zurück, den niemand sonst kennt. Bei KI-generiertem Code ist das besonders unangenehm, weil ihn oft auch der Erbauer selbst nie vollständig gelesen hat.
• Fristen erinnern sich nicht von allein. Eine Erinnerung an verfallenden Resturlaub existiert nur, wenn jemand sie beauftragt, testet und Jahr für Jahr nachzieht.
• DSGVO-Konformität kommt nicht mitgeliefert. Dazu unten mehr, es ist der wichtigste Punkt in dieser Liste.
• Keine Anbindung an die Lohnbuchhaltung. Abwesenheiten Richtung DATEV zu übergeben, ist kein Wochenendprojekt, sondern eine eigene Schnittstelle mit eigenen Anforderungen.

Ein Muster steckt hinter allen sechs Punkten. Der Bau ist der einfache Teil.

IT-Sicherheit und Datenschutz bei einer selbstgebauten Urlaubs-App

Urlaubsdaten sind personenbezogene Daten. Die DSGVO gilt für sie unabhängig davon, wer die Software geschrieben hat: ein Konzern, ein Softwarehaus oder ein Sprachmodell im Auftrag der Büroleitung.

Zwei Artikel tragen die Sache. Art. 32 Abs. 1 DSGVO verlangt: „Unter Berücksichtigung des Stands der Technik, der Implementierungskosten und der Art, des Umfangs, der Umstände und der Zwecke der Verarbeitung […] treffen der Verantwortliche und der Auftragsverarbeiter geeignete technische und organisatorische Maßnahmen, um ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau zu gewährleisten“. Und Art. 5 Abs. 2 DSGVO stellt klar: „Der Verantwortliche ist für die Einhaltung des Absatzes 1 verantwortlich und muss dessen Einhaltung nachweisen können (‚Rechenschaftspflicht‘).“

Nachweisen können: Das ist der Punkt, an dem ein Eigenbau Arbeit macht. Zu Absatz 1 gehört der Grundsatz „Integrität und Vertraulichkeit“ (Art. 5 Abs. 1 lit. f DSGVO, geprüft am 28.08.2026). Wer eine App selbst betreibt, muss also selbst belegen können, wie Zugriffsrechte, Verschlüsselung, Backups und Löschfristen geregelt sind.

Übersetzt in den Betriebsalltag heißt das zweierlei. Erstens: Welche Personaldaten wandern überhaupt in den Prompt? Zweitens gehört KI-generierter Code, der mit echten Mitarbeitendendaten arbeitet, vor dem Produktivstart auf den Prüfstand. Und zwar bei jemandem, der ihn beurteilen kann.

Zum Vergleich die andere Seite: Personizer speichert Daten ausschließlich in einem deutschen Rechenzentrum (Frankfurt/Main). Dieses Rechenzentrum wird über Amazon Web Services betrieben und ist nach ISO 27001 und 27017 sowie PCI DSS Level 1 zertifiziert. Das ist kein Argument gegen den Eigenbau. Es ist die Aufgabenliste, die beim Eigenbau bei dir liegt.

Wer haftet, wenn die selbstgebaute App Daten verliert oder falsch rechnet?

Das Unternehmen. Verantwortlicher ist nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO die Stelle, „die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet“. Das ist der Betrieb, der die Urlaubsdaten seiner Belegschaft verarbeitet, und nicht das Werkzeug, mit dem die Anwendung entstanden ist.

Der Unterschied zu gekaufter Software ist damit kein datenschutzrechtlicher, sondern ein praktischer: Bei einem Produktfehler in einer Standardsoftware gibt es einen Anbieter mit Gewährleistungspflichten, einen Auftragsverarbeitungsvertrag und ein Team, das den Fehler behebt. Beim Eigenbau gibt es das eigene Backup, sofern jemand eines eingerichtet hat.

Resturlaub pro Person im Blick behalten

Bei der Antragsbearbeitung weisen im Personizer-Urlaubsplaner „Resturlaub- und Überschneidungs-Hinweise“ auf Konflikte hin, bevor eine Freigabe rausgeht. Deutsche und österreichische Feiertage und Schulferien berücksichtigt das System automatisch.

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Was ein selbstgebauter Urlaubsplaner wirklich kostet

Kurz gesagt: Das Werkzeug ist billig, die Zeit nicht. Ein KI-Abo lässt sich auf den Cent genau beziffern, der Aufwand für Bauen, Testen, Absichern, Hosten und jahrelanges Pflegen nicht. In einem KMU kommt diese Zeit fast immer von einer Person, die daneben noch einen anderen Job hat.

Wie viele Stunden das sind, behaupten wir hier bewusst nicht. Uns liegt keine belastbare Quelle dafür vor, und jede Zahl wäre geraten. Der Bau ist einmalig, aber die kontinuierliche Pflege belegt dauerhaft personelle Ressourcen.

Kostenvergleich: KI-Werkzeuge und Personizer nebeneinander

Claude-Angaben aus claude.com/pricing, Replit-Angaben aus replit.com/pricing, Personizer-Angaben aus personizer.com/de/preise/ und personizer.com/de/kostenfrei/, alle geprüft am 28.08.2026. Anthropic und Replit weisen ihre Preise in US-Dollar aus; Replit weist darauf hin, dass je nach Standort Steuern hinzukommen. Personizer-Preise gelten pro Mitarbeitenden und Monat, netto zzgl. gesetzlicher Mehrwertsteuer. Für ChatGPT und Lovable nennen wir bewusst keine Beträge: Beide Preisseiten waren am 28.08.2026 nicht abrufbar bzw. wiesen keine konkreten Beträge aus.

Wann lohnt sich eine fertige Urlaubsplaner-Software wie Personizer?

Wenn der Betrieb der eigenen App mehr Aufmerksamkeit kostet als die Urlaubsplanung selbst. Diese Punkte sind typische Kippmomente:

• Das Team wächst. Mehr Personen, mehr Teilzeitmodelle, mehr Sonderfälle. Jeder davon ist beim Eigenbau ein Änderungsauftrag.
• Mehrere Führungskräfte sollen genehmigen. Rechte, Vertretungen und mehrstufige Freigaben: Genau hier wird eine selbstgebaute App schnell größer, als sie gedacht war.
• Die Lohnbuchhaltung läuft über eine Kanzlei. Abwesenheiten Richtung DATEV zu übergeben, ist mit fertiger Software eine Einstellung und beim Eigenbau ein Projekt.
• Nachweise werden gefordert. Bei einer Prüfung oder einer Betroffenenanfrage muss belegbar sein, wie die Daten geschützt sind.

Zwar spricht bei sehr kleinen, technisch fitten Teams einiges für den Eigenbau. Dennoch dreht sich das Bild spätestens, wenn zwei oder drei dieser Punkte gleichzeitig zutreffen. Denn ab da bezahlst du den Preis nicht mehr in Euro, sondern in Aufmerksamkeit.

Auch bei der Zeiterfassung stellt sich dieselbe Frage: Zeiterfassung mit KI selbst bauen oder Software nutzen? im Vergleich.

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Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Ist ein selbst mit KI programmierter Urlaubsplaner DSGVO-konform?

Nicht automatisch. Die DSGVO gilt unabhängig davon, wer die Software gebaut hat. Art. 32 Abs. 1 DSGVO verlangt „geeignete technische und organisatorische Maßnahmen, um ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau zu gewährleisten“, und Art. 5 Abs. 2 DSGVO stellt fest: „Der Verantwortliche ist für die Einhaltung des Absatzes 1 verantwortlich und muss dessen Einhaltung nachweisen können (‚Rechenschaftspflicht‘).“ Für eine selbstgebaute App heißt das: Zugriffsrechte, Verschlüsselung, Backups, Löschfristen und die Dokumentation dazu müssen aktiv hergestellt werden. Sie kommen nicht mit dem Code mit. Verboten ist ein Eigenbau damit nicht — er ist nur an dieselben Anforderungen gebunden wie jede gekaufte Software.

Wer haftet, wenn die selbstgebaute App Urlaubsdaten verliert oder falsch berechnet?

Das Unternehmen. Verantwortlicher ist nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO die Stelle, „die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet“. Das ist der Betrieb, unabhängig davon, ob die Software gekauft, beauftragt oder mit einem KI-Werkzeug selbst gebaut wurde. Der praktische Unterschied liegt woanders: Bei gekaufter Software gibt es einen Anbieter mit Gewährleistungspflichten, einen Auftragsverarbeitungsvertrag und ein Team, das Fehler behebt. Beim Eigenbau gibt es nur das eigene Backup und die Person, die die App geschrieben hat. Falsch berechneter Resturlaub bleibt außerdem ein arbeitsrechtliches Thema: Der Anspruch der Mitarbeitenden richtet sich nach dem Gesetz, nicht nach dem, was die App anzeigt.

Ist Code aus KI-Programmierassistenten sicher genug für den produktiven Einsatz?

Nicht ungeprüft. Das BSI und die französische Cybersicherheitsbehörde ANSSI haben dazu gemeinsame Empfehlungen veröffentlicht. In der BSI-Meldung vom 04.10.2024 heißt es: „Der Bericht beschreibt die Chancen dieser neuen Technologie, geht aber auch auf mögliche Risiken ein. Hierzu zählen die Vertraulichkeit der Eingaben und die Qualität des erzeugten Quellcodes hinsichtlich Sicherheitslücken.“ Für die Risiken schlagen beide Behörden konkrete Gegenmaßnahmen vor. Übersetzt auf eine Urlaubs-App: Prüfe, welche Daten in den Prompt gelangen, und lass Code, der mit echten Personaldaten arbeitet, vor dem Produktivstart von jemandem ansehen, der ihn beurteilen kann.

Für welche Unternehmensgröße eignet sich Personizer?

Personizer ist eine modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum bis zu 250 Mitarbeitenden. Die Basisfunktionen aller Module sind dauerhaft kostenfrei und nicht auf eine Mitarbeitendenzahl begrenzt, vorher gibt es 14 Tage Vollzugriff ohne Zahlungsdaten. Ab mehr als 50 Mitarbeitenden gibt es die Möglichkeit ein individuelles Angebot einzuholen. Nicht abgedeckt sind Schicht- und Einsatzplanung sowie Recruiting, Learning und Performance-Management.

Wie ist dieser Artikel zu lesen?

Ausgewertet haben wir ausschließlich Erstquellen: § 7 BUrlG und § 195 BGB auf gesetze-im-internet.de, den Entscheidungstext des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20), die Artikeltexte 4, 5 und 32 DSGVO, die Meldung des BSI zu den deutsch-französischen Empfehlungen für KI-Programmierassistenten, die offiziellen Preisseiten von Anthropic und Replit sowie die Produkt-, Preis- und Datenschutzseiten von Personizer® | Digitize your HR management . Vergleichsartikel anderer HR-Softwareanbieter haben wir nicht als Faktenbeleg genutzt.
Drei Einschränkungen, weil dieser Vergleich anders funktioniert als der Vergleich zweier Softwareprodukte. Erstens: Für „selbstgebauter Urlaubsplaner“ gibt es keine Herstellerseite. Die genannten Grenzen sind sachlich hergeleitet, nicht aus einer Anbieterquelle zitiert. Zweitens: Wir nennen keine Stundenzahlen für den Bau und keine Fehlerquoten für KI-generierten Code; kursierende Zahlen aus Eigenstudien einzelner Sicherheitsanbieter haben wir geprüft und weggelassen, weil sie nur eine Auswahl öffentlich erreichbarer Anwendungen beschreiben, keine allgemeine Fehlerquote. Drittens: Für ChatGPT und Lovable steht kein Preis in der Tabelle, weil die offiziellen Preisseiten am 28.08.2026 nicht abrufbar waren oder keine konkreten Beträge auswiesen. Geschätzt haben wir nichts.
Erhebungsdatum aller Angaben: 28.08.2026. Wir prüfen diesen Vergleich vierteljährlich auf geänderte Preise und Funktionen und ziehen den Datumsstempel nach. Fällt dir ein veralteter Punkt auf, schreib uns.

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Lass dich von Kai durchs Produkt führen und dir alles zeigen. Dein persönlicher Ansprechpartner!

Fazit

Einen Urlaubsplaner mit KI selbst zu programmieren, ist 2026 technisch machbar und in manchen Konstellationen die richtige Entscheidung. Die Stärken sind echt: Die App bildet exakt das eigene Urlaubsmodell ab, das Werkzeug kostet wenig, der Code bleibt im Haus, und ein erster Prototyp entsteht schnell. Für ein kleines Team mit einer Person, die Software beurteilen kann, ist das eine tragfähige Zwischenlösung.

Was der Eigenbau nicht mitliefert, ist der Betrieb danach: Support, Updates, ein zertifiziertes Rechenzentrum, eine Schnittstelle zur Lohnbuchhaltung, dokumentierte Sicherheitsmaßnahmen und Wissen, das nicht an einer einzigen Person hängt. Rechtlich ändert das nichts an den Pflichten: Rechenschaftspflicht nach Art. 5 Abs. 2 DSGVO und Mitwirkungsobliegenheit nach dem BAG-Urteil vom 20.12.2022 gelten für eine selbstgebaute App genauso wie für gekaufte Software. Sie erledigen sich nur nicht von selbst.

Stand: September 2026. Zwei der fünf Punkte stecken noch im Gesetzgebungsverfahren.

Minijob 2027 im Überblick: Was ist beschlossen, was geplant, was nur Debatte?

Fünf Punkte werden derzeit unter „Minijob-Reform 2027″ zusammengeworfen. Zwei davon sind bereits verabschiedet und geltendes Gesetz für das kommende Jahr. Zwei weitere Punkte liegen als Entwurf vor und ein Punkt ist lediglich eine Empfehlung ohne Rechtswirkung.

Der Unterschied zwischen diesen Stufen ist praktisch. Ein Gesetz ist verkündet und gilt. Damit kannst du kalkulieren. Ein Regierungsentwurf ist ein Text, den das Bundeskabinett beschlossen hat und der jetzt ins Parlament geht, wo er noch geändert werden kann. Ein Referentenentwurf ist die früheste Stufe: ein Papier aus einem Ministerium, das noch nicht im Kabinett war. Und eine Kommissionsempfehlung ist ein Vorschlag an die Politik, gar kein Gesetzestext.

Krankenversicherungsbeitrag für Minijobs steigt ab 2027 auf voraussichtlich 17,5 Prozent (beschlossenes Gesetz)

Der Pauschalbeitrag der Arbeitgebenden zur Krankenversicherung steigt für gewerbliche Minijobs zum 1. Januar 2027 von 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz plus den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz — nach Angaben der Minijob-Zentrale voraussichtlich 17,5 Prozent. Grundlage ist das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz. Das Bundesgesundheitsministerium verkündete dies am 29.07.2026, in Kraft trat es am 30.07.2026. Dass der Beitrag steigt, musst du also nicht mehr beobachten, sondern einplanen. Offen ist nur, wie hoch er genau ausfällt.

Der Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung ist eine reine Arbeitgeberabgabe auf das Minijob-Entgelt. Sie wird zusammen mit den übrigen Abgaben an die Minijob-Zentrale abgeführt und nicht vom Lohn der Minijobber·innen abgezogen. Fällig wird sie nur für Minijobber·innen, die in der deutschen gesetzlichen Krankenversicherung pflicht-, freiwillig oder familienversichert sind; bei privat Versicherten fällt der Pauschalbeitrag laut Minijob-Zentrale nicht an.

Im Gesetzestext steht bislang noch die alte Zahl. Nach § 249b SGB V hat der Arbeitgeber „einen Beitrag in Höhe von 13 vom Hundert des Arbeitsentgelts“ zu tragen. Ab Januar 2027 wird der Satz nach der Chronologie der Minijob-Zentrale „auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes“ angehoben, was nach heutigem Stand 17,5 Prozent ergibt. Beschlossen wurde die Änderung am 10. Juli 2026, verkündet am 29. Juli 2026.

Die exakte Höhe hängt damit an einer Zahl, die noch nicht feststeht. Wie hoch der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz 2027 ausfällt, gibt das Bundesgesundheitsministerium nach § 242a SGB V erst bis zum 1. November im Bundesanzeiger bekannt.

Ein Detail geht in vielen Meldungen unter. Die Minijob-Zentrale weist die Erhöhung ausdrücklich für gewerbliche Minijobs aus. Für Minijobs in Privathaushalten nennt § 249b Satz 2 SGB V weiterhin 5 Prozent.

Minijob-Verdienstgrenze 2027: 633 statt 603 Euro

Die Minijob-Grenze steigt zum 1. Januar 2027 von 603 auf 633 Euro pro Monat. Das ist keine politische Entscheidung von 2026, sondern ein Automatismus: Seit Oktober 2022 ist die Geringfügigkeitsgrenze an den Mindestlohn gekoppelt.

Die Minijob-Grenze ist nach § 8 Abs. 1a SGB IV das monatliche Arbeitsentgelt, „das bei einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden zum Mindestlohn“ erzielt wird. Gerechnet wird nach der Formel Mindestlohn × 130 : 3, aufgerundet auf volle Euro. Der Mindestlohn steigt laut Fünfter Mindestlohnanpassungsverordnung ab dem 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro brutto je Zeitstunde.

Beispiel: 14,60 € × 130 : 3 = 632,67 €, aufgerundet 633 €. Im Jahr sind das 633 € × 12 = 7.596 €.

Mehr Arbeitszeit erlaubt die höhere Grenze übrigens nicht. 633 Euro geteilt durch 14,60 Euro sind rund 43 Stunden im Monat, genauso viel wie 2026 bei 603 Euro und 13,90 Euro Mindestlohn. Die Grenze wächst nur mit, damit der Stundenumfang gleich bleibt.

Zwei Monate Puffer bleiben dir. Ein unvorhersehbares Überschreiten der Grenze ist nach § 8 Abs. 1b SGB IV unschädlich, wenn es „in nicht mehr als zwei Kalendermonaten“ innerhalb eines Zeitjahres passiert und der Verdienst dabei jeweils höchstens um einen Betrag bis zur Höhe der Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird. Vorhersehbare Mehrarbeit ist damit nicht gemeint.

Pauschalsteuer für Minijobs: Steigt sie 2027 wirklich auf 5 Prozent?

Sehr wahrscheinlich. Beschlossen ist sie aber noch nicht. Das Bundeskabinett hat am 2. September 2026 den Entwurf eines Einkommensteuerreformgesetzes 2027 auf den Weg gebracht. Darin heißt es laut Bundesregierung: „Der einheitliche Pauschsteuersatz bei Mini-Jobs wird von 2 auf 5 Prozent erhöht.“ Zurück geht das auf die Koalitionsausschuss-Einigung vom 2. Juli 2026, in der das Bundesfinanzministerium ankündigt, „der Pauschalsteuersatz bei den sogenannten Mini-Jobs“ werde „von zwei auf fünf Prozent angehoben“ — als Teil der Gegenfinanzierung des Entlastungspakets.

Was im Gesetzentwurf „Pauschsteuersatz“ heißt, ist im Betrieb die Pauschalsteuer auf Minijob-Entgelte. Sie betrifft nur Arbeitgebende, die dieses Wahlrecht überhaupt nutzen. Nach § 40a Abs. 2 EStG kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer einschließlich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuern (einheitliche Pauschsteuer) mit 2 Prozent des Arbeitsentgelts erheben, wenn er auf den Abruf der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale verzichtet. Die Alternative bleibt die individuelle Versteuerung über die Lohnsteuermerkmale der beschäftigten Person.

Noch nicht im Kabinett: ein Pflegeversicherungsbeitrag für Minijobs (Referentenentwurf)

Eine Stufe früher im Verfahren steht ein weiterer Kostenpunkt. Der Referentenentwurf des Pflegeneuordnungsgesetzes sieht vor, dass auf Minijob-Entgelte künftig auch Pflegeversicherungsbeiträge fällig werden. Das Bundesgesundheitsministerium formuliert es so: „Um die Einnahmen der Pflegeversicherung breiter aufzustellen, zahlen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber künftig auch auf das in einer geringfügigen Beschäftigung (Mini-Jobs) erzielte Arbeitsentgelt einen Beitragssatz von 3,6 %.“

Der Entwurf datiert laut Minijob-Zentrale vom 5. Juni 2026. Ob und in welcher Form er Kabinett und Parlament passiert, ist offen. Als sichere Größe für 2027 taugt er nicht, als Hinweis auf die Richtung schon.

Abschaffung des Minijob-Sonderstatus: Ist das vom Tisch?

Rechtlich war sie nie auf dem Tisch: Es gibt bis heute keinen Gesetzentwurf dazu, sondern eine Empfehlung. Die Alterssicherungskommission hat der Bundesregierung am 23. Juni 2026 einen Bericht mit 33 Empfehlungen übergeben. Eine davon lautet laut BMAS, „geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (Minijobs) ohne Opt-out-Möglichkeit in die GRV einzubeziehen und ihren steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus abzuschaffen“, mit Ausnahmen nur für Schüler. Das wäre das Ende des Minijobs, wie er heute funktioniert.

Nur: Empfehlungen sind kein Recht. Die Minijob-Zentrale stellt dazu unmissverständlich fest: „Die Alterssicherungskommission hat Empfehlungen ausgesprochen. Diese haben noch keine rechtliche Wirkung.“ Und auf die Frage, ob sich aktuell etwas ändert: „Nein. Für Minijobberinnen und Minijobber sowie Arbeitgeber gelten aktuell die bestehenden gesetzlichen Regelungen.“

Politisch sieht es nach einer Entwarnung aus, die aber nicht amtlich bestätigt ist. Laut einem Bericht von Personalwirtschaft vom 2. September 2026 sagt HDE-Geschäftsführer Steven Haarke: „Aus Regierungskreisen war zu hören, dass die Minijobs nun doch nicht abgeschafft werden sollen.“ Der Handelsverband selbst bleibt bei seiner Position: „Wir lehnen eine Abschaffung der Minijobs entschieden ab und kämpfen für deren Erhalt.“ Eine Zusage der Bundesregierung ist das nicht, sondern die Wiedergabe eines Verbands.

Wie viele Betriebe das betrifft, zeigt die Größenordnung. Zum 30. Juni 2026 waren bei der Minijob-Zentrale 6.959.301 Minijobberinnen und Minijobber gemeldet, davon 6.705.720 im gewerblichen Bereich. Über eine Million davon arbeitet laut Personalwirtschaft allein im Handel und im Kfz-Gewerbe.

Was bedeutet das für deine Arbeitgeberkosten? Ein Rechenbeispiel

Im Netz kursieren zu den Minijob-Arbeitgeberkosten 2027 mehrere vorgerechnete Gesamtsummen, deren Herkunft sich nicht nachvollziehen lässt. Deshalb hier die eigene Rechnung, Schritt für Schritt. Die aktuellen Einzelsätze für gewerbliche Minijobs nennt die Minijob-Zentrale für 2026: Krankenversicherung 13 %, Rentenversicherung 15 %, Pauschsteuer 2 %, Umlage U1 0,80 %, Umlage U2 0,22 %, Insolvenzgeldumlage 0,15 %. Addiert ergibt das 31,17 Prozent. Der Beitrag zur gesetzlichen Unfallversicherung kommt betriebsindividuell obendrauf und steckt in dieser Zahl nicht.

Beispiel: Ein Minijob mit 633 Euro Monatsverdienst. Damit nur der Reform-Effekt sichtbar wird, halten wir den Verdienst konstant und tauschen ausschließlich die Abgabensätze.

Verbindlich ist heute nur die zweite Zeile: plus 4,5 Prozentpunkte, also 28,48 Euro mehr im Monat je Minijob. Kommen Pauschalsteuer und Pflegebeitrag wie entworfen, sind es zusammen 11,1 Prozentpunkte, das wären 70,26 Euro im Monat und gut 843 Euro im Jahr pro Minijob. Bei zehn Minijobber:innen im Betrieb also rund 8.400 Euro zusätzlich pro Jahr.

Drei Dinge relativieren die Tabelle. Die 17,5 Prozent Krankenversicherung beruhen auf dem heutigen durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz; der Wert für 2027 wird erst bis zum 1. November bekannt gegeben. Umlagen und Insolvenzgeldumlage werden jährlich neu festgesetzt und liegen für 2027 noch nicht vor, wir rechnen hier mit den 2026er Sätzen. Und die Pauschalsteuer fällt nur an, wenn du das Wahlrecht nach § 40a Abs. 2 EStG nutzt.

Im Klartext: Beschlossen sind 4,5 Prozentpunkte, realistisch bis zu 11,1. Der HDE warnt in dem oben genannten Bericht, die laufenden Sozialreformen trieben die Kosten für Minijobs so in die Höhe, „dass diese auf rund 40 Prozent anwachsen werden“. Das ist eine Verbandsschätzung und keine amtliche Zahl, liegt aber in derselben Größenordnung wie unsere Rechnung.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

Vier Dinge, die sich vor Januar lohnen, in dieser Reihenfolge:

1. Lohnnebenkosten für 2027 neu kalkulieren. Die höhere Krankenversicherungspauschale ist gesetzt, nach heutigem Stand 17,5 Prozent. Setz sie fest ins Budget und leg die geplante Pauschalsteuer als zweites Szenario daneben.
2. Minijob-Verträge auf die neue Grenze prüfen. Steht im Vertrag ein fester Eurobetrag oder ein fester Stundenumfang? Bei festen Stunden und Mindestlohn-Vergütung wächst der Monatsverdienst automatisch mit, dann muss die Stundenzahl zur 633-Euro-Grenze passen.
3. Den Verfahrensstand beobachten. Pauschalsteuer und Pflegebeitrag stehen im Entwurf. Ein Blick ins Bundesgesetzblatt im Dezember ersetzt jede Spekulation.
4. Stunden sauber dokumentieren. Bei Minijobs ist das keine Empfehlung, sondern Pflicht. Nach § 17 Abs. 1 MiLoG musst du „Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit … spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen“ und die Aufzeichnungen „mindestens zwei Jahre“ aufbewahren. Ausgenommen sind nur Beschäftigungen in Privathaushalten nach § 8a SGB IV.

Denn Stundendokumentation und Verdienstgrenze hängen direkt zusammen. Werden Stunden auf Zetteln und im Kopf geführt, fällt eine Überschreitung erst in der Abrechnung auf — und dann bleiben nur noch die zwei unvorhersehbaren Monate im Jahr als Puffer. Wie du Minijob-Stunden per Zeitkonto sauber dokumentierst und Über- und Unterschreitungen früh siehst, haben wir im Artikel Arbeitszeitkonto bei Minijob ausführlich beschrieben.

Minijob-Stunden jederzeit im Blick

Personizer ist eine modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen in DACH: Zeiterfassung, Urlaubsplanung, digitale Personalakte und DATEV-Integration in einem Tool. Im Zeitkonto laufen erfasste Stunden automatisch gegen die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, Über- und Minusstunden sind laufend sichtbar statt erst im Lohnlauf.

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Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Ist die Abschaffung von Minijobs 2027 schon beschlossen?

Nein. Die Alterssicherungskommission hat am 23. Juni 2026 empfohlen, den steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus von Minijobs abzuschaffen und sie ohne Opt-out in die gesetzliche Rentenversicherung einzubeziehen. Die Minijob-Zentrale stellt dazu fest, diese Empfehlungen hätten „noch keine rechtliche Wirkung“; für Arbeitgeber und Minijobber:innen gelten weiter die bestehenden Regelungen. Ein Gesetzgebungsverfahren dazu läuft nicht.

Wie hoch ist die Minijob-Grenze 2027?

633 Euro im Monat, im Jahr 7.596 Euro. Die Grenze ist nach § 8 Abs. 1a SGB IV an den Mindestlohn gekoppelt und wird nach der Formel Mindestlohn × 130 : 3 berechnet, aufgerundet auf volle Euro. Bei einem Mindestlohn von 14,60 Euro ab dem 1. Januar 2027 ergibt das 633 Euro, was rund 43 Arbeitsstunden im Monat entspricht.

Was kostet ein Minijob den Arbeitgeber ab 2027?

Gesetzlich beschlossen ist die Erhöhung des Pauschalbeitrags zur Krankenversicherung bei gewerblichen Minijobs von 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz plus den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz, nach heutigem Stand voraussichtlich 17,5 Prozent. Mit den übrigen Abgaben der Minijob-Zentrale (Rentenversicherung 15 %, Pauschsteuer 2 %, U1 0,80 %, U2 0,22 %, Insolvenzgeldumlage 0,15 %) liegt die Abgabenquote damit bei voraussichtlich 35,67 Prozent statt 31,17 Prozent. Bei 633 Euro Verdienst sind das 225,79 Euro statt 197,31 Euro monatlich. Geplant, aber noch nicht beschlossen sind zusätzlich 5 Prozent Pauschalsteuer und ein Pflegeversicherungsbeitrag von 3,6 Prozent. Der Beitrag zur Unfallversicherung kommt betriebsindividuell hinzu.

Ändert sich am Nettolohn der Minijobber:innen etwas?

Nach aktuellem Stand nicht. Der Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung, die einheitliche Pauschsteuer und der im Entwurf vorgesehene Pflegeversicherungsbeitrag sind Arbeitgeberabgaben und werden nicht vom ausgezahlten Verdienst abgezogen. Steigt der Mindestlohn 2027 auf 14,60 Euro, verdienen Minijobber:innen bei gleicher Stundenzahl sogar mehr.

Muss ich die Pauschalsteuer-Erhöhung schon jetzt fest einplanen?

Sie steht im Entwurf eines Einkommensteuerreformgesetzes 2027, den das Bundeskabinett am 2. September 2026 beschlossen hat. Bundestag und Bundesrat müssen noch zustimmen, verbindlich ist die Erhöhung von 2 auf 5 Prozent also nicht. Für die Budgetplanung 2027 ist sie realistisch genug, um sie als Szenario mitzurechnen. Als feste Größe würden wir sie erst nach der Verkündung im Bundesgesetzblatt behandeln.

Wie behalte ich Minijob-Grenzen und -Stunden zuverlässig im Blick?

Über eine digitale Zeiterfassung mit Zeitkonto. Erfasste Stunden werden laufend gegen die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gerechnet, sodass Über- und Unterschreitungen der Verdienstgrenze sichtbar werden, bevor die Lohnabrechnung läuft. Das erfüllt gleichzeitig die Aufzeichnungspflicht aus § 17 Abs. 1 MiLoG. Praktische Hinweise dazu stehen im Artikel Arbeitszeitkonto bei Minijob.

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Fazit: Eine Zahl planen, zwei beobachten, eine einordnen

Fest einplanen musst du für 2027 die höhere Krankenversicherungspauschale (nach heutigem Stand 17,5 Prozent) und die Verdienstgrenze von 633 Euro. Beobachten solltest du die Pauschalsteuer und den Pflegebeitrag: beides steht im Entwurf, beides würde die Abgabenquote noch einmal um mehrere Prozentpunkte heben. Und die Abschaffung des Sonderstatus? Bislang eine Empfehlung ohne Gesetzentwurf. Wer die Kalkulation an dieser Reihenfolge ausrichtet, muss im Januar nicht nachjustieren.

Zeiterfassung mit KI selbst bauen oder Software nutzen — was ist der Unterschied?

Kurz gesagt: Du vergleichst hier keine zwei Produkte, sondern zwei sehr unterschiedliche Betriebsmodelle.

Eine mit KI-Tools „vibecodete“ Zeiterfassung ist ein selbstgebauter Prototyp ohne Support, ohne Update-Garantie bei Rechtsänderungen und ohne externe Compliance-Prüfung. Personizer dagegen ist eine modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum, die Arbeitszeiten digital erfasst, Urlaub und Abwesenheiten plant und Mitarbeiterdaten zentral verwaltet.

Beide decken denselben Grundbedarf: nachvollziehbar dokumentierte Arbeitszeiten. Der Eigenbau deckt ihn aber typischerweise nur behelfsmäßig ab, weil er genau das kann, was du in dem einen Nachmittag beschrieben hast. Umgekehrt ist Personizer ausdrücklich keine vollständige Enterprise-HR-Suite mit Recruiting, Payroll oder Performance-Management und erstellt auch keine Schicht- und Einsatzpläne. Ein Nischen-Workflow, den du dir selbst zusammenklickst, lässt sich damit nicht abbilden.

Was ist Vibe Coding überhaupt?

Vibe Coding bezeichnet das Programmieren durch natürlichsprachliche Anweisungen an eine KI, die den Code dann selbst schreibt. Collins Dictionary wählte „vibe coding“ zum Wort des Jahres 2025 und definiert es als „the use of artificial intelligence prompted by natural language to write computer code“ (Collins Dictionary, 06.11.2025). Geprägt hat den Begriff der KI-Forscher Andrej Karpathy.

In der Praxis beschreibst du in einem Chatfenster, was die App können soll, und bekommst eine lauffähige Anwendung zurück. Werkzeuge dafür gibt es reichlich. ChatGPT, Claude, Lovable, Replit, v0 oder Cursor sind nur einige Beispiele unter vielen, und die Liste ändert sich schnell. Welches du nimmst, spielt für die Fragen in diesem Artikel keine Rolle. Die Fragen dahinter — Pflege, Datenschutz, Verantwortung — sind bei allen dieselben.

Zeiterfassung per Vibe Coding: Stärken und Grenzen

Wo der Eigenbau wirklich stark ist

Der erste Prototyp steht in Stunden, nicht in Wochen. Ein Formular mit Start- und Endzeit, eine Liste, ein Export: genau die Art von Aufgabe, für die Vibe-Coding-Plattformen gebaut sind. Für eine erste Bestandsaufnahme im Team ist das oft schneller als jeder Auswahlprozess.

Die Einstiegskosten sind niedrig. Läuft im Betrieb ohnehin ein KI-Abo und bleibt die App klein, kommen für das Werkzeug selbst keine weiteren Kosten dazu. Claude Pro kostet laut Anthropic 20 US-Dollar pro Monat bei monatlicher Zahlung, 17 US-Dollar pro Monat im Jahresabo mit 200 US-Dollar Vorauszahlung. Ein einzelnes Abo, das mehrere Personen ohnehin nutzen, gegen einen Pro-Kopf-Preis für jede Mitarbeitende: Auf dem Papier ist das ein klarer Punkt für den Eigenbau.

Zwei weitere Vorteile kommen dazu: der exakte Zuschnitt auf einen sehr speziellen Workflow, den Standardsoftware nicht abbildet, und volle Kontrolle über Code und Datenmodell, ohne Bindung an einen HR-Software-Anbieter.

Wo der Eigenbau strukturell an Grenzen stößt

Die Grenzen liegen nicht in der Technik, sondern im Betrieb danach:

• Niemand ist zuständig. Fällt die App am Monatsende aus, gibt es keinen Support, den du anrufen kannst. Häufig kennt genau eine Person im Betrieb den Aufbau. Geht sie, bleibt eine Anwendung zurück, die niemand mehr anfassen will.
• Keine Update-Garantie bei Rechtsänderungen. Ändert sich die Rechtslage, muss jemand die App aktiv anpassen. Bei fertiger Software liegt das beim Anbieter, beim Eigenbau bei dir.
• Historie und Nachvollziehbarkeit fehlen oft. Wer hat wann welchen Zeiteintrag korrigiert? Ein schnell gebauter Prototyp speichert meist nur den aktuellen Stand, nicht die Änderung.
• Für die Lohnbuchhaltung gibt es keine fertige Anbindung. Der Export in ein Lohnprogramm ist Fleißarbeit, die dauerhaft gepflegt werden muss.

Was eine aktuelle Untersuchung über selbstgebaute Apps zeigt

Die Risiken einer selbst programmierten KI-App liegen selten im Code. Das größte praktische Problem ist eine offene Tür.

Eine im Mai 2026 veröffentlichte Untersuchung des IT-Sicherheitsunternehmens RedAccess scannte rund 380.000 öffentlich erreichbare, mit Vibe-Coding-Plattformen erstellte Anwendungen. Mehrere Tausend davon enthielten sensible Unternehmens-, Betriebs- oder personenbezogene Daten, darunter interne Finanzdaten einer Bank, komplette Kundengespräche und Gesundheitsdaten. Als Ursache nennt der Bericht die Standardeinstellungen der Plattformen: Neue Projekte waren öffentlich erreichbar, ein Teil davon sogar über Google auffindbar (Security Boulevard über die RedAccess-Untersuchung, 07.05.2026).

Warum du Arbeitszeit überhaupt aufzeichnen musst

Die Pflicht zur Zeiterfassung besteht unabhängig davon, womit du sie umsetzt.

Der Europäische Gerichtshof entschied am 14.05.2019 in der Rechtssache C-55/18 („CCOO“), dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Messung der täglich geleisteten Arbeitszeit einzurichten (Rn. 38, 60). Die konkreten Modalitäten, „insbesondere die Form dieses Systems“, legen die Mitgliedstaaten fest (Rn. 63).

Für Deutschland hat das Bundesarbeitsgericht das am 13.09.2022 konkretisiert (Beschluss 1 ABR 22/21). Arbeitgeber seien „schon kraft Gesetzes verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden … erfasst werden“ (Rn. 19), abgeleitet aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Ein bestimmtes System schreibt das Gericht ausdrücklich nicht vor: Je nach Tätigkeit und Unternehmen könnten „beispielsweise Aufzeichnungen in Papierform genügen“ (Rn. 65).

Für Mehrarbeit gilt zusätzlich § 16 Abs. 2 ArbZG: Die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit ist aufzuzeichnen, und „die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren“.

Ist eine selbstgebaute App damit unzulässig? Nein. Aus keiner dieser Entscheidungen folgt eine Pflicht zu einer bestimmten Software. Sie muss die Kriterien nur dauerhaft erfüllen, auch in dem Monat, in dem niemand Zeit hat, sich um sie zu kümmern.

Was der Gesetzgeber zusätzlich plant (Vorhaben, nicht geltendes Recht)

Ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 18. Juni 2026 sieht eine grundsätzlich elektronische Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit vor. Betriebe mit bis zu 10 Beschäftigten sollen laut der arbeitsrechtlichen Analyse der Kanzlei Osborne Clarke zum Referentenentwurf dauerhaft ausgenommen bleiben; für größere Betriebe sind gestaffelte Übergangsfristen vorgesehen, fünf Jahre für Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten und zwei Jahre für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigten.

Was eine selbstgebaute KI-Zeiterfassung beim Datenschutz erfüllen muss

Auch eine selbstgebaute App verarbeitet personenbezogene Daten und unterliegt vollständig der DSGVO. Drei Punkte werden bei einem schnell gebauten Prototyp besonders häufig übersehen:

1. Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO. Wer verarbeiten lässt, „arbeitet … nur mit Auftragsverarbeitern, die hinreichend Garantien dafür bieten, dass geeignete technische und organisatorische Maßnahmen so durchgeführt werden, dass die Verarbeitung im Einklang mit den Anforderungen dieser Verordnung erfolgt“ (Abs. 1). Die Verarbeitung braucht eine vertragliche Grundlage (Abs. 3 Satz 1). Praktisch heißt das: Für den Dienst, auf dem deine App läuft, brauchst du einen Vertrag zur Auftragsverarbeitung. Nur weil du selbst gebaut hast, bist du nicht plötzlich der einzige Beteiligte.
2. Technische und organisatorische Maßnahmen nach Art. 32 DSGVO. Verantwortliche und Auftragsverarbeiter „treffen … geeignete technische und organisatorische Maßnahmen, um ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau zu gewährleisten“ (Abs. 1). Zugriffsrechte, Verschlüsselung, Backups: alles, was bei einem Prototyp gern auf „später“ verschoben wird.
3. Rechenschaftspflicht nach Art. 5 Abs. 2 DSGVO. „Der Verantwortliche ist für die Einhaltung des Absatzes 1 verantwortlich und muss dessen Einhaltung nachweisen können.“ Du musst also dokumentieren können, dass deine Lösung die Grundsätze einhält, unter anderem die Sicherheit der Daten nach Art. 5 Abs. 1 lit. f.

Das Problem dabei: Punkt 3 ist beim Eigenbau am schwersten zu erfüllen, weil er die Dokumentation betrifft. Und die schreibt keine KI mit, wenn du sie nicht ausdrücklich verlangst.

Bei einer fertigen Lösung ist dieser Rahmen bereits dokumentiert. Personizer hostet bei AWS, die Daten liegen ausschließlich in einem Rechenzentrum in Frankfurt am Main, das unter anderem nach ISO 27001 und PCI DSS Level 1 zertifiziert ist. Mit den eingesetzten Dienstleistern bestehen Verträge zur Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO.

Wer ist verantwortlich, wenn die selbstgebaute Zeiterfassung ausfällt oder Daten verliert?

Das Unternehmen. Genauer: Als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber bist du Adressat der Aufzeichnungspflicht und als datenschutzrechtlich Verantwortlicher zuständig, unabhängig davon, welches KI-Tool die App geschrieben hat. Das ist zunächst eine Frage der Zuständigkeit, nicht zwingend schon eine Frage der Schadensersatz- oder Bußgeldhaftung im engeren Sinn; die hängt vom Einzelfall ab.

Adressat der Aufzeichnungspflicht ist nach § 16 Abs. 2 ArbZG der Arbeitgeber. Und datenschutzrechtlich ist der Verantwortliche für die Einhaltung der Grundsätze verantwortlich und muss sie nachweisen können (Art. 5 Abs. 2 DSGVO). Wer die App gebaut hat, ob jemand im Praktikum, die Geschäftsführung an einem Samstag oder ein KI-Werkzeug, spielt für diese Zuordnung keine Rolle.

Bei einer fertigen Software verschiebt sich das nicht komplett, verantwortlich bleibst du auch dort. Doch du hast einen Anbieter mit AV-Vertrag, dokumentierten Maßnahmen und hast diverse Support-Optionen an deiner Seite. Beim Eigenbau bist du alles gleichzeitig.

Personizer im Überblick

Zeiterfassung, Urlaubsplaner, Personalakte als Module

Personizer besteht aus drei Modulen, die einzeln buchbar sind. In der Zeiterfassung gibt es einen Start-Stop-Timer, individuelle Arbeitszeitmodelle, Pausenregelungen, ein Arbeitszeitkonto, Zeitlabel und Auswertungen in Echtzeit; Arbeitszeiten lassen sich über die Personizer-App auch mobil erfassen.

DATEV-Schnittstelle und eAU-Abruf

Die Schnittstelle überträgt Mitarbeiterstammdaten und Abwesenheiten und ermöglicht den eAU-Abruf, ohne dass jemand im Team nachfragen muss. Die exportierten Daten (Arbeitsstunden, Überstunden, Urlaubstage, Fehlzeiten) sind für die Weiterverarbeitung in DATEV LODAS aufbereitet. Laut Preisseite ist die Schnittstelle kostenfrei. Ehrlich dazugesagt: Personizer ist nach eigener Aussage „kein natives DATEV-Addon“, sondern liefert strukturierte Exporte (so funktioniert die kostenfreie DATEV-Schnittstelle von Personizer).

Zeiterfassung, die auch im dritten Jahr noch läuft

Start-Stop-Timer, Arbeitszeitkonto und mobile Erfassung sind sofort einsatzbereit, ohne Prompt und ohne Wartungsliste. Du kannst mit der kostenfreien Basisversion von Personizer starten und später aufstocken.

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Was der Eigenbau wirklich kostet und was Personizer kostet

Der Eigenbau hat niedrige sichtbare Anfangskosten und unsichtbare Folgekosten. Personizer hat einen festen Preis pro Modul und Mitarbeitendem. Einen 1:1-Zahlenvergleich kann es hier nicht geben, weil für den Eigenbau kein fester Preis existiert. Sinnvoll vergleichbar sind die Aufwandsarten.

Damit das nicht einseitig steht: Für einen Betrieb, der die Zeiterfassung ohnehin nur intern und für wenige Wochen braucht, bleibt der Eigenbau die günstigere Variante. Teuer wird er erst im Dauerbetrieb.

Wann lohnt sich der Umstieg auf eine fertige Zeiterfassungssoftware wie Personizer?

Sobald die App produktiv wird und Löhne davon abhängen. Spätestens dann, wenn eine dieser Situationen eintritt:

• Das Team wächst über eine Handvoll Personen hinaus, mehrere Standorte oder mobile Erfassung kommen dazu.
• Die Steuerkanzlei fragt nach einem sauberen Export für die Lohnabrechnung.
• Die Person, die die App gebaut hat, ist nicht mehr im Betrieb oder hat keine Zeit mehr dafür.
• Du kannst bei einer Prüfung nicht belegen, wie die Daten geschützt sind.

Wenn du an dem Punkt bist, hilft dir unsere Checkliste zur Einführung digitaler Zeiterfassung beim strukturierten Umstieg.

Übrigens: Das gleiche Prinzip gilt für die Urlaubsplanung, auch dort lohnt sich der Blick auf Pflichten und Aufwand, bevor du selbst baust.

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Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Ist es rechtlich zulässig, die Arbeitszeiterfassung selbst mit einer KI-App zu programmieren?

Ja, grundsätzlich. Weder das EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18) noch der BAG-Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) schreiben ein bestimmtes System vor. Verlangt wird ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Messung der täglichen Arbeitszeit; die Form legen die Mitgliedstaaten fest, und laut BAG können je nach Tätigkeit und Unternehmen sogar Aufzeichnungen in Papierform genügen. Ob eine selbstgebaute App das dauerhaft erfüllt, hängt von Pflege und Kontrolle ab.

Was ist beim Datenschutz zu beachten, wenn ich ein KI-Tool zum Programmieren der Zeiterfassung nutze?

Drei Dinge: ein Vertrag zur Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO mit dem Dienst, auf dem die App läuft, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen nach Art. 32 DSGVO (Zugriffsrechte, Verschlüsselung, Backups) und die Rechenschaftspflicht nach Art. 5 Abs. 2 DSGVO, nach der der Verantwortliche die Einhaltung nachweisen können muss. Gerade der Nachweis wird bei einem schnell gebauten Prototyp häufig übersehen.

Wie sicher sind selbstgebaute Zeiterfassungs-Apps in der Praxis?

Dazu gibt es keine zeiterfassungsspezifische Erhebung. Eine im Mai 2026 veröffentlichte Untersuchung des IT-Sicherheitsunternehmens RedAccess scannte aber rund 380.000 öffentlich erreichbare Vibe-Coding-Apps; mehrere Tausend davon legten sensible Daten offen, weil die Standardeinstellungen der Plattformen die Anwendungen öffentlich erreichbar machten. Das ist eine globale Untersuchung über Apps aller Art und dient nur der Risiko-Einordnung, nicht als Aussage über Zeiterfassung im DACH-Raum.

Was kostet eine selbstgebaute Zeiterfassungs-App wirklich?

Eine feste Zahl gibt es nicht, weil sie vom gewählten Werkzeug und vom Aufwand abhängt. Die sichtbaren Kosten sind am Anfang meist gering, teils null. Die eigentlichen Kosten entstehen später: laufende Pflege, Fehlerbehebung, Anpassung bei Rechtsänderungen, Datenschutz-Dokumentation und das Haftungsrisiko, das vollständig beim Arbeitgeber bleibt.

Wie funktioniert die kostenfreie DATEV-Schnittstelle von Personizer im Vergleich zum Eigenbau?

Sie überträgt Mitarbeiterstammdaten und Abwesenheiten und ermöglicht den eAU-Abruf; die Exporte (Arbeitsstunden, Überstunden, Urlaubstage, Fehlzeiten) sind für DATEV LODAS aufbereitet. Laut Preisseite ist sie kostenfrei. Personizer ist dabei nach eigener Aussage kein natives DATEV-Addon. Ein selbstgebauter Prototyp müsste diesen Export erst nachbauen und dauerhaft pflegen.

Für welche Unternehmensgröße eignet sich Personizer als Alternative zum Eigenbau?

Für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum. Die Basisfunktionen von Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte sind dauerhaft kostenfrei und ohne Nutzerbegrenzung nutzbar, vorab gibt es 14 Tage Vollzugriff ohne Zahlungsdaten. Ab 51 Mitarbeitenden erstellt Personizer ein individuelles Angebot.

Wie ist dieser Vergleich zu lesen?

Alle Rechts-, Datenschutz- und Preisangaben wurden am 28.08.2026 anhand öffentlich zugänglicher Primärquellen geprüft: Urteilstexte von EuGH und BAG, Gesetzestexte (ArbZG, DSGVO), die offiziellen Personizer-Seiten sowie ein Bericht über die RedAccess-Sicherheitsuntersuchung vom Mai 2026. Preisseiten einzelner KI-Werkzeuge haben wir bewusst nicht zitiert: Es gibt kein einheitliches Preismodell, und jede genannte Zahl wäre kurzfristig überholt. Kein einzelnes KI-Tool wird in diesem Artikel bewertet. Die beschriebenen Risiken betreffen den DIY-Ansatz als solchen. Stand: August 2026.

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Fazit: Bauen ist schnell, betreiben ist die Arbeit

Vibe Coding hat die Einstiegshürde für eigene Anwendungen gesenkt. Das ist eine echte Veränderung und kein Hype, den man belächeln sollte. Für einen Prototyp, einen Nischen-Workflow oder ein kleines Team ist der Eigenbau eine vertretbare Option, solange Zugriffsrechte und Auftragsverarbeitung geklärt sind.

Die Rechnung kippt an dem Punkt, an dem die App produktiv läuft. Denn die Aufzeichnungspflicht, die Nachweispflicht und die Haftung bleiben bei dir, unabhängig davon, welches Werkzeug den Code geschrieben hat. Wer den Eigenbau wählt, entscheidet sich damit gleichzeitig dafür, ihn dauerhaft selbst zu pflegen.

Personizer vs. TimeTrack: Was ist der Unterschied?

Personizer ist eine modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum, die Zeiterfassung, Urlaubsplanung und digitale Personalakte in einem System zusammenführt und eine kostenfreie DATEV-Schnittstelle mitbringt. TimeTrack ist eine Zeiterfassungs- und Einsatzplanungssoftware, die zusätzlich Schicht- und Dienstplanung, Zutrittssteuerung, Reisekostenabrechnung und Anbindungen an HR-, Lohn- und ERP-Systeme abdeckt.

TimeTrack wird von der österreichischen TimeTrack GmbH betrieben. Personizer kommt aus Norddeutschland.

• Personizer in Kürze: Arbeitszeiterfassung mit Start-Stop-Timer und Zeitlabeln für Projekte, Urlaubsplaner mit mehrstufigen Genehmigungen, digitale Personalakte mit Vertragsdaten, eigenem Dokumentenmanagement und Gehaltshistorie. Drei Module, einzeln buchbar, DATEV-Anbindung kostenfrei inklusive.
• TimeTrack in Kürze: Arbeits- und Projektzeiterfassung, Urlaubsverwaltung, Schicht- und Dienstplanung, Reisekostenabrechnung, dazu Hardware-Terminals und Zutrittskontrolle als Zusatzmodule.

Der Unterschied liegt nicht in der Zeiterfassung selbst, sondern in dem, was drumherum gebaut ist: bei TimeTrack der Dienstplan und der Zutritt zum Gelände, bei Personizer die Personalakte und der Abwesenheitsprozess.

Was deckt welche Lösung ab?

Bei Arbeitszeit und Abwesenheiten überschneiden sich beide. Auseinander gehen sie bei Schichtplanung und Zutritt auf der einen, bei Personalakte und DATEV auf der anderen Seite.

Stand: 08/2026. Quellen: Produkt- und Integrationsseiten von Personizer und TimeTrack. Angaben ohne Gewähr.

Für wen ist TimeTrack gemacht?

Die Zielgruppe nennt TimeTrack selbst: Mittelstand und Großunternehmen. Ab 100 Mitarbeitenden gibt es laut Preisseite einen Custom-Tarif mit eigenem Projekt-Manager, Datenmigration und individuellen SLAs.

Zwei Bereiche deckt TimeTrack ab, die in größeren Organisationen regelmäßig gebraucht werden. Zum einen Hardware-Terminals: Mitarbeitende stempeln laut Anbieter per Chip, Badge oder Fingerabdruck am festen Gerät, Zutrittsberechtigungen lassen sich je Person hinterlegen. Das passt zu Produktion, Lager oder Werksgelände, wo nicht jede Person am eigenen Rechner sitzt. Zum anderen die Schicht- und Dienstplanung, laut Preisseite ab dem Premium-Paket enthalten – relevant überall dort, wo im Wechsel gearbeitet wird.

Die Pakete staffeln sich kumulativ: Premium ab 9€ pro Nutzer/Monat umfasst laut Preisseite den vollen Standard-Umfang plus eigene Zusatzfunktionen, Gold (ab 11 € pro Nutzer/Monat) entsprechend alles aus Premium und mehr. Brauchst du eine einzelne Funktion aus einer höheren Stufe, buchst du die Stufe komplett. Bei breitem Bedarf ist ein Bündel genau richtig. Nach den öffentlich ausgewiesenen Listenpreisen liegt TimeTrack in den Paketstufen pro Kopf über dem, was Personizer bei gleicher Laufzeit für alle drei Module zusammen berechnet.

Für wen ist Personizer gemacht?

Personizer eignet sich für Büro- und Verwaltungsteams im DACH-Raum. Laut Produktseite sind das Unternehmen mit 1 bis 250 Mitarbeitenden, typischerweise Agenturen, IT-Unternehmen, Steuerberater, Immobilienunternehmen, Arztpraxen und Handelsunternehmen.

Die Arbeitszeit läuft über einen Start-Stop-Timer: Arbeitstag und Pausen per Klick, mobil über die App oder im Browser. Urlaubsanträge, Genehmigungen und der Abwesenheitskalender liegen im Urlaubsplaner mit mehrstufigen Genehmigungsprozessen. In der digitalen Personalakte stehen Stammdaten, Notfallkontakte, Vertragsdaten und die vollständige Gehaltshistorie, dazu eine Dokumentenablage und abgestufte Zugriffsrechte über Benutzerrollen. Du legst fest, wer wessen Gehalt und Dokumente sieht. Alle Ereignisse werden hier zudem protokolliert.

Denn genau dort entsteht im Verwaltungsalltag die Arbeit: Urlaubsanträge, Krankmeldungen, Vertragsänderungen, Übergabe an die Lohnbuchhaltung. Die kostenfreie DATEV-Schnittstelle überträgt Mitarbeiterstammdaten und Abwesenheiten und ruft Krankmeldungen als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab. Beides steckt in einem Baustein, den die Preisseite als kostenfrei ausweist.

Hardware-Terminals, Zutrittskontrolle und Dienstpläne findest du bei Personizer nicht. Schicht- und Einsatzplanung, Single Sign-on und ERP-Anbindungen sind auf der Integrationsseite nicht gelistet. Die Software ist bewusst auf den Personalprozess zugeschnitten. Eine Projektzuordnung ist trotzdem möglich: Über Zeitlabel weist du gestempelte Stunden einem Projekt, einer Aufgabe oder einem Kunden zu, filterst nach Team und Zeitraum und exportierst das Ergebnis als CSV-Datei.

Beispiel: Eine Agentur mit 24 Mitarbeitenden an zwei Standorten hat kein Werkstor, an dem gestempelt wird, und keinen Dienstplan im Wechselbetrieb. Ihr Alltagsproblem sieht anders aus: 24 Urlaubskonten, die jemand von Hand pflegt, ein Postfach voller Krankmeldungen und eine Stammdaten-Tabelle, die vor jeder Lohnabrechnung wieder stimmen muss. Genau diese drei Vorgänge liegen bei Personizer in einem System.

Wie unterscheiden sich Personizer und TimeTrack bei Preis und Aufbau?

TimeTrack rechnet pro Nutzer und Monat ab, in den vier gestaffelten Paketen; die jährliche Zahlweise ist laut Preisseite die günstigere. Personizer rechnet pro Modul und Mitarbeitendem: Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte buchst du einzeln oder in Kombination. Spürbar wird der Unterschied, sobald der Bedarf schmal ist: Im Paketmodell entscheidet die höchste benötigte Funktion über die Stufe, im Modulmodell buchst du nur den Baustein.

ab 0,00 €

pro Mitarbeiter·in / Monat

• Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte einzeln buchbar, Basisfunktionen dauerhaft kostenfrei
• Unbegrenzt viele Mitarbeitende, auch in der kostenfreien Version
• DATEV-Schnittstelle inkl. eAU-Abruf ohne Aufpreis enthalten
• 14 Tage Testphase mit vollem Funktionsumfang, keine Zahlungsdaten nötig

ab 5,00 €

pro Nutzer·in / Monat, netto (jährliche Abrechnung; monatlich ab 7,00 €)

• Drei Pakete, kumulativ aufeinander aufbauend: Standard (Zeiterfassung, Urlaub), Premium (+ Projektzeit, Schichtplanung, eAU-Abfrage), Gold (+ DATEV-Schnittstelle, Reisekosten, SSO)
• DATEV-Anbindung erst im Gold-Paket ab 11,00 €/Nutzer·in/Monat (jährlich)
• Kein dauerhaft kostenfreier Unternehmenstarif — 14 Tage Testphase mit vollem Funktionsumfang

Stand: 08/2026. Quellen: Produkt- und Integrationsseiten von Personizer und TimeTrack. Angaben ohne Gewähr.

Doch der Listenpreis sagt noch nicht, wie weit du kostenfrei kommst. Für die Unternehmenspakete gibt es bei TimeTrack keinen kostenfreien Einstieg. Eine kostenfreie Version gibt es mit TimeTrack Lite, die der Anbieter auf seiner Freelancer-Seite führt: dauerhaft gratis, begrenzt auf 60 Zeiteinträge. Bei Personizer bleiben die dauerhaft kostenfreien Basisfunktionen aller drei Module erhalten, für unbegrenzt viele Mitarbeitende. Testen kannst du bei beiden 14 Tage lang.

DSGVO und Datenschutz: Wo liegen die Daten?

Beide Anbieter hosten in Deutschland. Der Serverstandort ist bei diesem Vergleich also kein Unterscheidungsmerkmal.

TimeTrack nennt in der eigenen Datenschutzerklärung zertifizierte Server in Deutschland, Standort Frankfurt, und hält fest, dass die Daten in der EU bleiben. Personizer speichert die Daten laut Datenschutzerklärung ausschließlich in einem deutschen Rechenzentrum in Frankfurt am Main. Beide verweisen auf eine Zertifizierung nach ISO 27001.

Fazit: Wann lohnt sich Personizer, wann TimeTrack?

Für kleine und mittlere Betriebe im DACH-Raum, die keine Schicht- oder Dienstplanung und keine Zutrittskontrolle brauchen, ist Personizer meist die passende Lösung. Drei Module aus einer Hand, einzeln buchbar, die DATEV-Anbindung samt eAU-Abruf kostenfrei dabei. Du startest mit dem ganzen Team in den dauerhaft kostenfreien Basisfunktionen und buchst später hinzu, was du wirklich brauchst. Wer HR-Verwaltung digitalisieren will und keine Schichten planen muss, für den passt die kompaktere Lösung in der Regel besser.

TimeTrack lohnt sich, wenn Schichtbetrieb, physische Zutrittssteuerung oder eine gewachsene Systemlandschaft zum Alltag gehören: Produktionsstandorte mit Stempel-Terminal am Eingang, Dienstpläne im Wechselbetrieb, Anbindung an vorhandene HR-, Lohn- und ERP-Systeme, Organisationen ab 100 Mitarbeitenden mit eigenem Projekt-Manager auf Anbieterseite.

Häufig gestellte Fragen

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Was ist der Hauptunterschied zwischen Personizer und TimeTrack?

Personizer ist eine kompakte HR-Suite aus Zeiterfassung, Urlaubsplaner und digitaler Personalakte für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum. TimeTrack ist eine Zeiterfassungs- und Einsatzplanungssoftware, die zusätzlich Schicht- und Dienstplanung, Zutrittssteuerung, Reisekostenabrechnung und Anbindungen an HR-, Lohn- und ERP-Systeme abdeckt und sich nach eigenen Angaben an Mittelstand und Großunternehmen richtet.

Für welche Unternehmensgröße eignet sich Personizer im Vergleich zu TimeTrack?

Personizer richtet sich laut Produktseite an Unternehmen im DACH-Raum mit 10 bis 250 Mitarbeitenden, typischerweise Agenturen, IT-Unternehmen, Arztpraxen und Handelsunternehmen. In den Basisfunktionen gibt es keine Begrenzung der Mitarbeitendenzahl. TimeTrack nennt als Zielgruppe Mittelstand und Großunternehmen und bietet ab 100 Mitarbeitenden einen Custom-Tarif mit eigenem Projekt-Manager, Datenmigration und individuellen SLAs.

Hat TimeTrack eine kostenfreie Version wie Personizer?

TimeTrack hat eine kostenfreie Version, allerdings nicht für die Unternehmenspakete: TimeTrack Lite weist der Anbieter auf seiner Freelancer-Seite als dauerhaft gratis und auf 60 Zeiteinträge begrenzt aus. Für die Unternehmenspakete gibt es keinen kostenfreien Einstieg. Bei Personizer bleiben die Basisfunktionen aller drei Module dauerhaft kostenfrei, für unbegrenzt viele Mitarbeitende und ohne Zahlungsdaten. Eine 14-tägige Testphase bieten beide Anbieter.

Wie unterscheiden sich Personizer und TimeTrack bei der DATEV-Anbindung?

Die DATEV-Schnittstelle ist bei Personizer laut Preisseite kostenfrei enthalten. Sie überträgt Mitarbeiterstammdaten und Abwesenheiten automatisiert an DATEV und ruft Krankmeldungen als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab. Bei TimeTrack sind das zwei getrennte Positionen: Die Schnittstellen inklusive DATEV weist die Preisseite im Gold-Paket aus, die eAU-Abfrage ist ein eigenes Feature ab dem Premium-Paket. Auf der DATEV-Seite von TimeTrack sind als übertragene Daten Arbeitszeiten, Überstunden, Abwesenheiten sowie konfigurierbare Lohnarten und Zuschläge beschrieben; eine Übertragung von Mitarbeiterstammdaten oder eAU-Daten über diese Schnittstelle ist dort nicht dokumentiert.

Sind Personizer und TimeTrack günstiger im Paket- oder im Modulmodell?

Das hängt von der Breite deines Bedarfs ab. TimeTrack rechnet pro Nutzer und Monat in drei gestaffelten Paketen ab, deren Umfang kumulativ aufeinander aufbaut: Wer eine einzelne Funktion aus einer höheren Stufe braucht, bucht die ganze Stufe. Personizer rechnet pro Modul und Mitarbeitendem, sodass Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte einzeln oder kombiniert buchbar sind. Nach den öffentlich ausgewiesenen Listenpreisen liegt TimeTrack in den beiden oberen Paketstufen pro Kopf über dem, was die drei Personizer-Module bei gleicher Laufzeit zusammen kosten. Die konkreten Beträge zeigt die Preisabbildung in diesem Artikel.

Wie ist dieser Vergleich zu lesen?

Betreiber dieser Vergleichsseite ist Personizer. Alle Angaben zu Funktionen und Preisen der genannten Anbieter erfolgen ohne Gewähr und basieren auf öffentlich zugänglichen Quellen. Sie können sich jederzeit ändern. Die Angaben zu TimeTrack und Personizer wurden im August 2026 auf Basis der jeweils öffentlich zugänglichen Anbieterseiten geprüft: Preisseiten, Produkt- und Feature-Seiten, Schnittstellen-Dokumentation und Datenschutzerklärungen. Gemeint ist durchgehend die österreichische TimeTrack GmbH mit der Domain timetrackapp.com. Als Belege dienen ausschließlich First-hand-Quellen der Anbieter selbst. Vergleichsportale, Bewertungsplattformen und Blogartikel Dritter wurden nicht verwendet.

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Was ist die psychische Gefährdungsbeurteilung, und wer muss sie machen?

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist der Teil der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung, der psychische Belastungen bei der Arbeit ermittelt und bewertet. Rechtsgrundlage ist § 5 ArbSchG. Zuständig ist die Arbeitgeberseite, unabhängig von Branche, Rechtsform und Betriebsgröße.

Der Gesetzestext ist an dieser Stelle knapp. § 5 Abs. 1 ArbSchG formuliert die Grundpflicht: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Absatz 3 zählt dann sechs Faktoren auf, aus denen sich eine Gefährdung „insbesondere“ ergeben kann. Nummer 6 lautet schlicht: „psychische Belastungen bei der Arbeit“.

Damit steht die psychische Belastung im Gesetz gleichrangig neben Lärm, Gefahrstoffen und Maschinen. Sie ist kein Zusatzmodul für große Konzerne, sondern eine der sechs Gefährdungsquellen, die du prüfen musst.

Was zählt zu „psychischen Belastungen bei der Arbeit“?

Der Begriff ist im Arbeitsschutz neutral gemeint, nicht negativ. Die DGUV definiert psychische Belastung nach DIN EN ISO 10075-1:2018-01 als „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. Belastung ist also erst einmal alles, was auf die Psyche wirkt — auch das, was motiviert und weiterbringt.

Für die Beurteilung nennt die DGUV sechs Gestaltungsbereiche:

• Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe
• Arbeitsorganisation
• Arbeitszeit
• Soziale Beziehungen
• Arbeitsmittel
• Arbeitsumgebung

Interessant ist der dritte Punkt. Arbeitszeit taucht nicht nur hier auf, sondern auch direkt im Gesetz: § 5 Abs. 3 Nr. 4 ArbSchG nennt ausdrücklich „die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken“. Ständige Erreichbarkeit, kurzfristige Dienstplanänderungen, aufgelaufene Überstundenberge — das sind keine weichen Kulturthemen, sondern Prüfpunkte im Arbeitsschutz.

Was ändert sich 2026 konkret, und warum wird jetzt öfter kontrolliert?

Geändert hat sich nicht die Pflicht, sondern die Kontrolldichte. § 21 Abs. 1a ArbSchG schreibt den Ländern seit diesem Jahr eine Mindestbesichtigungsquote vor. Der Wortlaut: „Beginnend mit dem Kalenderjahr 2026 sind im Laufe eines Kalenderjahres mindestens 5 Prozent der im Land vorhandenen Betriebe zu besichtigen.“

Fünf Prozent pro Jahr klingt nach wenig. Rechne es einmal auf einen Betriebsbestand hoch.

Die Quote ist eine Untergrenze, kein Zielwert. Und zufällig ausgewählt wird auch nicht: Nach § 21 Abs. 1 ArbSchG berücksichtigen die Behörden bei der Auswahl das Gefährdungspotenzial. Branchen mit hoher Unfall- oder Belastungsdichte stehen also eher auf der Liste als das ruhige Büro nebenan.

Was prüfen Arbeitsschutzbehörden bei einer Betriebsbesichtigung?

Eine bundesweit einheitliche Prüfliste gibt es nicht — die Aufsicht liegt bei den Ländern. Woran sich eine Betriebsbesichtigung ausrichtet, gibt aber das Gesetz vor: daran, ob eine Beurteilung stattgefunden hat, ob daraus Maßnahmen abgeleitet wurden und ob es dazu Unterlagen gibt.

Diese drei Punkte stehen so im Gesetz. § 6 Abs. 1 ArbSchG verlangt Unterlagen, „aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind“. Ergebnis, Maßnahmen, Überprüfung. Fehlt einer der drei Bausteine, fehlt der Nachweis.

Dazu kommt die Pflicht, dranzubleiben. § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG: „Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.“ Eine Beurteilung von 2019, die seither unangetastet im Ordner liegt, erfüllt diesen Satz nicht.

Findet die Behörde etwas, folgt in der Regel nicht sofort ein Bußgeldbescheid. Nach § 22 Abs. 3 ArbSchG kann die zuständige Behörde im Einzelfall anordnen, welche Maßnahmen zu treffen sind, und dafür — außer bei Gefahr im Verzug — eine angemessene Frist setzen. Erst wenn diese Anordnung ins Leere läuft, wird es teuer.

Welche Bußgelder drohen ohne aktuelle Gefährdungsbeurteilung?

§ 25 Abs. 2 ArbSchG sieht Geldbußen bis zu 30.000 Euro vor, in den übrigen Fällen bis zu 5.000 Euro. Im Netz wird das allerdings oft verkürzt, deshalb genauer: Das ArbSchG stellt die fehlende Gefährdungsbeurteilung nicht unmittelbar unter Bußgeld. Der Bußgeldtatbestand des § 25 Abs. 1 ArbSchG knüpft an zwei andere Dinge an: an Verstöße gegen bestimmte Rechtsverordnungen und an Verstöße gegen eine vollziehbare behördliche Anordnung nach § 22 Abs. 3 ArbSchG.

Im Klartext: Der teure Moment ist nicht die Besichtigung, sondern das Ignorieren dessen, was danach angeordnet wird.

Der Wortlaut von § 25 Abs. 2 ArbSchG dazu: Die Ordnungswidrigkeit kann „in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 und 2 Buchstabe b mit einer Geldbuße bis zu fünftausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 2 Buchstabe a mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden“.

Die vierte Zeile der Tabelle wird oft übersehen. § 26 ArbSchG macht aus der Ordnungswidrigkeit eine Straftat, wenn eine Anordnung „beharrlich“ wiederholt missachtet wird oder wenn durch eine solche vorsätzliche Zuwiderhandlung Leben oder Gesundheit eines Beschäftigten gefährdet werden. Dafür braucht es einiges — aber die Norm existiert.

Wie führst du die psychische Gefährdungsbeurteilung Schritt für Schritt durch?

Das ArbSchG schreibt kein Verfahren vor. Es schreibt Ergebnisse vor. Aus § 5, § 3 und § 6 ArbSchG lässt sich aber eine Reihenfolge ableiten, die in der Praxis trägt:

1. Tätigkeiten und Bereiche festlegen. § 5 Abs. 2 ArbSchG verlangt die Beurteilung „je nach Art der Tätigkeiten“; bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. In einem 40-Personen-Unternehmen bildest du also Tätigkeitsgruppen, statt 40 Einzelbeurteilungen zu führen.
2. Belastungen ermitteln. Dafür gehst du die sechs Gestaltungsbereiche der DGUV durch, von Arbeitsinhalt bis Arbeitsumgebung.
3. Beurteilen. Wo besteht Handlungsbedarf, wo nicht? Diese Bewertung ist der Kern von § 5 Abs. 1 ArbSchG: ermitteln, welche Maßnahmen erforderlich sind.
4. Maßnahmen ableiten und festlegen. Konkret, mit Verantwortlichkeit und Termin. „Kommunikation verbessern“ ist keine Maßnahme.
5. Umsetzen.
6. Wirksamkeit prüfen und dokumentieren. § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG verlangt die Wirksamkeitsprüfung, § 6 Abs. 1 ArbSchG die Unterlagen dazu.

Schritt 6 bleibt in KMU am häufigsten liegen. Die Befragung wird gemacht, die Auswertung landet in einer Präsentation, danach passiert ein halbes Jahr nichts — und die Frage nach dem „Ergebnis ihrer Überprüfung“ bleibt offen.

Welche Methoden eignen sich für kleinere Betriebe?

Drei Zugänge sind in der Praxis verbreitet: die schriftliche oder digitale Befragung der Beschäftigten, der moderierte Workshop in kleiner Runde und das Beobachtungsinterview am Arbeitsplatz. Welcher passt, hängt weniger vom Budget ab als von der Größe der Gruppen. Bei acht Personen in einer Tätigkeitsgruppe ist eine anonyme Befragung faktisch kaum noch anonym. Dann trägt ein moderierter Workshop mit externer Begleitung meist mehr.

Zwar lässt sich der fachliche Teil grundsätzlich selbst stemmen, etwa mit Unterstützung der Fachkraft für Arbeitssicherheit oder der Berufsgenossenschaft. Dennoch: Beim ersten Durchgang fährst du mit externer Moderation meist besser, vor allem wenn ein heikles Thema wie Führungsverhalten mit auf den Tisch kommt.

Arbeitszeitdaten, die früh etwas zeigen

Dauerhafte Überstunden, gehäufte Kurzabwesenheiten, nie genommener Resturlaub — solche Muster erkennst du in einer sauber geführten Zeiterfassung, bevor sie in einer Befragung auftauchen. Ein Ersatz für die Gefährdungsbeurteilung ist das nicht, aber ein guter Ausgangspunkt für Schritt 2.

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Wie dokumentierst du die Gefährdungsbeurteilung rechtssicher?

Nachweisbar ist, was du innerhalb weniger Minuten vorlegen kannst. § 6 Abs. 1 ArbSchG nennt drei Pflichtbestandteile: das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung. In der Praxis kommen Datum, verwendete Methode und die beteiligten Personen dazu. Ohne diese Angaben lässt sich später nicht mehr rekonstruieren, worauf die Bewertung beruhte.

Der Klassiker ist ohnehin nicht die fehlende Beurteilung, sondern die verschollene. Die Auswertung liegt auf dem Laufwerk einer Person, die seit zwei Jahren nicht mehr im Unternehmen ist. Der Maßnahmenplan existiert als Ausdruck in einem Ordner im Nebenraum. Und der Wirksamkeitscheck wurde im Teammeeting besprochen, aber nie festgehalten.

Personizer ist eine modulare HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum — mit Zeiterfassung, Urlaubsplanung, digitaler Personalakte und DATEV-Datenservice. Für den Arbeitsschutz heißt das ganz nüchtern: Wir liefern den Ablageort und die Zugriffssteuerung, nicht die fachliche Beurteilung.

Weitere Informationen rund um Aufbewahrungsfristen und Bußgelder findest du unter anderem in den neuen Pflichten für die digitale Personalakte, die ab dem 01. Januar 2027 gelten.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Ist die psychische Gefährdungsbeurteilung für jedes Unternehmen Pflicht?

Ja. § 5 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet jeden Arbeitgeber zur Beurteilung der mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen, und § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG nennt „psychische Belastungen bei der Arbeit“ ausdrücklich als eine der Gefährdungsquellen. Die Vorschrift enthält keine Ausnahme nach Branche, Rechtsform oder Unternehmensgröße.

Ab wie vielen Mitarbeitenden gilt die Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung?

Es gibt keinen Schwellenwert. § 5 ArbSchG nennt keine Mindestzahl an Beschäftigten, ab der die Gefährdungsbeurteilung greift — sie gilt ab dem ersten Beschäftigten. Mit der Betriebsgröße skaliert nur der Dokumentationsumfang: § 6 Abs. 1 ArbSchG verlangt die „je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen“.

Was passiert, wenn ich keine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführe?

Zunächst kann die Aufsichtsbehörde nach § 22 Abs. 3 ArbSchG anordnen, welche Maßnahmen zu treffen sind, und dafür eine angemessene Frist setzen. Wird diese vollziehbare Anordnung missachtet, greift § 25 ArbSchG: bis zu 30.000 Euro Geldbuße für Arbeitgeber und verantwortliche Personen (§ 25 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. a i. V. m. Abs. 2), bis zu 5.000 Euro in den übrigen Fällen. Wird eine solche Zuwiderhandlung beharrlich wiederholt oder werden durch sie vorsätzlich Leben oder Gesundheit eines Beschäftigten gefährdet, sieht § 26 ArbSchG Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe vor. Dass ein Verstoß auffällt, ist seit 2026 wahrscheinlicher: § 21 Abs. 1a ArbSchG verpflichtet die Behörden, jährlich mindestens 5 Prozent der Betriebe im Land zu besichtigen.

Wie oft muss die Gefährdungsbeurteilung aktualisiert werden?

Ein festes Intervall nennt das Arbeitsschutzgesetz nicht. Maßgeblich ist § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG: „Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.“ Anlass zur Überprüfung geben also vor allem veränderte Gegebenheiten — neue Tätigkeiten, Umstrukturierungen, neue Arbeitsmittel oder Hinweise darauf, dass die bisherigen Maßnahmen nicht wirken. Unabhängig davon gehört das Ergebnis jeder Überprüfung nach § 6 Abs. 1 ArbSchG in die Unterlagen.

Was prüfen Arbeitsschutzbehörden bei einer Betriebsbesichtigung?

Eine bundesweit einheitliche Prüfliste gibt es nicht, weil die Überwachung nach § 21 Abs. 1 ArbSchG Ländersache ist. Den gesetzlichen Rahmen setzt § 6 Abs. 1 ArbSchG: Es müssen Unterlagen vorliegen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Arbeitsschutzmaßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung hervorgehen. Entsprechend hilft es, diese Nachweise zentral und auffindbar abzulegen — personenbezogene Belege wie Unterweisungen zum Beispiel in einer digitalen Personalakte.

Wie dokumentiere ich die Gefährdungsbeurteilung rechtssicher, ohne Papierchaos?

Sinnvoll ist eine digitale, zugriffsgeschützte Ablage statt verstreuter Excel-Dateien und Papierordner. Inhaltlich müssen nach § 6 Abs. 1 ArbSchG mindestens Ergebnis, festgelegte Maßnahmen und Ergebnis der Überprüfung nachvollziehbar sein; in der Praxis kommen Datum, Methode und Beteiligte dazu. Die Beurteilung selbst ist ein betriebsbezogenes Dokument, personenbezogene Nachweise wie Unterweisungsbestätigungen gehören dagegen in die jeweilige Personalakte.

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Fazit: Psychische Gefährdungsbeurteilung 2026

Rechtlich hat sich 2026 an deiner Pflicht nichts geändert. Denn § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG steht unverändert im Gesetz. Verändert hat sich die Wahrscheinlichkeit, dass jemand nachschaut: Mit der Mindestbesichtigungsquote aus § 21 Abs. 1a ArbSchG wird aus einer theoretischen Anforderung eine, die dir konkret begegnen kann.

Der pragmatische nächste Schritt ist trotzdem kein Großprojekt. Nimm dir die vorhandenen Unterlagen vor und beantworte drei Fragen: Gibt es ein dokumentiertes Ergebnis? Stehen dazu konkrete Maßnahmen mit Verantwortlichen? Und ist irgendwo festgehalten, ob diese Maßnahmen gewirkt haben? Überall, wo die Antwort „nein“ lautet, weißt du, wo du anfängst.

Nachweise, die im Ernstfall auffindbar sind

Unterweisungen, Bestätigungen und arbeitsmedizinische Unterlagen legst du in Personizer zentral ab

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Personizer vs. Clockify — was ist der Unterschied?

Der Unterschied liegt im Zweck, nicht im Detail. Clockify ist ein internationales Zeiterfassungstool mit Fokus auf Projekt- und Teamzeiten: Wer hat wie lange woran gearbeitet, was ist davon abrechenbar? Personizer ist eine modulare und DSGVO-konforme HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum, bestehend aus Zeiterfassung, Urlaubsplanung, digitaler Personalakte und einer Anbindung an DATEV.

Beide Werkzeuge decken denselben Grundbedarf ab: betriebliche Arbeitszeiten erfassen und auswerten. Ab da laufen sie auseinander. Clockify beantwortet die Frage nach dem Projekt. Personizer die nach dem Personalprozess: Wer hat wie viel Resturlaub, wo liegt der Arbeitsvertrag, welche Abwesenheiten muss die Lohnbuchhaltung im nächsten Monat kennen? Und weil deutsche HR-Daten besonders sensibel sind, spielt auch die Frage mit, wo diese Daten liegen.

Clockify im Überblick: Stärken und Grenzen

Clockify ist vor allem für Teams gebaut, die Zeit auf Projekte, Aufgaben und Kunden buchen und daraus Rechnungen oder Auslastungsauswertungen ziehen.

Für welche Teams ist Clockify gemacht?

Die klare Stärke liegt im kostenfreien Einstieg. Laut Clockifys eigener Übersicht zum Free-Plan enthält die Gratisversion unbegrenztes Zeit-Tracking für eine unbegrenzte Zahl an Projekten, Aufgaben und Kunden, dazu Timer, Timesheet, Kalender, Auto-Tracker sowie Desktop-Apps für macOS, Windows und Linux und Mobile-Apps für iOS und Android. Für null Euro ist das viel Funktion.

Die zweite Stärke sind die Integrationen. Clockify wirbt auf der eigenen Integrationsseite damit, sich mit „100+ web apps“ zu verbinden, darunter Jira, Trello, Asana, ClickUp, QuickBooks und Xero; über Zapier sind laut derselben Seite 2.900+ weitere Apps erreichbar. Wenn dein Team ohnehin in Jira plant und in QuickBooks abrechnet, ist das ein echter Vorteil.

Wo Clockify an Grenzen stößt

Die Grenzen zeigen sich dort, wo deutsche HR- und Lohnprozesse anfangen. Clockify führt auf seinen offiziellen Funktions- und Preisübersichten die Kategorien Timekeeping, Reporting und Management: Timer, Timesheet, Kiosk, Reports, Scheduling, Time Off, Approval, Expenses, Invoicing. Eine digitale Personalakte mit Dokumentenablage, ein Organigramm oder ein Export in ein deutsches Lohnprogramm sind dort nicht aufgeführt.

Auch bei der Urlaubsverwaltung lohnt der genaue Blick. Die Time-off-Funktion mit Urlaubskonten, Ansprüchen und Genehmigungs-Workflow ist laut Clockify-Preisseite eine kostenpflichtige Funktion ab dem Standard-Plan. Im Free-Plan ist sie nicht enthalten.

Noch ein Punkt, der viele deutsche Betriebe betrifft: Im Free-Plan lassen sich Berichte nur über einen Zeitraum von maximal einem Monat auswerten („maximum date range of 1 month“, laut Clockifys eigener Free-Plan-Übersicht). Für die Jahresauswertung reicht das nicht.

Personizer im Überblick: was die HR-Suite abdeckt

Personizer ist eine modulare HR-Software für KMU im DACH-Raum. Du buchst die Module einzeln — Zeiterfassung, Urlaubsplaner und digitale Personalakte — und kombinierst sie so, wie dein Betrieb sie braucht.

Zeiterfassung, Urlaubsplaner, Personalakte als Module

In der Zeiterfassung starten Mitarbeitende ihren Arbeitstag per Klick im Browser, über die App oder die Browser-Extension für Chrome und Edge; manuelle Nacherfassung geht ebenfalls. Über sogenannte Zeitlabels lässt sich Arbeitszeit einem Projekt, einem Kunden oder einer Aufgabenart zuordnen und später separat auswerten.

Anträge und Freigaben laufen über den Urlaubsplaner. Er weist auf Resturlaub und Überschneidungen hin und berücksichtigt laut Produktseite automatisch deutsche, österreichische sowie schweizerische Feiertage und Schulferien bei der Berechnung der Arbeitstage. Eigene Abwesenheitsarten und mehrstufige Genehmigungsprozesse sind möglich.

Die digitale Personalakte bündelt Stammdaten, Notfallkontakte und Dokumente (bis 1 GB Speicher pro Account) und regelt über Benutzerrollen, wer was sehen darf. Gehaltsdaten zum Beispiel nur die dafür berechtigten Personen. Ein Organigramm gehört dazu.

Alle drei Module dauerhaft ab 0 € testen

Nach der 14-tägigen Testphase bleiben die Basisfunktionen von Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte dauerhaft kostenfrei, mit unbegrenzt vielen Mitarbeitenden. Schau dir die kostenfreie Basisversion von Personizer an, bevor du über Module nachdenkst.

DATEV-Datenservice und eAU-Abruf

Der DATEV-Datenservice deckt laut Personizer-Produktseite drei Bereiche automatisiert ab: Mitarbeiterstammdaten, Abwesenheiten und den eAU-Abruf. Die Vergütung selbst bleibt beim Steuerbüro und wird dort separat gepflegt.

Personizer ersetzt also keine Lohnabrechnung, sondern liefert ihr die Daten zu.

Wo Personizer an Grenzen stößt

Personizer ist bewusst auf den Personalprozess zugeschnitten. Eine Projektzuordnung ist bei Personizer über Zeitlabels trotzdem möglich. Personizer bindet an, was im deutschen Büroalltag zählt – Outlook, Google Kalender und Slack, dazu die kostenfreie DATEV-Schnittstelle. Für einen KMU-Betrieb im DACH-Raum ist die schlankere, dafür passgenaue Auswahl meist genau das Richtige. Und der Zuschnitt insgesamt folgt der Zielgruppe: Die automatische Feiertagsberechnung deckt Deutschland, Österreich und die Schweiz ab, weil Personizer für den DACH-Raum gebaut ist – nicht für verteilte internationale Teams, für die Clockify entwickelt wurde.

Datenschutz und Serverstandort: DSGVO im Vergleich

Was eine Software kann, ist die eine Frage. Wo sie die Personaldaten speichert, die andere. Und für einen deutschen Betrieb wiegt gerade die zweite schwer. Genau da gehen Personizer und Clockify am deutlichsten auseinander.

Personizer verarbeitet die Daten nach eigener Angabe ausschließlich auf Servern in der EU, gehostet in ISO-27001-zertifizierten Rechenzentren. Der Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) nach Art. 28 DSGVO lässt sich digital im Account abschließen. Der EU-Serverstandort ist der Standard, nicht eine Option, die man erst in einem höheren Tarif freischaltet.

Clockify legt neue Konten anders an. Laut der eigenen Data-Region-Hilfe gilt: „By default, when creating your workspace, your data will be hosted on a global server, regardless of your physical location“. Eine bestimmte Datenregion — etwa die EU — lässt sich erst ab dem Pro-Plan wählen. Und selbst dann bleibt ein Teil der Daten außerhalb: Clockify nennt in derselben Quelle, dass Profildaten wie E-Mail, Name und Profilbild sowie Workspace-Details und Logs weiterhin außerhalb der gewählten Region gespeichert werden.

Unterm Strich: Eine EU-Datenhaltung ist bei Clockify an den Pro-Plan gebunden, Profildaten liegen laut Anbieter auch dann außerhalb der gewählten Region. Bei Personizer ist der EU-Standort ohne Zusatzschritt und ohne Tarifwechsel gesetzt. Beide Anbieter stellen einen Auftragsverarbeitungsvertrag bereit.

Preisvergleich: was kosten Personizer und Clockify wirklich?

Kurz gesagt: Beide rechnen pro Person und Monat ab, aber in unterschiedlicher Logik. Clockify staffelt seine Funktionen über fünf Clockify-Pläne, in denen jeweils ein Paket steckt. Personizer verkauft drei Module einzeln, deren Basisfunktionen dauerhaft kostenfrei bleiben.

ab 0,00 €

pro Mitarbeiter·in / Monat

• Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte einzeln buchbar, Basisfunktionen dauerhaft kostenfrei
• Unbegrenzt viele Mitarbeitende, auch in der kostenfreien Version
• DATEV-Schnittstelle inkl. eAU-Abruf ohne Aufpreis enthalten
• 14 Tage Testphase mit vollem Funktionsumfang, keine Zahlungsdaten nötig

ab 0,00 €

pro Mitarbeiter·in / Monat

• Zeiterfassung per Timer, Timesheet und Stempeluhr unbegrenzt nutzbar
• Free-Plan auf 5 Nutzende begrenzt
• Auswertungszeitraum in Berichten auf 1 Monat begrenzt
• 7 Tage kostenloser Test aller Pro-Funktionen, keine Kreditkarte nötig

Stand: 08/2026. Quellen: Produkt- und Integrationsseiten von Personizer und Clockify. Angaben ohne Gewähr.

Funktionsvergleich im Detail

Die Tabelle zeigt, was laut den offiziellen Anbieterangaben jeweils vorhanden ist. „✘“ bedeutet: auf den offiziellen Funktions-, Preis- oder Integrationsseiten nicht als Funktion aufgeführt.

Stand: 08/2026. Quellen: Produkt- und Integrationsseiten von Personizer und Clockify. Angaben ohne Gewähr.

DATEV-Anbindung und eAU-Abruf: das Unterscheidungsmerkmal

Personizer bietet einen kostenfreien DATEV-Datenservice inklusive eAU-Abruf. Für Clockify ist auf der offiziellen Integrationsübersicht keine DATEV-Anbindung aufgeführt.

Das ist kein Werturteil, sondern eine Folge der Zielmärkte. Denn DATEV ist ein deutsches Thema, und ein Anbieter mit internationalem Fokus hat wenig Anlass, eine Schnittstelle zu einer deutschen Lohnsoftware zu bauen. Für dich als Betrieb in Deutschland ist der Unterschied trotzdem praktisch relevant: Er entscheidet darüber, ob Abwesenheiten monatlich per Hand ins Lohnprogramm wandern oder eben nicht.

Beim eAU-Abruf geht es um die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Rechtsgrundlage ist § 109 SGB IV („Meldung der Arbeitsunfähigkeitszeiten an den Arbeitgeber“). In Absatz 1 Satz 1 heißt es: „Die Krankenkasse hat nach Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Fünften Buches eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber zu erstellen …“. Der Satz führt anschließend die Datenkategorien auf. Im Klartext: Die Kasse stellt die Daten bereit, abholen musst du sie. Genau diesen Abruf deckt der Personizer-DATEV-Datenservice ab, zusammen mit Stammdaten und Abwesenheiten.

Abwesenheiten einmal erfassen, nicht zweimal tippen

Stammdaten und Abwesenheiten gehen automatisiert an dein Steuerbüro, den eAU-Abruf übernimmt der DATEV-Datenservice gleich mit — ohne Aufpreis. Lies nach, wie die DATEV-Schnittstelle von Personizer funktioniert.

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Für wen ist Clockify die bessere Wahl?

Clockify passt gut, wenn dein Kernproblem die Projektzeit ist. Typische Konstellationen:

• Freelancer und Zwei-Personen-Teams, die Stunden auf Kunden buchen und daraus Rechnungen schreiben.
• Agenturen und IT-Teams mit internationaler Toolkette: Zeiten lassen sich direkt aus Jira, Asana oder ClickUp heraus starten, statt sie in einem zweiten System nachzupflegen.
• Teams bis fünf Personen mit kleinem Budget, die den Free-Plan ernsthaft nutzen können.
• Unternehmen mit Standorten außerhalb des DACH-Raums, für die eine deutsche Lohnschnittstelle keine Rolle spielt.

Wer Projektrentabilität messen will, bekommt bei Clockify Funktionen, die Personizer schlicht nicht anbietet: Budgets, Stundensätze, Ausgaben, Rechnungsstellung.

Für wen ist Personizer die bessere Wahl?

Personizer passt, wenn nicht das Projekt der Engpass ist, sondern die Personalverwaltung drumherum. Typische Konstellationen:

• Zum Beispiel Handwerksbetriebe, Praxen, Kanzleien, Handel, IT-Unternehmen und Agenturen in Deutschland, Österreich und der Schweiz mit bis zu 250 Mitarbeitenden.
• Betriebe, die ihre Lohnabrechnung an ein Steuerbüro mit DATEV geben und die Doppelerfassung von Abwesenheiten loswerden wollen.
• Teams über fünf Personen, die auch ohne Budget starten möchten: Die Basisfunktionen bleiben mit unbegrenzt vielen Mitarbeitenden kostenfrei.
• Organisationen, denen ein EU-Serverstandort und ein Auftragsverarbeitungsvertrag von Anfang an wichtig sind.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was ist der Hauptunterschied zwischen Personizer und Clockify?

Clockify ist ein internationales Projekt-Zeiterfassungstool, Personizer eine DSGVO-konforme HR-Suite für den DACH-Raum mit Zeiterfassung, Urlaubsplaner, Personalakte und DATEV-Anbindung. Clockify beantwortet die Frage nach dem Projekt, Personizer die nach dem Personalprozess.

Wo speichert Clockify die Daten, wo Personizer?

Clockify legt neue Workspaces laut eigener Data-Region-Dokumentation standardmäßig auf einem globalen Server an; eine EU-Datenregion lässt sich dort ab dem Pro-Plan wählen. Profildaten wie E-Mail und Name sowie Workspace-Details und Logs werden laut derselben Quelle auch dann außerhalb der gewählten Region gespeichert. Clockify weist auf der eigenen Website DSGVO-, ISO-27001- und SOC-2-Compliance aus. Personizer speichert Daten laut eigener Angabe ausschließlich auf Servern in der EU, in ISO-27001-zertifizierten Rechenzentren, ohne Zusatztarif. Ob ein Drittlandtransfer für dein Unternehmen in Frage kommt, klärst du am besten mit deinem Datenschutzbeauftragten.

Kann ich mit Clockify auch Urlaub verwalten wie mit Personizer?

Nur eingeschränkt und kostenpflichtig. Clockifys Time-off-Funktion mit Urlaubskonten und Genehmigungs-Workflow ist laut eigener Preisseite erst ab dem Standard-Plan enthalten, im Free-Plan fehlt sie. Personizers Urlaubsplaner ist Teil der dauerhaft kostenfreien Basisversion.

Für welche Unternehmensgröße lohnt sich Clockify, für welche Personizer?

Clockify passt gut zu Teams bis fünf Personen mit kleinem Budget oder internationalen Teams außerhalb des DACH-Raums. Personizer richtet sich an KMU im DACH-Raum mit bis zu 250 Mitarbeitenden (ab 50 individuelles Angebot), typischerweise Handwerk, Praxen, Kanzleien, Handel oder Gastronomie.

Bietet Clockify eine DATEV-Anbindung für deutsche Lohnbuchhaltung?

Nein, auf der offiziellen Clockify-Integrationsübersicht ist keine DATEV-Anbindung aufgeführt. Personizer bietet einen kostenfreien DATEV-Datenservice inklusive eAU-Abruf.

Wie ist dieser Vergleich zu lesen?

Transparenzhinweis: Betreiber dieser Vergleichsseite ist Personizer. Alle Angaben zu Funktionen und Preisen der genannten Anbieter erfolgen ohne Gewähr und basieren auf öffentlich zugänglichen Quellen. Sie können sich jederzeit ändern.
Erhebungsdatum aller Preis- und Funktionsangaben: 17.08.2026.
Alle Angaben zu Clockify stammen ausschließlich aus offiziellen Quellen des Anbieters: Preisseite, Free-Plan-Übersicht, Integrationsseite, Data-Region- und Hilfe-Dokumentation. Vergleichsportale, Bewertungsplattformen und Blogartikel Dritter wurden bewusst nicht als Beleg verwendet. Die Angaben zu Personizer stammen von den offiziellen Personizer-Produkt- und Preisseiten. Die Rechtsgrundlage zum eAU-Abruf ist im Volltext bei gesetze-im-internet.de nachlesbar.

Hast du weitere Fragen?

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Fazit: Personizer vs. Clockify

Die Wahl hängt weniger am Preis als an der Frage, welches Problem größer ist. Geht es darum, Stunden auf Kunden und Projekte zu buchen und daraus Rechnungen zu ziehen, ist Clockify gut aufgestellt.

Geht es dagegen um einfache Zeiterfassung, Urlaubsanträge mit Freigabeketten, Krankmeldungen, Personaldokumente und die monatliche Übergabe ans Steuerbüro, fehlen dir in Clockify genau die Bausteine, die den Aufwand verursachen. Dann ist Personizer mit DATEV-Anbindung die naheliegendere Wahl — zumal die Personaldaten hier standardmäßig auf EU-Servern liegen und Personizers Zeiterfassung günstiger einsteigt als der vergleichbare bezahlte Clockify-Plan.

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Vier-Tage-Woche im KMU: Was zeigt die Zwischenbilanz 2026 wirklich?

Unter den Pilotunternehmen, die zwei Jahre nach Studienstart an der verkürzten Arbeitszeit festhalten, berichten laut Universität Münster (27.03.2026) 94 Prozent von einer besseren Work-Life-Balance und 53 Prozent von mehr Bewerbungen. Diese Werte gelten für die weiterführenden Organisationen der Studie. Sie sind kein Marktdurchschnitt und keine Prognose für deinen Betrieb.

Die Vier-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte an vier statt an fünf Tagen pro Woche arbeiten – entweder mit reduzierter Wochenarbeitszeit oder mit derselben Stundenzahl, nur anders verteilt. Diese Unterscheidung ist der Kern des Themas, und in der öffentlichen Debatte wird sie ständig übersprungen.

Quelle: Universität Münster, Pressemitteilung vom 27.03.2026

Zur Gesamtlage bleibt die Mitteilung qualitativ: Zwei Jahre nach Beginn der Pilotstudie hält demnach die Mehrheit der Unternehmen an verkürzten Arbeitszeiten fest. Eine Prozentzahl dafür nennt die Universität nicht.

Bemerkenswert ist eher, was in der Mitteilung fehlt.

Keine Teilnehmerzahl. Keine Größenklassen der beteiligten Unternehmen. Und keine Quote, wie viele insgesamt weitermachen und wie viele abgebrochen haben. Im Netz kursieren solche Aufschlüsselungen trotzdem. An der Primärquelle sind sie nicht zu finden, deshalb stehen sie hier auch nicht.

Wie aussagekräftig ist die Studie für dein Unternehmen?

Die Zahlen stammen aus einem Pilotprojekt mit 45 Unternehmen, die sich selbst dafür angemeldet haben. Sie zeigen, was bei diesen Teilnehmenden passiert ist. Nicht, ob das Modell in einem beliebigen Betrieb trägt.

Der Zeitstrahl hilft beim Einordnen:

• September 2023: Ankündigung der Pilotstudie. Damals hatten sich laut Universität Münster „mehr als 50 Unternehmen aus verschiedenen Branchen“ angemeldet. Getestet wurde die Variante mit reduzierter Arbeitszeit bei gleichem Lohn, begleitet vom Lehrstuhl für Transformation der Arbeitswelt, organisiert mit der Beratung Intraprenör und 4 Day Week Global.
• Februar bis August 2024: die sechsmonatige Pilotphase mit 45 teilnehmenden Unternehmen.
• Juli 2024: Zwischenbericht auf Basis von über 300 Interviews.
• März 2026: die Follow-up-Ergebnisse, zwei Jahre nach dem Start.

Dazu kommt ein zweiter Filter: Die fünf Prozentzahlen von 2026 beziehen sich nur auf die Organisationen, die weitermachen. Betriebe, die das Modell wieder eingestellt haben, fließen in diese Werte nicht ein. Im Klartext: Es sind die Erfahrungen der Gruppe, bei der es funktioniert hat.

Und die Unternehmensgrößen? Wie groß die 45 Teilnehmenden waren, weist die Universität Münster in ihren Mitteilungen nicht aus. Ein Betrieb mit 30 Mitarbeitenden kann sich also nicht darauf berufen, dass „Unternehmen wie meines“ getestet wurden. Der KMU-Nutzen lässt sich aus der Studie nicht ableiten. Er muss durchgerechnet werden.

Welche Modelle der Vier-Tage-Woche gibt es?

Es gibt nicht die eine Vier-Tage-Woche. Die Modelle unterscheiden sich vor allem in einer Frage: Sinkt die Wochenarbeitszeit, oder wird sie nur anders verteilt? Wie groß die Bandbreite ist, zeigt die Pilotstudie selbst. Unter den 45 Unternehmen haben die Betreiber 12 unterschiedliche Arbeitsmodelle identifiziert.

Typologie nach Haufe, „Modelle der Viertagewoche“ (27.07.2023)

Das Reduktionsmodell (100-80-100)

Beim 100-80-100-Prinzip erhalten Mitarbeitende laut Haufe (27.07.2023) „100 Prozent Lohn für 80 Prozent der Arbeitszeit bei 100 Prozent erreichten Produktivitätszielen“. Das ist die Variante, die in der deutschen Pilotstudie getestet wurde – und die betriebswirtschaftlich am meisten verlangt.

Beispiel: Eine Agentur mit 18 Mitarbeitenden geht von 40 auf 32 Stunden bei gleichem Gehalt. Das sind 8 Stunden weniger pro Person und Woche, also 144 Stunden Kapazität, die jede Woche fehlen. Umgerechnet rund 3,6 Vollzeitstellen. Diese Lücke muss irgendwo aufgehen: über gestrichene Meetings, kürzere Freigabewege, weniger Nebenprojekte. Geht sie nicht auf, wandert sie in Überstunden. Vier-Tage-Woche auf dem Papier, Fünf-Tage-Last im Kalender.

Das Kompaktmodell (gleiche Stunden, vier Tage)

Hier bleibt die Wochenarbeitszeit gleich und verteilt sich auf vier längere Tage. Aus 40 Stunden werden vier Tage mit je 10 Stunden. Das klingt simpel, ist es aber nicht.

Damit solche Tage nicht im Blindflug laufen, brauchst du saubere Salden. Ein Arbeitszeitkonto ist ein laufendes Konto für geleistete Arbeitszeit: Es hält Über- und Minusstunden fest und macht sichtbar, ob der Ausgleich tatsächlich stattfindet.

Stundensalden im Blick behalten, auch bei langen Tagen

Wenn du Arbeitszeit auf vier Tage verdichtest, entscheidet der Saldo darüber, ob das Modell trägt. Im Arbeitszeitkonto von Personizer werden Über- und Minusstunden automatisch aufgezeichnet, angesparte Zeit lässt sich über den Urlaubsplaner als freie Zeit beantragen. Jede Änderung am Konto ist für Admins und Teammitglieder im Protokoll einsehbar.

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Flexible und hybride Zwischenformen

Zwischen den beiden Polen liegt in der Praxis viel Spielraum. Haufe nennt hier flexible Wahlarbeitszeit mit vollem Lohnausgleich und flexible Wahlarbeitszeit mit angepasstem Lohn. Übersetzt in den KMU-Alltag: ein rotierender freier Tag, damit der Betrieb an fünf Tagen erreichbar bleibt. Neun Arbeitstage in zwei Wochen statt zehn. Oder eine Vier-Tage-Woche, die nur in den ruhigen Monaten gilt.

Welche Vorteile berichten die Pilotunternehmen, und was zählt davon für ein KMU?

Am deutlichsten sind die Effekte rund um Personalgewinnung und Bindung: 74 Prozent der weiterführenden Organisationen berichten von gestiegener Arbeitgeberattraktivität, 56 Prozent von stärkerer Mitarbeiterbindung, 53 Prozent von mehr Bewerbungen (Universität Münster, 27.03.2026). Es sind Selbstauskünfte der Unternehmen, die dabeigeblieben sind, kein gemessener Marktvergleich.

Schon der Zwischenbericht 2024 nannte als positiven Befund eine „Erhöhung der Anzahl der Bewerbungen im Rekrutierungsprozess“. Die Studienbetreiber selbst berichten für die Pilotphase außerdem, dass 90 Prozent der Mitarbeitenden ein erhöhtes Wohlbefinden verzeichneten und dass sich 73 Prozent der Unternehmen nach der Pilotphase für eine Weiterführung entschieden (4tagewoche.org). Diese Zahl gehört ins Jahr 2024: Sie beschreibt die Entscheidung direkt nach den sechs Testmonaten, nicht den Stand von 2026.

Was heißt das für die Vier-Tage-Woche im KMU? Die Studie beantwortet das nicht, die Betriebslogik schon. Ein Unternehmen mit 25 Mitarbeitenden konkurriert bei einer Stellenausschreibung mit Arbeitgebenden, die beim Gehalt mehr bieten können. Ein freier Tag pro Woche ist ein Unterscheidungsmerkmal, das nicht in der Gehaltstabelle steht. Für kleine Teams oft der einzige Hebel, der sich ohne Budgeterhöhung bewegen lässt.

Wo liegen die Grenzen und Risiken der Vier-Tage-Woche?

Am schwierigsten wird es dort, wo Kundenkontakt, Schichtbetrieb oder eine dünne Personaldecke eine durchgehende Erreichbarkeit an fünf Tagen verlangen. Der zweite Knackpunkt ist die Verdichtung. Wenn dieselbe Arbeitsmenge in weniger Zeit passieren soll, kann der Stress steigen statt sinken.

Die typischen Stolpersteine:

• Erreichbarkeit. Ein geschlossener Freitag ist im Handwerk oder in der Steuerberatung eine Ansage an Kundschaft und Lieferanten. Rotierende freie Tage lösen das, kosten aber Planungsaufwand.
• Vertretung in kleinen Teams. Bei drei Personen in der Buchhaltung ist ein rotierender freier Tag Organisation. Bei einer Person ist er ein Ausfallrisiko.
• Unterschätzte Prozessarbeit. Der Zwischenbericht der Universität Münster (24.07.2024) hält fest, dass „die Umstellung von Arbeitsweisen und Prozessen oftmals unterschätzt wird“ und dass „kontinuierliche Anpassungen während der täglichen Arbeit notwendig sind, um die 4-Tage-Woche nachhaltig umsetzen zu können“. Das ist der eigentliche Aufwand.
• Teilzeitkräfte. Eine pauschale Reduktion um 20 Prozent wirkt bei 25 Wochenstunden anders als bei einer Vollzeitkraft, und ohne eigene Regelung können hier Ungleichbehandlungen entstehen.
• Rückweg. Eine eingeführte Vier-Tage-Woche wieder zurückzunehmen, ist arbeitsvertraglich und kulturell heikel. Deshalb gehört die Ausstiegsklausel in die Testphase, nicht in die Nachverhandlung.

Für Betriebe, bei denen die vier Tage an der Erreichbarkeit scheitern, lohnt der Blick auf andere Stellschrauben. Manchmal bringt ein weiter Gleitzeitrahmen oder ein Modell wie hybrides Arbeiten mehr Entlastung als ein freier Tag, den am Ende doch alle in Rufbereitschaft verbringen.

Wie kannst du die Vier-Tage-Woche in deinem KMU testen?

Eine befristete Testphase mit klaren Vorher-Nachher-Kennzahlen liefert eine bessere Entscheidungsgrundlage als eine sofortige Dauerumstellung. Die Reihenfolge zählt mehr als das Tempo.

1. Baseline messen, bevor sich etwas ändert. Mindestens drei Monate: geleistete Stunden, Überstundensaldo, Krankentage, Reaktionszeiten gegenüber Kundschaft. Ohne diese Zahlen wird die Auswertung später eine Meinungsfrage.
2. Modell und Pilotbereich festlegen. Ein einzelnes Team ist einfacher, verzerrt aber das Ergebnis, wenn Nachbarabteilungen die Lücke stillschweigend auffangen.
3. Zeitraum und Ausstieg definieren. Die deutsche Pilotstudie lief sechs Monate (Februar bis August 2024). Eine brauchbare Orientierung, weil kürzere Phasen vor allem den Anfangseffekt zeigen. Dazu schriftlich: Was passiert, wenn es nicht funktioniert?
4. Prozesse vorher anfassen, nicht danach. Meetings kürzen, Freigabewege reduzieren, Aufgaben streichen. Genau hier unterschätzen Unternehmen laut Zwischenbericht 2024 den Aufwand.
5. Erreichbarkeit verbindlich regeln. Wer ist am freien Tag Ansprechperson, was ist ein echter Notfall, was wartet bis Montag? Diese Regel gehört auf Papier, sonst bestimmt sie der erste ungeduldige Anruf.
6. Mit Zahlen entscheiden, nicht mit Stimmung. Baseline gegen Ist-Werte legen. Gestiegene Überstunden sind ein Warnsignal, auch wenn die Rückmeldungen positiv klingen.

Damit diese Auswertung überhaupt möglich ist, müssen Arbeitszeiten in beiden Phasen gleich erfasst werden. Baseline in Excel, Testphase in einer App? Dann vergleichst du am Ende Äpfel mit Birnen.

Wünschen sich Beschäftigte überhaupt eine Vier-Tage-Woche?

Die grundsätzliche Zustimmung ist hoch, hängt aber am Lohn. Laut Böckler Impuls 09/2023 der Hans-Böckler-Stiftung wünschen sich 81 Prozent von knapp 2.600 befragten Vollzeitbeschäftigten eine Vier-Tage-Woche. 73 Prozent aller Befragten würden dafür keine Lohnkürzung akzeptieren, nur 8 Prozent wären zu Einkommensverlusten bereit. 17 Prozent lehnen das Modell ab, 2 Prozent arbeiteten damals schon vier Tage pro Woche.

Befragt wurde im November 2022, also vor dem Start der Pilotstudie; veröffentlicht wurden die Zahlen im Mai 2023 (Hans-Böckler-Stiftung). Die Erhebung beschreibt die Stimmungslage von damals, nicht den Stand 2026.

Für die Praxis bleibt die Botschaft trotzdem klar: Eine Vier-Tage-Woche mit Lohnkürzung ist für die große Mehrheit kein attraktives Angebot. Als Sparmodell verkauft, dürfte sie auf Widerstand stoßen. Wie sich das Thema in die übrigen Entwicklungen einordnet, findest du in unserem Überblick zu den HR-Trends 2026.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was ist die Vier-Tage-Woche und welche Modelle gibt es?

Die Vier-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte an vier statt an fünf Tagen pro Woche arbeiten. Zwei Grundformen dominieren: Beim Reduktionsmodell nach dem 100-80-100-Prinzip sinkt die Wochenarbeitszeit bei gleichem Lohn – laut Haufe (27.07.2023) erhalten Mitarbeitende „100 Prozent Lohn für 80 Prozent der Arbeitszeit bei 100 Prozent erreichten Produktivitätszielen“. Beim Kompaktmodell (auch „belgisches Modell“) bleibt die Wochenarbeitszeit gleich und wird auf vier längere Tage verteilt. Dazwischen liegen flexible Varianten mit oder ohne Lohnanpassung.

Bedeutet die Vier-Tage-Woche automatisch weniger Gehalt?

Nein. Beim Kompaktmodell bleibt die Wochenarbeitszeit unverändert, es gibt also keinen Anlass für eine Lohnkürzung. Beim Reduktionsmodell nach dem 100-80-100-Prinzip sinkt die Arbeitszeit, der Lohn bleibt aber ebenfalls gleich. Lohnkürzungen treten nur bei Varianten auf, die als Teilzeit oder als Wahlarbeitszeit mit angepasstem Lohn gestaltet sind. Für Beschäftigte ist dieser Punkt entscheidend: Laut Böckler Impuls 09/2023 würden 73 Prozent der knapp 2.600 befragten Vollzeitbeschäftigten keine Lohnkürzung für eine Vier-Tage-Woche akzeptieren.

Wie viele Pilotunternehmen halten laut Zwischenbilanz 2026 an der Vier-Tage-Woche fest?

Die Universität Münster nennt in ihrer Pressemitteilung vom 27.03.2026 keine exakte Prozentzahl für die Gesamt-Fortführung. Sie hält qualitativ fest, dass zwei Jahre nach Beginn der ersten deutschen Pilotstudie die Mehrheit der Unternehmen an verkürzten Arbeitszeiten festhält. Für den Zeitpunkt direkt nach der sechsmonatigen Pilotphase gibt es eine ältere Zahl: Laut der Studien-Website 4tagewoche.org entschieden sich damals 73 Prozent der Unternehmen für eine Weiterführung. Diese 73 Prozent beziehen sich auf 2024 und sind nicht das Ergebnis des Follow-ups von 2026.

Eignet sich die Vier-Tage-Woche auch für ein KMU mit Kundenkontakt oder Schichtarbeit?

Schwieriger, aber nicht ausgeschlossen. Wo an fünf Tagen jemand erreichbar sein muss, funktioniert ein betriebsweit gleicher freier Tag selten. Praktikabler sind rotierende freie Tage oder eine Vier-Tage-Woche, die nur für einzelne Bereiche gilt. Beim Kompaktmodell mit Zehn-Stunden-Tagen ist zusätzlich das Arbeitszeitgesetz zu beachten: Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten und nur auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Vier-Tage-Woche?

Einen Anspruch auf eine Vier-Tage-Woche bei gleichem Lohn gibt es in Deutschland nicht. Es gibt aber einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung: Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann „ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, […] verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird“. Dieser Anspruch gilt laut § 8 Abs. 7 TzBfG nur, wenn der Arbeitgeber „unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt“. Er ist außerdem nicht unbedingt: Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung zuzustimmen, „soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen“. Eine Verringerung der Arbeitszeit ist damit nicht dasselbe wie eine Vier-Tage-Woche mit vollem Lohnausgleich.

Kann Personizer entscheiden, ob die Vier-Tage-Woche zu meinem Unternehmen passt?

Nein. Personizer bildet Arbeitszeitmodelle ab, erfasst Arbeitszeiten und führt Arbeitszeitkonten mit Über- und Minusstunden. Damit hast du die Zahlen, um eine Testphase auszuwerten und Vorher-Nachher zu vergleichen. Die unternehmerische Abwägung, ob sich eine verkürzte Arbeitszeit für dein Geschäftsmodell rechnet, ersetzt die Software nicht. Bei arbeitsrechtlichen Fragen zur Vertragsgestaltung gehört eine anwaltliche Prüfung dazu.

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Fazit: Vier-Tage-Woche im KMU

Die Zwischenbilanz 2026 ist eine gute Nachricht mit einem klaren Etikett. Unter den Pilotunternehmen, die weitermachen, sind die berichteten Effekte deutlich, bei der Work-Life-Balance mit 94 Prozent sogar außergewöhnlich. Nur sagt das nichts darüber, wie viele es versucht und wieder gelassen haben. Und nichts über Betriebe deiner Größe, weil die Studie die Größenklassen nicht ausweist.

Doch für den ersten Schritt reicht das. Rechne die Kapazitätslücke durch, wie im Agentur-Beispiel oben. Prüfe, ob deine Prozesse die Verdichtung hergeben. Und setze eine befristete Testphase mit messbaren Kennzahlen an, statt eine Dauerregelung zu beschließen. Wer die Vier-Tage-Woche mit Zahlen aus dem eigenen Betrieb bewertet, braucht die Studie am Ende nur noch als Hintergrund.

Arbeitszeitmodelle von Personizer

Bilde individuelle Arbeitszeitmodelle ab, von Voll- und Teilzeit über gleitende Arbeitszeit bis zur Vertrauensarbeitszeit.

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Personizer vs. timr: Was ist der Unterschied?

Personizer ist eine kompakte HR-Suite aus Zeiterfassung, Urlaubsplaner und digitaler Personalakte für Büro- und Verwaltungsteams im DACH-Raum. Timr ist eine Zeiterfassungslösung mit Fahrtenbuch und Projektzeiterfassung, die sich stärker an Betriebe mit Außendienst, Fuhrpark oder projektbasierter Abrechnung richtet.

Timr wird von der österreichischen troii Software GmbH betrieben. Personizer ist eine modulare HR-Software aus Norddeutschland für kleine und mittlere Unternehmen im DACH-Raum mit einer kostenfreien DATEV-Schnittstelle obendrauf.

• Personizer in Kürze: Zeiterfassung (sowohl für Arbeitszeiten als auch Integration von Projekten/Aufgaben), Urlaubsplaner/Abwesenheitsmanagement, digitale Personalakte. Drei Module, einzeln buchbar, DATEV-Anbindung inklusive.
• Timr in Kürze: Arbeitszeiterfassung, Projektzeiterfassung, Fahrtenbuch, Urlaubsverwaltung, dazu ein Tablet-Terminal.

Der Unterschied liegt nicht in der Zeiterfassung selbst, sondern in dem, was drumherum gebaut ist: bei Timr die Fahrt und das Projekt, bei Personizer die digitale Personalakte und der Abwesenheitsprozess.

Was deckt welche Lösung ab?

Bei Arbeitszeit und Abwesenheiten überschneiden sich beide. Auseinander gehen sie beim Fahrtenbuch auf der einen, bei Personalakte und DATEV auf der anderen Seite.

Stand: 08/2026. Quellen: Produkt- und Integrationsseiten von Personizer und Timr. Angaben ohne Gewähr.

Für wen ist timr gemacht?

Timr passt zu Betrieben, in denen Fahrten dokumentiert oder Projekte kaufmännisch nachgehalten werden müssen. Als typische Branchen nennt der Anbieter selbst unter anderem Handwerk, Bau, Gebäudereinigung und Montage.

Timr deckt ein Fahrtenbuch mit GPS-Unterstützung ab, das laut Anbieter die technischen Anforderungen des Finanzamts an ein elektronisches Fahrtenbuch erfüllt. Sie hat ebenso einen steuerlichen Hintergrund: Nach § 8 Abs. 2 EStG darf der Wert einer privaten Firmenwagennutzung nur dann anhand der tatsächlichen Kosten angesetzt werden, wenn das Verhältnis der Fahrten „durch ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nachgewiesen“ wird. Sonst bleibt die pauschale Bewertung.

Timr deckt außerdem Projektzeiterfassung mit Budgets und Kostenstellen ab und bietet ein Zeiterfassungsterminal. Nach den öffentlich ausgewiesenen Listenpreisen liegt timr pro Nutzendem über dem, was Personizer für seine drei Module zusammen berechnet.

Für wen ist Personizer gemacht?

Personizer eignet sich für Büro- und Verwaltungsteams im DACH-Raum mit rund 1 bis 250 Mitarbeitenden, die eine kompakte, DSGVO-konforme HR-Lösung brauchen — laut Produktseite typischerweise Agenturen, IT-Unternehmen, Arztpraxen und Handelsunternehmen.

Die Arbeitszeit läuft über einen Start-Stop-Timer: Arbeitstag und Pausen per Klick, mobil über die Personizer App oder über den Web-Browser. Urlaubsanträge, mehrstufige Genehmigungen und der Abwesenheitskalender liegen im Urlaubsplaner. Stammdaten, Notfallkontakte, Vertragsdaten und die vollständige Gehaltshistorie in der digitalen Personalakte. Zudem verfügt die digitale Personalakte über eine Dokumentenablage, die über eine Kategorisierung und einen eigenen Export verfügt. Über granulare Zugriffsrechte steuerst du, wer was sehen darf. Außerdem wird hier protokolliert, wer welches Ereignis in der Dokumentenablage ausgeführt hat (z. B. Upload eines Dokumentes).

Denn genau hier entsteht im Verwaltungsalltag die Arbeit: Urlaubsanträge, Krankmeldungen, Vertragsänderungen, Übergabe an die Lohnbuchhaltung. Die kostenfreie DATEV-Schnittstelle überträgt Stammdaten und Abwesenheiten automatisiert und ruft Krankmeldungen als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab.

Ein Fahrtenbuch oder GPS-Tracking findest du bei Personizer nicht. Die Software ist bewusst auf den Personalprozess zugeschnitten. Eine Projektzuordnung ist trotzdem möglich. Über Zeitlabel für Projekte und Kunden weist du gestempelte Stunden einem Projekt, einer Aufgabe oder einem Kunden zu und wertest sie danach aus. Für einen KMU-Betrieb im DACH-Raum ist die schlankere, dafür passgenaue Auswahl meist genau das Richtige.

Beispiel: Eine Steuerberatungskanzlei mit 18 Mitarbeitenden, zwei Standorten und keinem einzigen Firmenwagen braucht keine GPS-Fahrterfassung. Sie braucht Urlaubsanträge, die nicht per E-Mail durchs Haus wandern, und Stammdaten, die nicht als Excel-Liste bei der Lohnbuchhaltung landen.

Zeiterfassung, Urlaub und Personalakte aus einer Hand

Du erfasst Arbeitszeiten, genehmigst Urlaub und pflegst Personaldaten in einer Oberfläche, ohne drei Tools zu verbinden.

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Wie unterscheiden sich Personizer und timr bei Preis und Aufbau?

Beide Anbieter haben eine kostenfreie Variante, rechnen aber unterschiedlich ab. Timr berechnet einen Preis pro Nutzendem, zu dem je nach gewähltem Plan noch eine monatliche Kontopauschale hinzukommen kann. Personizer rechnet pro Modul und Mitarbeitendem ab: Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte buchst du einzeln oder kombiniert.

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• Zeiterfassung, Urlaubsplaner und Personalakte einzeln buchbar, Basisfunktionen dauerhaft kostenfrei
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pro Mitarbeiter·in / Monat

• Free Plan auf 1 Nutzende·n beschränkt, nur 1 Funktion wählbar (Arbeitszeit, Projektzeit oder Fahrtenbuch)
• Regular-Plan ab 8,00 € pro Nutzende·r/Monat (netto), zzgl. optionaler Kontopauschale je nach Plan
• Fahrtenbuch bereits im Regular-Plan enthalten
• 14 Tage Testphase mit allen Funktionen, keine Kreditkarte nötig

Stand: 08/2026. Quellen: personizer.com/de/preise und timr.com/preise. Alle Preise netto, Angaben ohne Gewähr.

Doch der Listenpreis ist nur die halbe Geschichte. Was bekommst du ohne Vertrag? Bei timr ist der kostenlose Plan auf einen Nutzenden und eine Funktion nach Wahl begrenzt. Bei Personizer bleiben die Basisfunktionen aller drei Module dauerhaft kostenfrei, für unbegrenzt viele Mitarbeitende. Testen kannst du bei beiden 14 Tage ohne Kreditkarte.

Wichtig: Ein zehnköpfiges Team arbeitet bei Personizer dauerhaft in der Basisversion, ohne Vertrag.

DSGVO und Datenschutz: Wo liegen die Daten?

Beide Anbieter hosten in Deutschland. Der Serverstandort ist bei diesem Vergleich also kein Unterscheidungsmerkmal.

Timr nennt in der eigenen Datenschutzerklärung die Hetzner Online GmbH (Deutschland) als Auftragsverarbeiter für das Hosting. Personizer speichert Daten laut Datenschutzerklärung ausschließlich in einem deutschen Rechenzentrum in Frankfurt am Main.

Fazit: Wann lohnt sich Personizer, wann timr?

Wenn HR-Verwaltung der Hauptaufwand ist und keine Fahrten dokumentiert werden müssen, deckt Personizer den Bedarf ohne Zusatzmodule ab. Die drei Module kommen aus einer Hand, die DATEV-Anbindung ist kostenfrei dabei, und du startest mit dem ganzen Team in der dauerhaft kostenfreien Basisversion. Hinzubuchen kannst du später. Was du nicht brauchst, buchst du gar nicht. Wer HR-Verwaltung digitalisieren will und keine Fahrten dokumentiert, ist mit der kompakteren Lösung besser bedient.

Timr lohnt sich, wenn Fahrten oder Projektabrechnung zum Kerngeschäft gehören: Firmenfahrzeuge, deren private Nutzung steuerlich über ein Fahrtenbuch nachgewiesen werden soll, Baustellen mit Stempel-Terminal, Projekte mit Budgets und Kostenstellen.

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was ist der Hauptunterschied zwischen Personizer und timr?

Personizer ist eine kompakte HR-Suite aus Zeiterfassung, Urlaubsplaner und digitaler Personalakte für Büro- und Verwaltungsteams im DACH-Raum. Timr ist eine Zeiterfassungslösung, die zusätzlich ein Fahrtenbuch und ein Projektzeit-Modul mit Budgets und Kostenstellen abdeckt und sich damit stärker an Betriebe mit Firmenfahrzeugen, Außendienst oder projektbasierter Abrechnung richtet.

Bietet Personizer ein Fahrtenbuch wie timr?

Nein. Personizer hat kein Fahrtenbuch, kein GPS-Tracking und keine automatische Fahrterkennung. Zeiten lassen sich in Personizer über Zeitlabel einem Projekt, einer Aufgabe oder einem Kunden zuordnen. Für Betriebe, die die private Nutzung von Firmenfahrzeugen steuerlich über ein Fahrtenbuch nachweisen wollen, ist timr in diesem Punkt die passende Lösung.

Für welche Unternehmensgröße eignet sich Personizer im Vergleich zu timr?

Personizer richtet sich laut Produktseite an Unternehmen im DACH-Raum mit rund 1 bis 250 Mitarbeitenden, typischerweise Agenturen, IT-Unternehmen, Arztpraxen und Handelsunternehmen. Timr nennt auf der eigenen Startseite ein breiteres Branchenfeld von Agenturen und Arztpraxen bis Bau, Handwerk und Gebäudereinigung und erstellt ab 20 Nutzenden ein individuelles Angebot.

Ist timr oder Personizer günstiger?

Die beiden rechnen unterschiedlich ab: Bei timr kommt zum Preis pro Nutzendem je nach Plan eine monatliche Kontopauschale hinzu, Personizer berechnet pro einzeln buchbarem Modul und Mitarbeitendem. Nach den öffentlich ausgewiesenen Listenpreisen liegt timr pro Kopf über dem, was die drei Personizer-Module zusammen kosten. Dazu kommt der Unterschied bei den Gratis-Varianten: Bei timr umfasst der kostenlose Plan einen Nutzenden und eine Funktion, bei Personizer bleiben die Basisfunktionen aller drei Module dauerhaft für unbegrenzt viele Mitarbeitende kostenfrei. Die konkreten Beträge zeigt die Preisabbildung in diesem Artikel.

Wie unterscheiden sich Personizer und timr bei der DATEV-Anbindung?

Die DATEV-Schnittstelle ist bei Personizer laut Preisseite kostenfrei enthalten. Sie überträgt Mitarbeiterstammdaten und Abwesenheiten wie Urlaub oder Elternzeit automatisiert an DATEV und ruft Krankmeldungen direkt als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab. Timr führt DATEV auf der eigenen Integrationsseite nicht auf.

Wie ist dieser Vergleich zu lesen?

Betreiber dieser Vergleichsseite ist Personizer. Alle Angaben zu Funktionen und Preisen der genannten Anbieter erfolgen ohne Gewähr und basieren auf öffentlich zugänglichen Quellen. Sie können sich jederzeit ändern. Die Angaben zu timr und Personizer wurden im August 2026 auf Basis der jeweils öffentlich zugänglichen Anbieterseiten geprüft: Preisseiten, Produktseiten, Integrationsübersicht und Datenschutzerklärungen. Als Belege dienen ausschließlich First-hand-Quellen der Anbieter selbst sowie für die steuerliche Einordnung der Gesetzestext. Vergleichsportale, Bewertungsplattformen und Blogartikel Dritter wurden nicht verwendet.

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Danach bleiben die Basisfunktionen dauerhaft kostenfrei, auch mit dem ganzen Team.

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