Ein wichtiger Anlass also, um im Unternehmen Maßnahmen einzuführen, die der Burnout-Prävention dienen und die Mitarbeitenden eine gesunde Balance zwischen Beruf und Freizeit ermöglichen.    

Was ist ein “Burnout”? 

Die Weltgesundheitsorganisation WHO definiert Burnout nicht als eigenes Krankheitsbild, sondern als Syndrom, das als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz entsteht. Es ist durch drei Dimensionen gekennzeichnet: 

• Gefühle der Energielosigkeit oder Erschöpfung 

• Emotionale Distanz zur eigenen Arbeit  

• negative Gefühle, bzw. Zynismus in Bezug auf die eigene Arbeit 

• verminderte berufliche Leistungsfähigkeit 

Burnout ist ausschließlich im beruflichen Kontext zu verwenden, kann aber ein Risikofaktor für Depressionen oder Suchterkrankungen sein. Umso wichtiger, die Anzeichen dafür im Team frühzeitig zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken. 

8 Frühwarnsignale für Burnout: So erkennst du sie 

Je früher du erste Anzeichen in deinem Team erkennst, desto besser kannst du dem Burnout vorbeugen. Führungskräfte und Menschen im Personalmanagement sollten Ausschau halten nach: 

1. Erschöpfung: Mitarbeitende klagen über ständige Müdigkeit, was sie davon abhält, Aktivitäten und Interessen nachzugehen. 

2. Rückzug: Mitarbeitende wirken stiller als sonst, beteiligen sich in Meetings seltener oder vermeiden den Austausch mit anderen. 

3. Lustlosigkeit: Aufgaben, die früher Freude bereiteten, wirken plötzlich sinnlos oder belastend. 

4. Zynismus und Gereiztheit: In Gesprächen wird eine negative, zynische Haltung gegenüber der Arbeit, den Kollegen oder anderen Menschen deutlich.  

5. Übermäßiger Leistungsdruck: Mitarbeitende machen den Eindruck, alles selbst schaffen zu müssen, können schwer delegieren oder “Nein” sagen. 

6. Leistungsabfall: Aufgrund der Überlastung lässt Konzentration nach, Fehler schleichen sich vermehrt ein, wo sonst keine aufgetaucht sind. 

7. Körperliche Warnzeichen: Klagen über Schlafstörungen, Kopfschmerzen, Rückenschmerzen oder häufige Verspannungen. 

8. Häufige Krankmeldungen: Mehrere kurze Fehlzeiten können ein Warnsignal sein, dass Mitarbeitende eine Pause brauchen. 

Wer selbst von Burnout betroffen ist, merkt die Warnsignale erst spät und tut sie anfangs nur als Stress ab. Doch wenn Stress nicht mehr nur temporär ist, sondern zum Dauerzustand wird, kann sich ein Burnout entwickeln. 
 
Deshalb ist Burnout-Prävention ein wichtiger Teil der Organisationsentwicklung: Wenn Strukturen und Kultur im Unternehmen gesund sind, bleiben es auch die Menschen darin. 

Mentale Gesundheit im Unternehmen fördern 

Die Mitarbeitergesundheit zu verbessern muss kein teures oder aufwendiges Unterfangen sein. Oft sind es kleine Aufmerksamkeiten, die schon viel bewirken. Diese sollten von “oben” vorgelebt werden und bedürfen einer achtsamen Führung (“Mindful Leadership”). 

Einige praktische Maßnahmen, die den Arbeitsalltag gesünder und effektiver gestalten:  

• Saubere Meeting-Struktur: Ziel und Zweck der Teilnahme jeder Person sollten vor dem Meeting klar sein. Das macht die Termine oft kürzer, schont Zeit und Nerven. 

• Aktive Pausen fördern: Genügend Pausen einzuplanen, ist schon wichtig genug. Hierfür Angebote auszusprechen (z.B. Bewegte Pause, Spaziergänge) kann die mentale und physische Gesundheit im Team weiter fördern. 

• Offene Gesprächskultur: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, sich kritisch äußern zu dürfen, können Probleme frühzeitig angesprochen und gelöst werden. 

• Fehler- und Lernkultur: Angst vor Fehlern stresst und lähmt. Darum ist es wichtig zu zeigen, dass Fehler nicht bestraft werden, sondern ein Anlass zum Lernen sind. 

• Wertschätzung zeigen: Aktiv nach der Meinung der Fachkompetenz zu fragen oder auch ein Dankeschön für getane Arbeit können das Selbstbewusstsein stärken.  

Bislang setzen erst rund 38 % der Unternehmen gezielte Maßnahmen aus dem “Mindful Leadership” um. Dabei hat die Art, wie geführt wird, direkten Einfluss auf die psychische Gesundheit im Team. Eine achtsame, wertschätzende und realistische Führungskultur ist damit einer der wichtigsten Schutzfaktoren gegen Burnout. Hierbei können Schulungen für achtsame Führung dabei helfen, Verbesserungspotenziale im eigenen Betrieb zu identifizieren. In unserem Beitrag zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit findest du außerdem weitere konkrete Maßnahmen, die du in deinem Unternehmen umsetzen kannst. 

Mitarbeitende im Homeoffice nicht vergessen  

Hybrid Work und Homeoffice bringen den Mitarbeitenden viele Vorteile: mehr Flexibilität, weniger Pendelstress und oft eine bessere Work-Life-Balance. Doch gerade hier verschwimmen die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben nur allzu leicht. Das Homeoffice wird schnell zum Dauerarbeitsplatz, und das Gefühl, „immer erreichbar“ sein zu müssen, erzeugt zusätzlichen Druck. Manche Mitarbeitende erleben zudem eine Form sozialer Isolation, wenn sie sich vom Team abgeschnitten fühlen oder seltener einbezogen werden. 

In der Führung bedeutet das: Nähe und Austausch müssen bewusst eingeplant werden. Regelmäßige Check-ins helfen, die Stimmung im Blick zu behalten. Ebenso wichtig sind klare Regeln, wann man erreichbar sein muss – und wann nicht. Kleine Rituale wie virtuelle Kaffeepausen mit dem Team schaffen Anlass zum Austausch und fördern das Gefühl von Zugehörigkeit auch bei remote arbeitenden Team-Mitgliedern. 

Auch kleine Schritte helfen gegen Burnout  

Burnout vorzubeugen heißt, dass Führungskräfte und Personalabteilung sich gemeinsam um das mentale Wohl der Mitarbeitenden kümmern. Wer aktiv an Strukturen arbeitet, in denen Mitarbeitende offen über ihre Herausforderungen sprechen können, hat schon einen wichtigen Schritt getan. 

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was sind typische Anzeichen für ein Burnout?

Andauernde Erschöpfung, Konzentrationsprobleme, innere Leere und Gereiztheit gehören zu den typischen Burnout Signalen. Betroffene verlieren oft die Freude an der Arbeit, ziehen sich zurück und klagen über körperliche Beschwerden wie Schlafstörungen, Kopfschmerzen oder Verspannungen.

Wie können Unternehmen Burnout vorbeugen?

Burnout-Prävention beginnt bei der Unternehmenskultur. Eine klare Meeting-Struktur, echte Pausen, flexible Arbeitszeiten und eine wertschätzende Feedback-Kultur tragen entscheidend zur psychischen Gesundheit bei.

Was hilft bei Burnout im Homeoffice?

Im Homeoffice ist es besonders wichtig, Grenzen zwischen Beruf und Freizeit zu wahren. Klare Erreichbarkeitszeiten, regelmäßige Pausen und digitale Check-ins fördern das Wohlbefinden. Führungskräfte sollten Isolation vorbeugen, indem sie den Austausch aktiv gestalten und Remote-Mitarbeitende gezielt einbinden.

Welche Maßnahmen fördern mentale Gesundheit im Unternehmen?

Strukturierte Arbeitsabläufe, flexible Pausenzeiten, interne Gesundheitsangebote und transparente Kommunikation sind effektive Maßnahmen.Auch Mitarbeiterbefragungen, Mentoring-Programme und Workshops zu Resilienz und Stressmanagement stärken langfristig die mentale Gesundheit im Unternehmen.

Hast du weitere Fragen?

Lass dich von Kai durchs Produkt führen und dir alles zeigen. Dein persönlicher Ansprechpartner!

An der Universität in Oldenburg habe ich Wirtschaftsinformatik studiert und danach einige Jahre als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Fakultät gearbeitet. Hier habe ich viele agile Methoden sowohl in der Theorie, als auch in der Praxis kennengelernt. Danach habe ich als Product Owner Erfahrungen im Bereich der digitalen Produktentwicklung gesammelt, und damit einhergehend sowohl kleine Unternehmen, als auch Konzerne bei ihren Prozessen begleitet. Mittlerweile setze ich mein praktisches Wissen als Berater bei AYVA ein. 

Was heißt Agilität eigentlich? Ist das etwas, das nur in der IT-Branche funktioniert? 

Agilität ist übertragbar auf alle Branchen, weil Agilität nicht das bloße Anwenden von agilen Methoden bedeutet, wie zum Beispiel Scrum oder Kanban. Vielmehr hängt sie von den Werten und dem Mindset im Team ab. 

Damit ist beispielsweise gemeint, dass jeder eigenverantwortlich handelt. Man wartet nicht darauf, dass jemand einem sagt: „Diese Aufgabe musst du jetzt machen“, sondern arbeitet proaktiv am Projekt mit. Jede Person trägt Verantwortung für die eigene Arbeit. Natürlich gibt es innerhalb dieses Teams eine übergeordnete Zielsetzung, die durch einen Product Owner oder den Projektleiter vorgegeben wird. Aber im Grunde funktioniert agiles Arbeiten vor allem durch Eigenverantwortung, sowie durch gutes Teamwork. 

Wichtig ist auch das Prinzip von „Inspect and Adapt“; also die Bereitschaft, regelmäßig das eigene Vorgehen, die Ziele und auch die Zusammenarbeit im Team zu hinterfragen und kontinuierlich zu verbessern. Es geht darum, die eigene Arbeitsweise kritisch zu prüfen: Bin ich noch auf dem richtigen Weg? Kann ich Dinge besser machen? Lasse ich Potenziale ungenutzt? 

Ein wesentlicher Bestandteil von Agilität ist auch eine gesunde Feedback- und Fehlerkultur. Kritik soll nicht verletzen, sondern dazu beitragen, dass sich alle im Team inhaltlich weiterentwickeln. Dafür braucht es einen “Safe Space”, also eine sichere und positive Atmosphäre, in der Raum für dieses Feedback gegeben ist. So können Team-Mitglieder gemeinsam ein Ziel verfolgen und sich gegenseitig unterstützen. In der Praxis geht es also vor auch um Offenheit und Anpassungsfähigkeit. 

Außerdem ist es wichtig, in der agilen Arbeit auf crossfunktionale Teams zu setzen, in denen alle relevanten Disziplinen vertreten und die nötigen Kapazitäten verfügbar sind. Der Fokus muss klar bleiben, daher sollten Teammitglieder nicht in zu vielen verschiedenen Projekten eingesetzt werden. 

Was sind deiner Meinung nach die größten Unterschiede zwischen klassischen und agilen Arbeitsweisen? 

Aus meiner Sicht sind die Methoden nicht schwarz-weiß voneinander zu trennen. Das kann ein fließender Übergang sein. “Klassisch” klingt auch recht negativ konnotiert. Dabei heißt “klassisch” nicht gleich “schlecht”, und agil ist nicht automatisch besser. Sind beispielsweise wie im Maschinenbau schon von Anfang an die genauen Spezifikationen bekannt, macht das die Ressourcenplanung einfach – in so einem Fall ist klassische Projektplanung durchaus sinnvoll. 

In der IT-Branche hat sich Agilität einfach deshalb durchgesetzt, weil Software-Entwicklung nicht immer berechenbar und die Form der Umsetzung nicht von vornherein klar ist. Als Faustregel gilt: Sind die Spezifikationen sehr klar, können klassische Arbeit und Vorausplanung von Ressourcen gut funktionieren. Bei Agilität steht eher die Frage im Vordergrund: “Wie lösen wir das vorliegende Problem am besten?”. Von hier aus wird schrittweise geplant und auch direkt umgesetzt. 

Ein Problem entsteht allerdings, wenn auf Software-Projekte mit unklarem Scope (also Umfang der Dinge, die umgesetzt werden sollen) Wasserfall-Prinzipien angewendet werden. Das Resultat ist dann oft, dass der Zeitplan, den man sich am Anfang erarbeitet hat, im Laufe des Projekts immer wieder angepasst werden muss. Spätestens dann sollte man realisieren, dass eine Wasserfallmethode ungeeignet ist. Je nach Projekt sollte man also evaluieren, welche Methode besser ist. 

Welche Missverständnisse über Agilität begegnen dir am häufigsten? 

Ein sehr häufiges Missverständnis ist, dass Agilität mit Chaos verglichen wird. Viele glauben, dass man in agilen Projekten nicht planen kann, oder dass alles völlig offen und unstrukturiert abläuft. Das stimmt so aber nicht. Auch in einem agilen Setting gibt es eine verlässliche Planung – sie sieht nur anders aus. Anstatt auf eine 100-prozentig ausgearbeitete Lösung hinzuarbeiten, setzt man klare Zeitrahmen (Timeboxing) und akzeptiert auch mal eine 80-prozentige Lösung, um schneller Ergebnisse zu liefern und Nutzerfeedback einzubinden. Das steigert die Time-to-Market und bietet gleichzeitig die Möglichkeit, später auch nutzerorientierte Optimierungen vorzunehmen. 

Ein weiteres Missverständnis ist die strikte Trennung von „klassisch“ und „agil“. Wie gesagt, sind die Methoden in der Praxis meist gar nicht so klar voneinander abgegrenzt. Auch in klassischen Projekten gelten Prinzipien wie Eigenverantwortung oder eine gute Feedback-Kultur. Und genauso können agile Elemente – etwa Sprints, Stand-ups oder Retrospektiven – klassische Projekte bereichern. Aus meiner Sicht sollten Projektverantwortliche beide Welten kennen und die Methodik situationsabhängig wählen, je nach Anforderungen und Rahmenbedingungen des Projekts. 

Wo sollte man am besten starten, wenn man im klassischen Unternehmen agiler werden möchte?  

Dein Team hat Lust, agil zu arbeiten? Dann: Einfach mal machen! Meeting-Formate wie Review, Retrospektive, Refinement und Stand-ups kann man direkt einführen und nutzen. Gerade in kleinen Teams kann man sowas gut testen. 

Schwieriger könnte es werden, das richtige Mindset ins Team zu bringen. Die Leute müssen motiviert sein, agile Methoden anzuwenden – ist das gegeben, ist das bereits die halbe Miete.  

In einem größeren Unternehmen könnte die Einführung schon komplexer werden. Denn Agilität funktioniert nur dann nachhaltig, wenn auch in den Führungsebenen verstanden wird, welchen Nutzen eine agile Arbeitsweise bringt und wie man dafür den nötigen Raum schafft. Ist ein Unternehmen stark hierarchisch geprägt, in viele kleine Abteilungen mit klaren Übergabepunkten aufgeteilt, dann widerspricht diese Struktur dem Grundgedanken von Agilität – nämlich Crossfunktionalität und gemeinsames Arbeiten über Abteilungsgrenzen hinaus. 

Das ist aber kein Deal-Breaker. Nicht jede Abteilung muss agil werden. Bereiche wie Finance oder Controlling können gut klassisch organisiert bleiben. Aber dort, wo Produkte entwickelt werden, spielen die Stärken von Agilität eine große Rolle – etwa durch schnelle Prototypen, frühes Kundenfeedback und die Möglichkeit, Ideen schnell zu verproben und auch wieder zu verwerfen. Dabei muss man aushalten, dass agile Prozesse am Anfang etwas ineffizient sein können. Der Nutzen wird sich aber zeigen, sobald schnell erste Zwischenergebnisse geschaffen werden. 

Apropos Ergebnisse: Gibt es einfache Quick Wins, die den Nutzen von agilen Prinzipien schnell sichtbar machen? 

Ein sehr wirkungsvoller Quick Win ist die verkürzte Time-to-Market; also die Auslieferungs-Geschwindigkeit neuer Funktionen. Während klassische Projekte oft eine lange Konzeptphase durchlaufen und erst nach Jahren ein fertiges Produkt liefern, erlaubt Agilität, mit einem „Minimum Viable Product“ (MVP) sehr schnell erste Ergebnisse an die Kundschaft zu geben. 

Statt also jahrelang an einer perfekten Lösung zu feilen, bringt man nach wenigen Monaten bereits ein eingeschränktes, aber funktionierendes Set an Funktionen auf den Markt – etwas, das die Kundschaft erst einmal testen oder direkt nutzen kann. Gerade für betriebswirtschaftlich denkende Stakeholder ist dieses Argument sehr überzeugend. 

Welche agilen Methoden oder Frameworks eignen sich für den Einstieg, und warum? 

Für den Einstieg eignet sich besonders Scrum, weil es ein sehr klares und leicht verständliches Rahmenwerk bietet. Die Regeln und Empfehlungen sind überschaubar, und Meeting-Formate wie Refinement oder Daily schaffen regelmäßig Raum, um über Anforderungen zu sprechen und gemeinsam Transparenz herzustellen. 

Ein weiterer Vorteil sind die Sprints mit ihrem festen zeitlichen Horizont: Sie machen die Planung greifbar und leicht verständlich, auch für Teams, die bisher eher klassisch gearbeitet haben. Zudem hat jedes Meeting in Scrum einen klaren Zweck – das sorgt für Struktur und Orientierung. 

Wichtig ist dabei: Man muss Scrum nicht nach Lehrbuch anwenden. Wenn es für ein Team sinnvoller ist, nur alle zwei Tage ein Daily zu machen, oder Planning und Refinement zu kombinieren, ist das völlig in Ordnung. Agilität lebt von Anpassung, nicht von starren Regeln. 

Für den Start ist es außerdem hilfreich, jemanden mit Erfahrung im Framework dabei zu haben – etwa einen Agile Coach. Das erleichtert die Einführung enorm und sorgt dafür, dass das Team die Methode schnell produktiv nutzen kann. 

Muss ich mit Scrum, OKR oder anderen Frameworks arbeiten, um agil zu sein?  

Nein. Frameworks sind am Ende nur das: Rahmen, die einem dabei helfen können, die eigene Arbeit zu organisieren. Wie gesagt, sind bei Agilität die intrinsische Motivation, gesunder Menschenverstand und Lust an der Arbeitsweise viel wichtiger. Sind diese Werte gegeben, arbeitet das Team automatisch agiler, ob nun mit oder ohne Framework. 

Hast du Tool-Tipps, die deiner Erfahrung nach für einfache agile Prozesse gut funktionieren? 

Grundsätzlich braucht man eigentlich keine Tools. Man kann auch mit Post-Its an der Wand starten, um Aufgaben zu managen.  

Wer digital arbeiten will, kann Whiteboards wie Mural oder Miro nutzen. Diese Tools bieten auch praktische Vorlagen für Scrum, Kanban oder OKR an. Es gibt natürlich auch andere fortgeschrittene Tools wie Jira, Confluence, oder auch Notion, aber die bringen etwas mehr Komplexität mit sich. Wer gerade erst den Einstieg ins agile Arbeiten findet, sollte mit der weißen Wand – live oder digital – starten.  

Wer einen Überblick über die Anwesenheiten im Sprint-Team behalten will, profitiert von einem Personalmanagement-Tool wie Personizer. Gerade in hybriden Teams kann das Abstimmungsaufwände klein halten und macht transparent, wer wann wo arbeitet.  

Welche typischen Widerstände beobachtest du bei der Einführung von Agilität? Wie überzeugt man Skeptiker vom Nutzen agiler Arbeit? 

Die größten Widerstände bei der Einführung von Agilität entstehen aus Unwissenheit und Skepsis gegenüber Veränderungen. Veränderung im Unternehmen ist grundsätzlich erst einmal unbequem – gerade wenn bisherige Prozesse und Hierarchien infrage gestellt werden. Viele Mitarbeitende verbinden damit Unsicherheit. 

Wichtig ist daher, mit denselben Prinzipien zu arbeiten, die Agilität ausmachen: Transparenz, Kommunikation und schrittweises Überzeugen durch Ergebnisse. Das bedeutet, den Nutzen von Agilität klar zu kommunizieren und ihn gleichzeitig mit konkreten Projektergebnissen erlebbar zu machen. Wenn Skeptiker sehen, dass sich Pläne ohnehin regelmäßig ändern und Agilität genau dafür eine flexible Lösung bietet, überzeugt das oft mehr als jedes Argument. 

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist, Menschen zu haben, die Agilität vorleben – die offen kommunizieren, Feedback annehmen, Fehler als Lernchance sehen und andere motivieren. Solche „Botschafter“ können helfen, Unsicherheit im Team abzubauen und Begeisterung zu wecken. 

Gibt es aus deiner Sicht auch „Don’ts“, also Fehler, die man bei der Einführung von agilen Methoden vermeiden sollte? 

Wichtig ist zu verstehen, dass man Menschen die Agilität nicht aufzwingen kann, wenn sie eigentlich keine Lust darauf haben. Wenn jemand klar signalisiert, dass er oder sie nicht agil arbeiten möchte, bringt es nichts, Überzeugungsarbeit bis ins Unendliche zu leisten. Im Gegenteil: solche Personen können schnell das ganze Team ausbremsen oder sogar die Stimmung vergiften. Agilität funktioniert nur dann, wenn die Beteiligten auch wirklich überzeugt von der Arbeitsweise sind. Wer nicht will, gehört schlicht nicht ins agile Team. 

Ein weiterer häufiger Fehler ist der Glaube, man könne Agilität einfach durch die Einführung von Tools oder Frameworks erreichen. Aber nur, weil ein Unternehmen mit Jira arbeitet oder Scrum-Meetings einführt, ist es noch lange nicht agil. Agilität hat in erster Linie mit Mindset, Zusammenarbeit und Menschlichkeit zu tun – nicht mit Meeting-Formaten oder Frameworks. 

Woran erkenne ich im Unternehmen, dass die agile Transformation auf dem richtigen Weg ist? Kann man das messbar machen? 

Auf der Ebene einzelner Projekte kann man den Erfolg durchaus mit Kennzahlen messen – etwa über ein Burn-Down-Chart, das zeigt, ob der Arbeitsumfang im Sprint realistisch geplant war und wie gut das Team seine Ziele erreicht. 

Die Transformation einer gesamten Organisation ist allerdings schwer in Zahlen zu fassen. Es gibt keinen Endzustand, der da heißt: „Agile Transformation abgeschlossen”.  

Vielmehr geht es um eine kontinuierliche Entwicklung, die sich weniger in harten KPIs, sondern vor allem in den weichen Faktoren widerspiegelt: Offenheit, Feedback- und Fehlerkultur, Ehrlichkeit und Gemeinschaftlichkeit. 

An diesen kulturellen Veränderungen erkennt man, dass Agilität wirkt. Wenn Teams mehr Wertschätzung und Selbstwirksamkeit erleben und Menschen gerne in diesem Umfeld arbeiten, ist das bereits ein starkes Indiz für eine erfolgreiche Transformation. 

Wer es messbarer machen möchte, kann regelmäßige Mitarbeiterbefragungen nutzen: Wie nehmen die Mitarbeitenden Agilität wahr? Wie zufrieden sind sie mit Zusammenarbeit und Entscheidungsprozessen? Wichtig ist dann, dieses Feedback auch ernst zu nehmen und umzusetzen. Denn genau darin zeigt sich, ob das gesamte Unternehmen ein agiles Mindset verinnerlicht hat. 

Welchen Rat würdest du einem Unternehmen geben, das zögert, erste Schritte in eine agilere Arbeitsweise zu gehen?  

Hört auf zu zögern, macht einfach. Es tut nicht weh, mit einem kleinen Pilotprojekt zu starten und erste eigene Erfahrungen zu sammeln. Niemand muss gleich das gesamte Unternehmen umkrempeln – im Gegenteil, kleine Schritte sind oft der bessere Weg, weil sie zeigen, was funktioniert. Das inspiriert auch andere Team-Mitglieder. 

Wichtig ist, es nicht komplizierter zu machen, als es ist. Man muss nicht erst alle Mitarbeitenden in Agilität schulen. Einfach ausprobieren, Erfahrungen sammeln, lernen und anpassen – das ist der Kern agiler Arbeit. 

Und wenn unterwegs Fragen auftauchen oder zusätzliches Wissen gebraucht wird, kann man jederzeit Unterstützung von extern dazu holen, wie zum Beispiel durch einen Workshop bei AYVA.  

Aber der entscheidende Schritt ist: Einfach anfangen! 

“Agilität ist übertragbar auf alle Branchen, weil Agilität nicht das bloße Anwenden von agilen Methoden bedeutet. Vielmehr hängt sie von den Werten und dem Mindset im Team ab.”

Digitalprodukt-Experte Stefan Wunderlich

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was bedeutet Agilität im Unternehmenskontext?

Agilität steht im Unternehmen für die Fähigkeit, flexibel und schnell auf Veränderungen zu reagieren. Es geht um eigenverantwortliches Arbeiten, ständige Anpassung und offene Kommunikation, statt starrer Prozessabläufe und fester Hierarchien.

Welche Vorteile bietet agiles Arbeiten für Teams?

Agiles Arbeiten fördert die Zusammenarbeit, erhöht die Motivation und verkürzt die Zeit von der Idee bis zum Ergebnis. Teams profitieren von mehr Transparenz, besserer Selbstorganisation und schnellerem Feedback, was Innovationskraft und Kundenzufriedenheit steigert.

Sind klassische und agile Methoden kombinierbar?

Ja, viele Unternehmen nutzen einen hybriden Ansatz und setzen je nach Projektanforderung auf agile oder klassische Elemente. Wichtig ist, das Vorgehen bewusst zu wählen und regelmäßig zu prüfen, welche Arbeitsweise den größten Mehrwert bringt.

Hast du weitere Fragen?

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Übersicht der Feiertage in 2026

Einen Grund zur Freude haben Arbeitnehmende im nächsten Jahr: 2026 hält eine Menge Brückentage bereit und viele davon fallen auf einen Wochentag. Diese können, wenn sie sinnvoll genutzt werden, den Urlaub um ein gutes Stück verlängern. Abseits der eigenen Planungen gibt es jedoch auch noch die der anderen Teammitglieder, die nicht selten sehr ähnlich ausfallen.

Nun stellt sich die Frage: Wie holst du am meisten aus deinem Jahresurlaub 2026 heraus? Wir zeigen dir, wie du mit Hilfe von Brückentagen deinen Jahresurlaub mehr als verdoppeln kannst.

Durchschnittlich bekommen deutsche Beschäftigte 28,9 Urlaubstage im Jahr zur Verfügung gestellt. Und die wollen natürlich sinnvoll eingesetzt werden.

Umso schöner, dass das Jahr 2026 für die meisten Deutschen so einige Brückentage bereithält. Dies ermöglicht dir im April zum Beispiel, dass du 16 Tage frei hast und hierfür lediglich 8 Urlaubstage benötigst.

Die Tabelle gibt dir einen Überblick, mit welchen Feiertagen du im Jahr 2026 rechnen kannst:  

Je nach Bundesland gibt es mal mehr und mal weniger Möglichkeiten, sich den Jahresurlaub für 2026 großzügig auszulegen. Wer in den süddeutschen Bundesländern wohnt, kann sich auf einige Feiertage mehr freuen. Dementsprechend gibt es dort auch vielfältigere Möglichkeiten, den Urlaub geschickt zu verlängern.

Das sind die Brückentage 2026

Doch wie kannst du jetzt konkret das Beste aus deinen Urlaubstagen rausholen? Wahrscheinlich hast du auch neben deinem Urlaubskontingent und den verfügbaren Feiertagen deine persönlichen Präferenzen, welche Feiertage oder Urlaubszeiten dir besonders wichtig sind.

3-Tage Wochenenden in 2026

Falls du mehr Wert auf verlängerte Wochenenden ohne Urlaubstage legst, kannst du dir diese Daten für 2026 vormerken:

• Karfreitag (Freitag, 03. April)
• Ostermontag (Montag, 06. April)
• Tag der Arbeit (Freitag, 01. Mai)
• Pfingstmontag (Montag, 25. Mai)

So kommt das gesamte Team ohne Stress und Streit automatisch an ein verlängertes Wochenende.

4-Tage Wochenenden durch Brückentage 2026

Das Jahr 2026 meint es gut: Insgesamt fallen vier Feiertage auf einen Donnerstag oder Dienstag, sodass ein verlängertes 4-Tage-Wochenende möglich ist, für das du jeweils nur einen Urlaubstag benötigst.

• Neujahr (Donnerstag, 01. Januar)
• Heilige drei Könige (Dienstag, 06. Januar)
• Christi Himmelfahrt (Donnerstag, 14. Mai)
• Fronleichnam (Donnerstag, 04. Juni)

So nutzt du die Brückentage für lange Urlaube in 2026

Januar: Neujahr und Heilige drei Könige 2026

Durch den ersten Feiertag im neuen Jahr, der auf ein Donnerstag fällt, kannst du dir mit einem Urlaubstag 4 freie Tage am Stück ergattern.

Die drei Bundesländer Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt können sich über einen Feiertag mehr freuen. Insgesamt können hier 6 freie Tage mit nur 2 Urlaubstagen rausgeholt werden.

April: Osterfeiertage 2026

Du könntest dir für Ostern 2026 die 4 Werktage vor Karfreitag und 4 Werktage nach Ostermontag freinehmen. Mit 8 Urlaubstagen hast du insgesamt 16 freie Tage. Wer sich allerdings von den Schulferien distanzieren möchte, wählt lieber eine andere Option für die Brückentage – die Osterfeiertage stecken nämlich mit den Brückentagen genau drin!

Mai: Tag der Arbeit und Christi Himmelfahrt 2026

Der Tag der Arbeit fällt 2026 auf einen Freitag. Du kannst dich somit auf ein verlängertes Wochenende freuen!

Der Himmelfahrts-Feiertag liegt wie immer auf einem Donnerstag. Das bedeutet für dich, dass du bei Beantragung von 4 Urlaubstagen ganze 9 Tage freibekommst.

Mit 9 Urlaubstagen kannst du sogar 17 freie Tage am Stück genießen! Beantrage hierfür Urlaub vom 11.05.26 bis zum 22.05.2026.

Juni: Fronleichnam 2026

Fronleichnam fällt 2026 auf einen Donnerstag und ermöglicht einigen 4 freie Tage mit nur einem Urlaubstag.

November: Buß- und Bettag 2026

Der Buß- und Bettag ist für das Bundesland Sachsen bestimmt. Mit nur 4 Urlaubstagen können insgesamt 9 freie Tage rausgeholt werden.

Dezember: 1. und 2. Weihnachtstag 2026

Dieses Jahr können Arbeitnehmende sich über ein langes Wochenende freuen. Wenn du die Weihnachtsfeiertage mit deinen Liebsten genießen oder vielleicht sogar in den Skirurlaub fahren möchtest, kannst du dir mit nur 8 Urlaubstagen satte 16 freie Tage ermöglichen.

Urlaubsplanung – rechtliche Grenzen?

Urlaub nehmen sollte ein Kinderspiel sein, vor allem wenn es nur um die einzelnen Brückentage geht. Grundsätzlich sind deiner Urlaubsplanung 2026 auch keine Grenzen gesetzt. Alle Urlaubswünsche dürfen zunächst beantragt werden. Allerdings heißt das nicht, dass diese uneingeschränkt freigegeben werden.

Zuerst die gute Nachricht: Die Verantwortlichen im Unternehmen müssen deine Wünsche grundsätzlich bei der Urlaubsplanung beachten. Das ist durch das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmende durch §7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes gewährleistet:

„(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmenden, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmenden dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.“

Betriebliche Hindernisse bei der Urlaubsplanung

Wenn allerdings ein wichtiges Projekt ansteht oder ein Teammitglied krank wird, können Urlaubswünsche abgelehnt werden. In manchen Fällen werden auch Betriebsferien angeordnet. Dies ist ein bestimmter Zeitraum, in dem alle Mitarbeitenden Urlaub nehmen müssen.

Ein weiterer Stolperstein an beliebten Brückentagen ist, dass die Leitungsperson die sozialen Aspekte zur Gewährung der Urlaubswünsche nutzt. Es kann also sein, dass Elternteilen der Brückentag eher gewährt wird, weil es sich mit den Ferien der Kinder überschneidet. Oder Brückentage werden unter den Mitarbeitenden aufgeteilt. So wird vermieden, dass zu viele Arbeitskräfte in einem bestimmten Zeitraum fehlen.

Je nach Betrieb kann es außerdem die interne Verpflichtung geben, dass schon am Anfang des Jahres die komplette Urlaubsplanung der Mitarbeitenden stehen muss. Dies ist allerdings individuell geregelt und nicht gesetzlich festgelegt.

Tipps für eine faire Verteilung der Brückentage

Die klassische Methode zum Festlegen von Urlaubszeiten ist die interne Absprache. Je nach Teamgröße ist das mal einfacher, mal ist es komplizierter. Falls es gelingt, ist jedoch sichergestellt, dass alle mit dem Urlaub zufrieden sind. Erst danach werden die Anträge bei der Personalabteilung eingereicht.

Der Führungskraft sollte jedoch bewusst sein, dass sie in diesem Fall ein gutes Stück an Verantwortung abgibt. Dies ist nicht unbedingt immer der richtige Weg. Zudem gibt es Teammitglieder, die klare Ansagen brauchen und solche, die eben gerne selbstverantwortlich agieren. Durch eine Urlaubsplanungssoftware wie beispielsweise Personizer, bleiben solche Absprachen übersichtlich.

Zudem können auch soziale Umstände ein Faktor für die Gewährung von Urlaubstagen sein. Zu den sozialen Gründen zählen nicht nur die Schulpflicht der Kinder und die Berufstätigkeit des Ehepartners. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Krankheiten können eine Rolle spielen. Fraglich ist dabei, ob diese Regelung immer fair erscheint. Es ist daher sinnvoll, nach anderen Systemen Ausschau zu halten.

Wer alle Teammitglieder gleich behandeln möchte, kann das rollierende System verwenden. Dafür muss das Kollegium allerdings längerfristig im Unternehmen beschäftigt sein. Auf diese Weise würdest du zum Beispiel alle drei Jahre über Himmelfahrt Urlaub nehmen können.

Aber auch dieses System hat seine Vor- und Nachteile: Einigen sind die Urlaubstage um Ostern herum egal, andere zählen im Gegenzug auf diese Osterpause. Dieses System mag auf den ersten Blick sehr fair erscheinen, doch es ist nicht effizient.

Da aber nicht jeder im Team das Rotationssystem zu schätzen weiß, gibt es beinahe so wie früher in der Kindheit, die Möglichkeit des Losverfahrens. Allerdings sollten auch hier zuvor alle Mitarbeitenden zugestimmt haben, ansonsten führen manch ausgeloste Tage doch zu Unmut.

Sinnvolle Urlaubsplanung im Unternehmen

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub rechtzeitig und vorausschauend geplant werden sollte. In Hinblick auf die Brückentage gibt es die Möglichkeit, zu rotieren oder abwechselnd den Urlaub freizugeben. Ansonsten lohnt es ebenfalls, sich vorher gemeinsam zusammenzusetzen und zu überlegen, wie die Tage umsetzbar sind. Auf diese Weise fühlt sich niemand benachteiligt.

Um schon direkt einen Ausblick auf das folgende Jahr zu haben, ist ein digitaler Abwesenheitskalender von Vorteil. Dieser bietet dir immer einen direkten Überblick über deinen eigenen Urlaub und den der Kollegschaft. Diese einfache, transparente Möglichkeit lässt keine Überraschungen zu. Jedes Teammitglied kann sich damit innerlich auf die Thematik einstellen.

Die HR-Software Personizer hilft dir und deinem Team dabei, einen guten Überblick über die Urlaubsplanung zu bekommen. Dabei ist die Chance recht hoch, dass auch die Beantragung im gesamten Team harmonisch ausfällt.

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Warum eine digitale Personalakte Abläufe optimiert

Eine digitale Personalakte ersetzt die klassischen Papierakten und schafft Ordnung sowie Transparenz in der HR. Während früher dicke Ordner durchstöbert und Dokumente mühsam kopiert wurden, reicht heute ein Klick, um die gewünschten Informationen zu finden. Das spart nicht nur wertvolle Zeit, sondern sorgt auch für eine reibungslose Zusammenarbeit zwischen HR, Führungskräften und Mitarbeitenden.

Besonders kleine und mittlere Unternehmen profitieren von diesen Vorteilen:

• Zentrale Datenablage: Alle Informationen von Vertragsunterlagen über Gehaltsentwicklungen bis zu Notfallkontakten sind an einem Ort gespeichert und jederzeit abrufbar.
• Zeit- und Kostenersparnis: Kein langes Suchen, keine Kopien, kein Papierchaos mehr.
• Ortsunabhängiger Zugriff: Ob im Büro, Homeoffice oder unterwegs – HR-Daten sind überall verfügbar.
• Sichere Prozesse: Dank DSGVO-konformer Speicherung bleiben sensible Daten geschützt.

Für HR-Teams bedeutet das: weniger Administration, mehr Zeit für strategische Aufgaben und eine moderne Employee Experience.

Rechtliche Grundlagen & Datenschutz

Gerade bei Personaldaten gilt: Sicherheit geht vor. Mit der digitalen Personalakte erfüllst du die Anforderungen der DSGVO und des BDSG.

Dazu gehören:

• Zugriffsrechte steuern: Definiere, wer welche Informationen sehen darf.
• Revisionssicherheit: Änderungen werden dokumentiert, sodass Transparenz herrscht.
• Aufbewahrungsfristen einhalten: Verträge, Krankmeldungen und Co. lassen sich rechtssicher archivieren.

Ein weiterer Vorteil: Viele Lösungen bieten Audit-Trails, sodass jede Änderung nachvollziehbar ist.

Tipp: Sprich den Betriebsrat frühzeitig mit ein – das schafft Vertrauen und Akzeptanz. Mehr Details findest du auch in unserem Artikel zur gesetzlichen Pflicht der Arbeitszeiterfassung. Die Grundidee ist dieselbe: rechtliche Vorgaben werden durch digitale Lösungen einfacher einzuhalten.

Einführung in 5 Schritten

Die Umstellung von Papier auf digital muss kein Mammutprojekt sein. So gelingt’s:

1. Ist-Analyse: Welche Dokumente habt ihr aktuell, welche sollen digitalisiert werden?
2. Struktur planen: Legt fest, wie Ordner, Kategorien und Metadaten aufgebaut werden.
3. Migration umsetzen: Dokumente einscannen oder digital importieren.
4. Zugriffsrechte definieren: Von Anfang an klar regeln, wer was sehen darf.
5. Mitarbeitende schulen: Zeigt allen, wie die neue Lösung funktioniert – so steigt die Akzeptanz.

Mit einer klaren Roadmap lässt sich die Einführung innerhalb weniger Wochen umsetzen.

Technische Mehrwerte & Funktionen

Eine digitale Personalakte ist weit mehr als ein Dokumentenarchiv. Moderne Lösungen wie Personizer bieten zahlreiche Zusatzfunktionen:

• Gehaltsentwicklung im Überblick: Veränderungen transparent und nachvollziehbar darstellen.
• Notfallkontakte und Zusatzinfos: Wichtige Daten sofort parat.
• Individuelle Notizen: Ergänze Informationen, die nur intern sichtbar sein sollen.

Besonders spannend ist die Verknüpfung mit anderen HR-Prozessen: In Kombination mit der Urlaubsplanung oder Zeiterfassung wird die Personalakte zum zentralen Knotenpunkt deiner HR-Software.

Neu bei Personizer: Das Organigramm-Feature

Ganz neu in Personizer: Das digitale Organigramm. Damit wird die Personalakte noch übersichtlicher und praxisnäher.

• Visuelle Darstellung der Teamstruktur: Auf einen Blick sehen, wer welche Rolle hat.
• Einfache Pflege: Änderungen in der Personalakte spiegeln sich direkt im Organigramm wider.
• Mehr Transparenz: Neue Teammitglieder finden sich schneller zurecht, Führungskräfte behalten die Übersicht.

Gerade in wachsenden Unternehmen, in denen Strukturen komplexer werden, sorgt das Organigramm für Orientierung. Es ergänzt die Personalakte perfekt und schafft eine visuelle Dimension der HR-Daten.

Praxisbeispiel: Vom Aktenordner zum digitalen Workflow

Ein mittelständisches Unternehmen aus dem Handwerk hat seine Personalverwaltung mit Personizer digitalisiert. Vorher mussten Krankmeldungen ausgedruckt, abgelegt und parallel in Excel erfasst werden. Heute reicht ein Eintrag in Personizer: Die Krankmeldung wird in der Personalakte dokumentiert, das Team informiert – und im Abwesenheitskalender automatisch berücksichtigt. Das spart pro Monat mehrere Stunden Verwaltungsarbeit und reduziert Fehlerquellen drastisch.

Vorteile im Überblick

• Spart Zeit & Kosten
• Erhöht Transparenz & Ordnung
• Rechtssicherheit durch DSGVO-Standards
• Einfache Einführung und Nutzung
• Vernetzung mit Zeiterfassung & Urlaubsplanung
• Organigramm für noch mehr Übersicht

Fazit

Die digitale Personalakte ist der Schlüssel zu mehr Effizienz, Sicherheit und Transparenz in deiner HR-Abteilung. Sie reduziert administrativen Aufwand, schafft Klarheit und stärkt die Zusammenarbeit im Team. Mit dem neuen Organigramm-Feature geht Personizer noch einen Schritt weiter und macht die Personalakte zum Herzstück moderner Personalverwaltung.

Doch es muss nicht nur eins von beidem sein: Durch hybrides Arbeiten (oder auch Blended Work) lassen sich sowohl der Wunsch nach Anwesenheit durch Arbeitgebende, als auch das Bedürfnis nach Homeoffice vereinen. Wir geben dir Tipps, wie du dafür die Grundlagen in deinem Unternehmen legen kannst.  

Was bedeutet “Hybrides Arbeiten”? 

Hybrides Arbeiten (auch bekannt als „Blended Work“) bezeichnet ein Arbeitsmodell, das Präsenzarbeit im Büro mit ortsunabhängiger remote Arbeit, z. B. im Homeoffice, kombiniert. Damit sollen die besten Aspekte aus beiden Welten vereint werden: 

• Flexible Arbeitsorte: Mitarbeitende arbeiten teils im Büro, teils von zu Hause oder einem anderen Ort (mobiles Arbeiten) aus. Das bietet ihnen mehr Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeitsweise. 

• Individuelle Zeiteinteilung: Oft ist bei Hybrid-Arbeitsmodellen die Arbeitszeit flexibel gestaltbar, zum Beispiel durch Gleitzeit. 

• Technologie als Unterstützung: Digitale Tools, z. B. Videokonferenzen, Cloud-Dienste, Projektmanagementsoftware oder digitale Zeiterfassung, ermöglichen die Zusammenarbeit von remote Arbeitskräften. 

• Rahmen schaffen: Regeltermine geben eine gemeinsame Struktur für Mitarbeitende vor Ort und remote. 

Das sind die Vorteile von Hybrid Work 

Wer Homeoffice oder oder hybride Arbeitsmodelle im Unternehmen ermöglicht, sichert sowohl dem Unternehmen, als auch den Mitarbeitenden viele Vorteile: 

1. Höhere Arbeitgeberattraktivität: Unternehmen mit flexiblen Arbeitsmodellen gelten als modern, mitarbeiterfreundlich und innovativ. Besonders bei der Generation Y und Z ist orts- und zeitflexibles Arbeiten ein zentrales Kriterium bei der Arbeitgeberwahl, sodass man hier einen Vorteil gegenüber ortsgebundenen Arbeitsstätten bietet. 

2. Größerer Talentpool und mehr Inklusion: Ohne feste Büropräsenzpflicht können Unternehmen überregionale oder sogar internationale Talente anwerben. Auch Menschen mit Einschränkungen oder familiären Verpflichtungen (z. B. Pflege, Kinderbetreuung) können dadurch besser einbezogen werden. 
 
3. Gesteigerte Produktivität: In vielen Fällen ist die Konzentration zuhause höher als im Büro. Mitarbeitende können dadurch in ihren produktiven Phasen besser arbeiten. Das erhöht die Effizienz. Zudem fällt das Pendeln als Stressor im Alltag weg – auch das ist ein Plus für die Produktivität. 

4. Bessere Krisenfestigkeit: Unternehmen mit hybriden Strukturen können rasch auf Krisen (wie z. B. Pandemien, Streiks, Wetterextreme) reagieren. Durch eine technische Infrastruktur, klare Kommunikationsregeln und dezentrale Teams bleiben Organisationen auch in Ausnahmesituationen anpassungsfähig. 

5. Bessere Work-Life-Balance: Wer weniger pendelt, spart Zeit und Stress. Außerdem bietet Blended Work deinen Mitarbeitenden die Möglichkeit, berufliche und private Verpflichtungen flexibler zu koordinieren (z. B. Arzttermine, Familienzeiten). Zudem können mehr Eigenverantwortung und Gestaltungsspielraum im Arbeitsalltag wertvolle Motivatoren für deine Mitarbeitenden sein. 
 
6. Höhere Zufriedenheit und Bindung: Mitarbeitende, die Arbeitsort und -zeit wählen können, sind oft zufriedener und loyaler gegenüber ihren Arbeitgebenden. Das sorgt für eine geringere Fluktuation im Team und weniger Aufwände für Neueinstellungen. 
 
7. Mehr Eigenverantwortung: Hybrides Arbeiten lebt von der selbstständigen Organisation jedes Einzelnen. Soft Skills wie Zeitmanagement und Priorisierung werden gefördert. Insbesondere in agilen Teams sind das wichtige Fähigkeiten, um den Projekterfolg voranzutreiben. 

Blended Work fördert Vertrauen und priorisiert Ergebnisse statt Anwesenheit. Wer dieses Modell gut umsetzt, schafft ein Umfeld, in dem sich sowohl Mitarbeitende als auch Unternehmen weiterentwickeln und erfolgreich sein können.  

9 Tipps, wie du Hybrides Arbeiten in dein Unternehmen bringst 

Doch wie schafft man es, Präsenzarbeit und Remote Work reibungslos miteinander zu vereinen? Hier bedarf es einiger konkreter Maßnahmen, aber auch ein Umdenken in der Unternehmenskultur, damit eine gute Zusammenarbeit in einem hybriden System möglich wird. Dafür findest du hier 9 Tipps, mit denen du die Einführung des modernen Arbeitsmodells in deinem Unternehmen unterstützen kannst: 

Tipp 1: Möglichkeiten für Homeoffice, mobiles Arbeiten oder Co-Working evaluieren 

Möchtest du Blended Work im Unternehmen etablieren, empfiehlt es sich, erst einmal auszuwerten, was für eure individuelle Konstellation möglich ist. Wollt ihr euren Mitarbeitenden mobiles Arbeiten ermöglichen, oder könnt ihr gar das Homeoffice einrichten? Dürfen Mitarbeitende auch aus dem Ausland remote arbeiten? Soll es eine Homeoffice-Pauschale geben, oder gibt es einen Co-Working-Zuschuss für externe Arbeitsplätze? Überlege, welche Angebote ihr euren Mitarbeitenden machen könnt und unter welchen Bedingungen diese genutzt werden können. 

Tipp 2: Technik und Support sicherstellen 

Möchtest du deinen Mitarbeitenden mobiles Arbeiten ermöglichen, muss die technische Infrastruktur dafür bereitstehen. Das fängt mit der passenden Hardware (Laptop, Maus, Tastatur, Kopfhörer) an und geht mit Tools und sicheren Daten-Zugängen weiter. Hier sind die Admins im Haus gefragt, um die Einrichtung der Geräte inklusive VPN-Zugänge, Kollaborations-Systemen wie Asana, Jira, Slack oder Teams, sowie Passwort-Manager vorzunehmen.  

Wichtig ist in diesem Kontext, Mitarbeitende für Themen wie Datenschutz oder auch Arbeitssicherheit im Homeoffice zu sensibilisieren. Hier kann es hilfreich sein, Schulungen und Aufklärungsgespräche mit den Teammitgliedern durchzuführen. 

Tipp 3: Chronoworking ermöglichen durch flexiblere Arbeitszeiten 

Jeder Mensch hat einen anderen Biorhythmus: Einige schaffen in den Morgenstunden die meiste Arbeit, während andere erst spät abends aktiv werden. Wenn Arbeit zu diesen Zeiten möglich ist, steigen Produktivität, Gesundheit und Zufriedenheit im gesamten Team. Das ist die Idee von Chronoworking. 

Durch Gleitzeitmodelle ermöglichst du deinen Mitarbeitenden, nach ihrem individuellen Biorhythmus zu arbeiten. Zusätzlich ermöglicht asynchrone Kommunikation die Zusammenarbeit von Frühaufstehern und Nachtaktiven, wenn sie gerade keine Überschneidung der Arbeitszeit haben, zum Beispiel durch Chat-Nachrichten via Slack. Apropos Kommunikation: Mitarbeitende sollten sich untereinander über ihre produktiven Zeiten austauschen, um sich besser aufeinander einzustellen. Hier können Statusanzeigen in Teams oder Slack hilfreich sein, mit denen Mitarbeitende zeigen können, ob sie gerade Fokuszeit haben, erreichbar oder offline sind. Auch Tools zur digitalen Zeiterfassung wie Personizer machen Anwesenheiten transparent. 

Tipp 4: Klare Rahmenbedingungen für Erreichbarkeit schaffen 

Trotz flexibler Arbeitszeiten sollte es auch Zeiten geben, in denen alle Teammitglieder erreichbar sein sollten. Das ist wichtig, um direkte Absprachen zu ermöglichen oder in wichtigen Fällen schnell reagieren zu können. 

Vereinbare im Team deswegen Kernarbeitszeiten, in denen die Erreichbarkeit aller Mitarbeitenden gewährleistet ist. Feste Kernzeiten bieten darüber hinaus den Vorteil, dass die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit nicht allzu sehr verschwimmen – das schützt besonders eifrige Mitarbeitende. 

Möglicherweise sind auch Anwesenheits-Tage sinnvoll, an denen Face-to-Face Absprachen im Büro Priorität haben. Meeting-freie Tage hingegen können etabliert werden, um remote Mitarbeitenden Ruhe zu geben, um Aufgaben konzentriert zu erledigen.  

Tipp 5: KI am Arbeitsplatz als Ergänzung nutzen 

Künstliche Intelligenz kann bei der Automatisierung und Unterstützung in verschiedenen Unternehmensbereichen hilfreich sein. So können wiederkehrende Aufgaben automatisch verteilt, häufig gestellte Fragen von Chatbots im Support beantwortet oder sogar neue Bewerbende KI-gestützt vorausgewählt werden. 

Aber: KI sollte immer nur als Ergänzung, niemals als Ersatz genutzt werden. Insbesondere im Recruiting kann es für Bewerbende eine sehr negative Erfahrung sein, im Erstkontakt nur mit einer KI zu kommunizieren. Schließlich wollen sie das Team hinter dem Unternehmen kennenlernen, und die Menschen, mit denen sie zukünftig möglicherweise zusammenarbeiten sollen. 

Künstliche Intelligenz kann eine hilfreiche Technologie sein, um sich wiederholende Arbeit zu reduzieren oder sogar kreativ ins Sparring zu gehen. Die menschliche Kommunikation sollte damit aber auch bei Blended Work-Konzepten niemals komplett ersetzt werden. 

Tipp 6: Digitales Socializing fördern 

Die soziale Komponente der Zusammenarbeit darf bei der Einführung von Blended Work nicht unterschätzt werden. Gerade im Homeoffice kann es schnell einsam werden. Und wenn Austauschformate fehlen, in denen nicht nur über Arbeit gesprochen wird, ist es schwer, ein Teamgefühl aufzubauen.  

Deswegen ist es empfehlenswert, virtuelle Begegnungen auch jenseits des Arbeitskontexts zu etablieren. Das können virtuelle Kaffeepausen oder Afterworks, Online-Teamspiele oder Quizze sein. Niederschwelliges Socializing ist auch durch persönliche Check-in-Fragen in Meetings möglich. Darüber hinaus können Formate wie Retrospektiven hilfreich sein, um über die Zusammenarbeit zu sprechen und mögliche Reibungspunkte aufzulösen. 

Tipp 7: (Büro-) Räume neu denken 

Je nachdem, welche Art von Aufgabe zu erledigen ist, kann die Raumgestaltung die Effizienz mindern oder unterstützen. Dafür können unterschiedliche Räume für verschiedene Bedürfnisse eingerichtet werden. Das hört beim eigenen Schreibtisch und dem typischen Meetingraum noch nicht auf. 

Kleine, abgeschlossene Räume können beispielsweise für fokussiertes Arbeiten oder für sensible Absprachen genutzt werden. Offene Räume mit Whiteboards und Hockern laden zum kreativen Austausch ein, Lounge-Ecken bei der Kaffeemaschine für spontane Gespräche. Mit unterschiedlichen Zonen wird es Mitarbeitenden leichter gemacht, unterschiedliche Aufgaben zu bewältigen – und auch die Anwesenheit im Büro wird dadurch etwas attraktiver.  

Tipp 8: Desk Sharing einführen 

Ist das Team für noch mehr Flexibilität zu haben, kannst du Desk Sharing im Büro ermöglichen. Hierbei werden Mitarbeitenden keine festen Schreibtischplätze mehr zugewiesen. Stattdessen können sich Personen, die ins Büro kommen möchten, in einem Buchungssystem ihren Arbeitsplatz für den Tag buchen.  

Der Vorteil: Statt dass Plätze leer bleiben, werden Räume und Arbeitsplätze flexibler eingesetzt. Im besten Fall kannst du dadurch sogar Büroflächen und damit verbundene Kosten sparen. Diese Möglichkeit sollte allerdings im Team geklärt werden, da viele Personen trotz hybrider Arbeit Wert darauf legen, ihren “eigenen” Platz im Büro zu haben.  

Eine gute Alternative zum Desk Sharing im eigenen Büro kann auch die Subventionierung eines Arbeitsplatzes in einem Coworking-Space sein. Denn auch damit gibst du Mitarbeitenden die Flexibilität, ein Büro außerhalb der eigenen vier Wände zu sehen.   

Tipp 9: Mindset-Arbeit und Führung sind wichtig 

Damit hybrides Arbeiten in deinem Unternehmen gut funktioniert, müssen auch auf höchster Managementebene die Vorteile verstanden werden. Denn wenn in der Unternehmenskultur mehr Wert auf Anwesenheit und Kontrolle statt auf Eigenverantwortung und Ergebnisse gelegt wird, können Homeoffice und mobiles Arbeiten nicht funktionieren. 

Führungskräfte-Trainings mit Fokus auf Vertrauen und digitale Führung, sowie Unterstützung für Teammitglieder bei der Selbstorganisation können dafür erste hilfreiche Maßnahmen sein. Und damit die Motivation im Team auch langfristig aufrechterhalten bleibt, sollten auch im Tagesgeschäft Austauschformate und Trainings beibehalten werden, um bei allen Teammitgliedern ein gemeinsames Verständnis der Zusammenarbeit im hybriden System zu schaffen. 

Fazit: Zukunftssicherheit für Unternehmen durch Blended Work 

Die Arbeitswelt der Zukunft braucht Hybride Arbeit: Mitarbeitende fordern mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Arbeit, und moderne Unternehmen bieten dafür die passende Infrastruktur. Jedoch funktioniert hybrides Arbeiten nicht von selbst. Bei aller Flexibilität und Freiheit braucht es klare Strukturen, die richtigen Tools, Raum für Kultur und Vertrauen in die Mitarbeitenden. Wer als Arbeitgebender hier investiert und mit den Mitarbeitenden im Austausch bleibt, schafft ein attraktives und zukunftssicheres Arbeitsumfeld. 

Damit dein Team in der heutigen Arbeitswelt gut aufgestellt bleibt und auch in Zukunft mit den Entwicklungen am Markt mithalten kann, braucht es ein strategisches Kompetenzmanagement.  

Fähigkeiten statt Jobtitel  

Skill-Management ersetzt die starren Rollendefinitionen von gestern. Denn Teams müssen heute flexibel besetzt werden können – und wichtiger als der Jobtitel ist das Skill-Set, das Mitarbeitende mitbringen. 

„Ein Jobtitel bescheinigt eine Position, aber nicht die Fähigkeit, Probleme zu lösen, sich anzupassen oder kreativ zu sein.“ Ann-Kathrin Löhr, HR-Managerin bei CleverReach 

Klassische Rollen im Unternehmen werden mehr und mehr durch Maschinen, Automationen und sogar KI ersetzt. Auch der Wegfall von Kompetenzträgern im Team durch deren Renteneintritt stellt Unternehmen vor Herausforderungen. Darum ist es wichtig, in einer Organisation mit diesen Anforderungen zu wachsen und zu verstehen, wie man die Kompetenzen der eigenen Teammitglieder langfristig entwickeln kann. 

Denn Organisationen benötigen kompetente Beschäftigte, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Aber auch Mitarbeitende benötigen neue Kompetenzen, um bei sich verändernden Berufsfeldern beschäftigungsfähig zu bleiben. Kompetenzmanagement verbindet diese beiden Ansprüche.

Was ist Kompetenzmanagement? 

Kompetenzmanagement beschreibt einen strategischen Umgang mit den Fähigkeiten und Potenzialen von Mitarbeitenden anhand der Anforderungen, denen das Unternehmen mit Hinblick auf aktuelle und zukünftige Marktentwicklungen gegenübersteht. Es vereinbart sowohl die Bedarfe des Unternehmens, als auch die der einzelnen Mitarbeitenden und deren Wunsch nach Weiterentwicklung. 

Welche Kompetenzen sind heute überhaupt entscheidend? Diese lassen sich grob in folgende Bereiche aufteilen:  

• Hard Skills: Fachliche Qualifikationen, z. B. Programmiersprachen, Tool-Kenntnisse, Datenanalyse 
• Soft Skills: Soziale Fähigkeiten wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Resilienz, Konfliktlösung 
• Future Skills: Kompetenzen der Zukunft, z. B. kritisches Denken, Lernbereitschaft, Wille zu Veränderung, digitale Affinität 

Was sind die Aufgaben des Kompetenzmanagements? 

Mitarbeitende der Personalabteilung und Führungskräfte tragen gemeinsam die Verantwortung für das Kompetenzmanagement. Darin enthalten sind folgende Aufgaben: 

• Übereinanderlegen der Unternehmens-Strategie und der vorhandenen Kompetenzen 
• Erhebung und Bewertung bestehender, sowie Entwicklung neuer Kompetenzen 
• Wissenslücken im Team identifizieren und schließen 
• Erstellung von Kompetenzprofilen 
• Erfolgsmessung der Kompetenzentwicklung 
• Kompetenztransfer unter den Mitarbeitenden fördern, um “Wissens-Silos” zu meiden 
• Transparenz schaffen über vorhandene Skills im Team 

Gut zu wissen: Kompetenzmanagement und Skill-Management werden häufig synonym verwendet. Sie unterscheiden sich allerdings darin, dass Kompetenzmanagement vor allem aus Unternehmenssicht strategisch mit den Fähigkeiten und Kenntnissen im Team arbeitet, während im Skill-Management die Mitarbeitenden und deren Können individuell weiterentwickelt werden. 

Die Vorteile einer skill-basierten Organisation 

Sind die Einstellungskriterien und Fortbildungskonzepte eines Unternehmens veraltet, ist auch das Team nur für gestrige Marktanforderungen gerüstet. Ein modernes Kompetenzmanagement bringt hingegen viele Vorteile für HR-Abteilungen, Führungskräfte und Mitarbeitende: 

• Projekte flexibel besetzen: Du kannst Teams gezielt nach Skills zusammenstellen, unabhängig von Abteilungsgrenzen. Damit brichst du Abteilungs-Silos wirkungsvoll auf und stärkst die übergreifende Zusammenarbeit.  
• Transparente Weiterentwicklungsmöglichkeiten: Mitarbeitende sehen, welche Fähigkeiten sie stärken sollten, um den nächsten Karriereschritt zu machen oder in die Gehaltsverhandlung zu gehen. 
• Schnelle Reaktion auf Veränderungen: Ob neue Märkte, Tools oder sonstige Anforderungen – mit einer klaren Übersicht über vorhandene Kompetenzen bleibst du anpassungsfähig. 
• Mehr Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt: Kompetenzen werden im Team weiterentwickelt oder gezielt bei neuen Mitarbeitenden gesucht, unabhängig vom Job-Profil. Das erhöht gleichzeitig die Attraktivität als Arbeitgeber! 

Eine skill-basierte Organisation bleibt also stets lernfähig, agil und zukunftssicher. Damit das funktioniert, ist es allerdings wichtig, dass diese Werte in der Organisation auch gelebt werden. Ist nämlich die Bereitschaft für Veränderungen und Offenheit neuen Entwicklungen gegenüber auf höherer Management-Ebene nicht da, kann nur schwer kompetenzbasiert gearbeitet werden.  

Erste Schritte zum Kompetenzmanagement: Fähigkeiten strategisch fördern 

Kompetenzentwicklung ist kein Zufall, sondern planbar. Dabei helfen folgende Schritte: 

1. Kompetenzen identifizieren: Welche Fähigkeiten lassen sich bereits im Team finden?

2. Skill Gaps erkennen: Wo fehlen wichtige Fähigkeiten?

3. Weiterbildung planen: Wer hat welches Entwicklungspotenzial, um z.B. durch Schulungen dazu zu lernen?

4. Entwicklung messen und agil bleiben: Haben die Weiterbildungen eine positive Auswirkung auf das Unternehmen gehabt? Erfordern neue Einflüsse eine Umplanung benötigter Kompetenzen?

5. Transparent bleiben: Mit einer HR-Software wie Personizer kannst du eine Skill-Übersicht sichtbar pflegen und Entwicklungsschritte aller Team-Mitglieder dokumentieren.

Talent Mapping: Kompetenzen systematisch sichtbar machen 

Möchte dein Unternehmen das Kompetenzmanagement strategisch angehen, ist es sowohl für HR-Manager als auch für Führungskräfte wichtig zu wissen, wie man die Kompetenzen im Team richtig einordnet und fehlende Fähigkeiten sichtbar macht. 

Dabei hilft das Talent Mapping: Dies ist ein HR-Prozess, bei dem aktuelle und potenzielle Talente innerhalb (und ggf. außerhalb) des Unternehmens identifiziert, kategorisiert und bewertet werden, um Personalentscheidungen gezielt zu steuern. 

Bei der klassischen Stellenausschreibung wird meist reaktiv eine vakante Stelle ausgeschrieben und meist extern nach neuen Personen gesucht wird, die den aktuellen Bedarf decken. Beim Talent Mapping hingegen stehen die Unternehmensstrategie und die vorhandenen Skill Gaps im Vordergrund: damit kannst du auch intern nach geeigneten Personen suchen, die die Lücke mit ihren Fähigkeiten füllen und auch in der Zukunft potenziell mit dem Unternehmen wachsen können. 

Klingt erst einmal komplex, ist aber eigentlich ganz einfach – wenn man weiß, wie man vorgeht! Mit diesen Schritten klappt das Talent Mapping:   

1. Rollen und Schlüsselpositionen definieren 

Im ersten Schritt werden die Ist- und Soll-Situation übereinandergelegt.  

• Welche Rollen sind kritisch für den Unternehmenserfolg? 
• Welche Positionen sind schwer zu besetzen / erfolgskritisch bei Fluktuation? 

Beispiel: Ihr sucht schon länger nach einer Person für vertriebliche Aktivitäten, Software-Entwicklung oder Key Account Management. 

2. Kompetenzen und Potenziale definieren 

Im nächsten Schritt wird ein standardisiertes Kompetenzmodell für die gesuchte/n Schlüsselrolle/n entwickelt: 

• Welche fachlichen Kompetenzen braucht die Person? (z. B. Java, Excel) 
• Welche sozialen Kompetenzen werden gesucht? (z. B. Überzeugungskraft, Kommunikationsstärke)
• Welche Zukunftskompetenzen wären wichtig? (z. B. Lernagilität, strategisches Denken) 

Tipp: Nutze 360-Grad-Feedback, um verschiedene Perspektiven aus dem Team auf die gesuchte Person zu erhalten und halte die genannten Fähigkeiten in einem Kompetenzraster fest. 

3. Talente finden und visualisieren 

Hier geht es darum, systematisch herauszufinden, wer welche Fähigkeiten besitzt – und auf welchem Niveau. Drei gängige Methoden in der Praxis sind: 

1. Selbsteinschätzung: Mitarbeitende bewerten sich selbst anhand des vorgegebenen Kompetenzrasters auf einer Skala z. B. von 1 (Grundkenntnisse) bis 5 (Expertenwissen).

2. Fremdeinschätzung: Ergänzt die Selbsteinschätzung für ein objektives Bild, zum Beispiel mit dem 360-Grad-Feedback.

3. Standardisierte Tests (Assessment Center): Fachliche Tests, Situative Urteilstests und Potenzialanalysen werden vor Ort oder online durchgeführt.

Basierend auf diesen Einschätzungen kannst du die derzeitige Talent-Situation im Team visualisieren, zum Beispiel in Form einer einfachen Matrix: 

Je nachdem, wie hoch die benötigten Skills priorisiert sind und wie gerne ein Mitarbeitender diesen einsetzen oder weiterentwickeln möchte, können dann Leute aus dem bestehenden Team die gesuchte Rolle abbilden. Genauso kannst du damit auch Lücken identifizieren, die durch Fortbildungen oder durch neue Mitarbeitende künftig abgedeckt werden. 

Kompetenzmanagement ist ein Muss für moderne HR-Arbeit  

Die Arbeitswelt wird sich weiter verändern – und mit ihr die Anforderungen an deine Organisation. Wer heute schon auf Kompetenzmanagement und eine skill-basierte Organisation setzt, schafft die besten Voraussetzungen für nachhaltigen Unternehmenserfolg. 

Inhalt

Seit einigen Jahren geht in den HR-Trends ein Begriff um: “Quiet Quitting” (auf Deutsch: “Stille Kündigung”). Diese Bezeichnung führt so manches Mal zu Verwirrung, denn: Was ist mit Quiet Quitting eigentlich gemeint? Und ist es wirklich so negativ, wie es klingt? 

Wir beleuchten im Beitrag, was es mit dem Phänomen auf sich hat, und wie Arbeitgebende auf Quiet Quitting reagieren können.  

Was bedeutet Quiet Quitting – und was nicht? 

Der Begriff Quiet Quitting stammt ursprünglich aus den USA und ist in 2022 durch einen TikTok-Post von User @zaidleppelin verbreitet worden. Im Video wird der Ausdruck damit definiert, dass man sich im Beruf auf die eigenen Aufgaben besinnt, ohne sich über diese Anforderungen hinaus zu bemühen.  

Quiet Quitting bedeutet also nicht, dass jemand wortlos kündigt, oder aufhört, sich im Job zu engagieren. Vielmehr beschreibt es eine bewusste Entscheidung, die Arbeit im Rahmen der Stellenbeschreibung zu erledigen – ohne Überstunden, ohne zusätzliche Aufgaben, ohne die berühmten “110 Prozent”.  

Dies ist auch nicht gleichzusetzen mit innerer Kündigung. Während bei der inneren Kündigung jegliches Engagement fehlt und oft auch eine emotionale Distanz vom Arbeitnehmenden zum Unternehmen besteht, bedeutet Quiet Quitting meist, dass Mitarbeitende durchaus zuverlässig arbeiten – nur eben nicht mehr als nötig. 

Woran kann man Quiet Quitting erkennen? 

Oft gibt es im Verhalten der Mitarbeitenden schon frühe Anzeichen für Quiet Quitting, auf die Führungskräfte und Personalabteilungen achten können: 

• Teilnahme an freiwilligen Meetings oder Projekten bleibt aus 
• Kommunikation bleibt reaktiv, ein proaktiver Austausch findet nicht mehr statt 
• Leistung bleibt zwar solide, erfüllt aber nur noch das Minimum 
• Häufige Aussagen wie „Das ist nicht mein Aufgabenbereich“
• Keine Weiterbildungsbereitschaft oder Wunsch nach Feedback 

Was sind die Gründe für Quiet Quitting?  

Insbesondere jüngere Generationen, wie Gen Z oder auch Millennials, werden mit Quiet Quitting in Verbindung gebracht. Laut einer Gallup-Studie haben jüngere Arbeitnehmende (unter 35 Jahren) seit der Corona-Pandemie nicht mehr das Gefühl, dass man sich im Unternehmen weiterentwickeln kann und fühlen sich vor allem von ihren Vorgesetzten nicht gefördert.  

Darüber hinaus haben insbesondere Gen Z und Millennials eine andere Einstellung zur Arbeit als vorherige Generationen. Der Beruf stellt für sie nicht den Lebensmittelpunkt dar, weshalb weniger Arbeitnehmende dazu bereit sind, mehr Zeit für den Job zu opfern. 

Durch das Teilen in den sozialen Medien erhält das Thema zudem weitere Aufmerksamkeit bei jüngeren Generationen, die in Quiet Quitting eine gesündere Einstellung zur Arbeit im Gegensatz zur “Hustle Culture” sehen.  

Über Quiet Quitting hinaus kann das Gefühl der inneren Kündigung Menschen aller Generationen betreffen. Die Gründe dafür können vielseitig sein:

• Fehlende Wertschätzung: Wenn ein hoher Erwartungsdruck auf den Mitarbeitenden liegt, ohne entsprechende Anerkennung (z.B. Lob, Entwicklungsmöglichkeiten oder Bezahlung), kann das die Motivation stark bremsen.  
• Überforderung: Stetiger Leistungsdruck und Überstunden ohne Ausgleich können zur Erschöpfung führen. In diesem Fall wird häufiger “Nein” zu neuen Aufgaben gesagt, Quiet Quitting wird zum Selbstschutz vor Burnout.
• Berufliche Sackgasse: Bleiben Weiterbildung, neue Aufgaben oder Aufstiegschancen aus, fehlt Mitarbeitenden der Anreiz, über sich selbst hinauszuwachsen.
• Fehlender Sinn: Wird der Job als nicht sinnstiftend empfunden, oder werden die Unternehmenswerte nicht geteilt, fällt es Mitarbeitenden schwer zu verstehen, warum sie sich mehr einbringen sollten.
• Führungsschwäche: Wenn Mitarbeitende Angst haben, ihre Meinung offen zu sagen oder Fehler zuzugeben, probieren sie lieber gar nicht erst aus, neue Wege zu gehen. Auch mangelnde Kommunikation oder fehlendes Vertrauen können die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten belasten. 

Stellt Quiet Quitting ein Problem dar? 

Auch, wenn Quiet Quitting ein virales Phänomen in den sozialen Medien ist, ist es gerade in deutschen Unternehmen kein wachsendes Problem. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: 

[…] gab es zwar sowohl beim Engagement für als auch bei der Bindung an das Unternehmen vor der Pandemie einen kontinuierlichen Rückgang – Dieser Trend wurde jedoch zuletzt gestoppt oder hat sich sogar umgekehrt.”

Das Engagement von Mitarbeitenden in deutschen Unternehmen hat sich also nicht signifikant verändert, wohl aber ihre Einstellung zum Job: die Arbeit tritt in der Liste der Prioritäten zurück. Dementsprechend ziehen Mitarbeitende mehr Grenzen, beispielsweise in Bezug auf ihre Arbeitsstunden, die sie mit Instrumenten wie der Arbeitszeiterfassung selbst besser wahren können. Das fördert die Mitarbeiterzufriedenheit – und diese wiederum eine höhere Produktivität. So gesehen kann Quiet Quitting sogar positive Effekte für das gesamte Unternehmen mit sich bringen.  

Wenn die Stimmung kippt: Auswirkungen auf das Unternehmen 

Allerdings kann Quiet Quitting auch ein Vorzeichen für ein größeres Problem sein, nämlich für die innere Kündigung. Denn hier haben Mitarbeitende nicht mehr den Willen, sich überhaupt noch für das Unternehmen zu engagieren. Werden die Anzeichen für eine innere Kündigung nicht erkannt und nichts dagegen unternommen, kann sich das langfristig auch auf das Unternehmen auswirken, denn: 

• Negative Mentalität ist ansteckend und kann sich in der Belegschaft schnell ausbreiten. 
• Es werden weniger Ergebnisse geliefert, und deren Qualität kann abnehmen.
• Es kommt vermehrt zu krankheitsbedingten Ausfällen und auch Abwanderung von High Performern. 
• Negative Bewertungen von Teammitgliedern auf Portalen wie Kununu können die Arbeitgeberattraktivität stark verringern. 
• In Summe kann die innere Kündigung nicht nur die Mentalität im Unternehmen, sondern auch dessen Umsätze beeinträchtigen. 

Gerade in Teamstrukturen, die auf eine enge und proaktive Zusammenarbeit angewiesen sind – z.B. Scrum-Teams, Projektgruppen oder Vertriebseinheiten – kann ein einzelner „Quiet Quitter“ die Dynamik beeinflussen. Das Vertrauen, der Austausch und die Leistungsbereitschaft innerhalb solcher Teams können dadurch in Mitleidenschaft gezogen werden. 

5 Tipps, damit Quiet Quitting nicht zur inneren Kündigung wird  

Wer die Anzeichen für Quiet Quitting schnell erkennt, kann dies als Chance nutzen, um das allgemeine Betriebsklima zu reflektieren und zu verbessern. Dabei können folgende Tipps helfen: 

1. Regelmäßig Gespräche führen  

Führungskräfte sollten regelmäßig ehrliche, individuelle Gespräche führen – und das nicht nur einmal pro Jahr. Frage deine Mitarbeitenden, wie es ihnen geht, ob sie derzeit zufrieden sind und was sie brauchen, um effektiv arbeiten zu können. Dabei ist es wichtig, wirklich zuzuhören und eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen, ehrlich mit ihrem Feedback und ihren Bedürfnissen zu sein. 

Diese Gespräche sind übrigens keine Einbahnstraße. Auch als Teammitglied kannst du deine Führungskraft frühzeitig auf deine Bedürfnisse, Belastungen und Grenzen ansprechen, wenn du merkst, dass du nicht ganz zufrieden bist. 

2. Feedback ernst nehmen und handeln 

Viele Unternehmen führen Mitarbeiterbefragungen durch, werten sie aber nicht konsequent aus und setzen keine konkreten Maßnahmen um. Das verstärkt den Frust und die Distanz zum Team. Um den Umgang mit Mitarbeiterfeedback zu verbessern, kannst du:

• Ein kontinuierliches Stimmungsbarometer etablieren, z. B. mit kurzen Pulse Surveys 
• Ergebnisse von Befragungen offen kommunizieren 
• Konkrete Maßnahmen von gewichtigen Feedback-Punkten ableiten – und zwar gemeinsam mit Mitarbeitenden. 

Du brauchst mehr Inspiration? Wie sehr sich Organisationen aufgrund von Mitarbeiterfeedback zum Positiven verändern können, zeigen Erfolgsgeschichten wie die der Hotelkette Upstalsboom. 

3. Work-Life-Balance ermöglichen 

Flexible Arbeitszeiten, Remote Work, reduzierte Wochenarbeitszeit und ein ungestörter Feierabend sind heutzutage echte Anreize, um neue Mitarbeitende zu finden und bestehende zu halten. Ein guter Freizeitausgleich zur Arbeit fördert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch die mentale und physische Gesundheit, was wiederum der Effektivität des Teams zu Gute kommt. Eine echte Win-Win-Situation! 

4. Potenziale erkennen und fördern 

Talententwicklung ist einer der stärksten Hebel gegen Quiet Quitting. Denn wer sich weiterentwickeln kann, bleibt engagiert. Führungskräfte und Personalabteilungen haben die Aufgabe, Mitarbeitenden individuelle Entwicklungspfade aufzuzeigen, Weiterbildungsmöglichkeiten als Teil der Mitarbeitergespräche zu etablieren und Teammitgliedern zu vermitteln, welche Potenziale sie in ihnen sehen. Allein das von Vorgesetzten zu hören, kann ein enormer Motivationsschub sein. 

Berufliche Entwicklung muss zudem nicht immer den Aufstieg auf der Karriereleiter bedeuten. Auch horizontale Veränderungen durch fachliche Spezialisierung oder neue Rollen können Mitarbeitende wieder inspirieren.  

5. Vorbildfunktion nutzen 

Wer ein motiviertes Team haben will, muss diesen Antrieb im Unternehmen selbst vorleben. Dafür ist jeder Mitarbeitende verantwortlich, vor allem aber Führungskräfte. Sind diese mit Elan dabei, nehmen sie Feedback ernst und setzen sie sich für ihr Team ein, hat das viel Strahlkraft und kann sich positiv auf die Motivation aller Mitarbeitenden auswirken. 

Fazit: Quiet Quitting als Anzeiger der Unternehmenskultur 

Mit Quiet Quitting werfen Mitarbeitende nicht direkt das Handtuch. Aber es ist ein Zeichen dafür, dass deine Teammitglieder sich genau überlegen, was sie bereit sind, im Job zu geben. Denn wer nicht das Gefühl hat, dass sich der eigene Einsatz lohnt, spart sich den Aufwand. 

Damit es langfristig nicht zu einer Abwärtsspirale aus Demotivation kommt und dein Unternehmen in der neuen Arbeitswelt zukunftsfähig bleibt, bedeutet das: Zuhören, verstehen, handeln. Wer die hauseigenen “Quiet Quitter” ernst nimmt und in die Mitarbeiterzufriedenheit investiert, kann das Employee Engagement positiv beeinflussen.  

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

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Inhalt

Vor vier Jahren begann unsere Reise – mit einer simplen Idee und einer großen Vision: HR-Prozesse endlich so einfach und digital zu machen, wie es die moderne Arbeitswelt verdient. Jetzt feiern wir: 4 Jahre Personizer.

Von der internen Lösung zum Produkt

Gegründet im März 2021, hat sich das Unternehmen als feste Größe im deutschsprachigen Markt für HR-Software etabliert. Ursprünglich wurde Personizer für den internen Bedarf der //CRASH Unternehmensgruppe entwickelt – der Markt bot keine passende Lösung für digitale und flexible Urlaubsplanung, also wurde kurzerhand selbst eine Software geschaffen.

Heute arbeitet ein engagiertes Team bei Personizer an Softwarelösungen für Zeiterfassung, Urlaubsverwaltung und digitale Personalakten. Unsere Technologie hilft tausenden von Teams, ihre HR-Prozesse effizient zu gestalten und sich zukunftsfähig aufzustellen.

Ursprünglich unter den Namen Clockout (Arbeitszeiterfassung) und Vacationizr (Urlaubsplaner) gestartet, wurde die Produkte in 2022 und 2023 zu Personizer migriert. Damit bieten wir unseren Nutzer·innen eine ganzheitliche Lösung für die digitale Personalverwaltung.

Vier Jahre Wachstum und Fortschritt

Was einst als internes Projekt begann, ist heute ein etabliertes Unternehmen mit über 1.400 Kunden. Im November 2021 haben wir mit der ersten Version von Personizer, die Urlaubsplanung und Zeiterfassung beinhaltete, den ersten Schritt gemacht. Im April 2023 hatten wir schon über 1.000 Organisationen als Kunden. Zwei Monate später wuchs unser Team auf zehn Mitarbeitende an, was uns ermöglichte, noch schneller und innovativer zu arbeiten. Der April 2024 brachte dann einen weiteren wichtigen Meilenstein: den Launch unserer digitalen Personalakte, die unser Angebot deutlich erweitere.

Werte, die uns antreiben

Personizer wird von Menschen für Menschen entwickelt. Unsere Unternehmenswerte begleiten uns täglich in unserem Handeln und helfen uns dabei, die besten Entscheidungen für unsere Kundschaft, unser Team und die Gesellschaft zu treffen:

• Offen und fair: Durch transparente Prozesse stärken wir Vertrauen und Sicherheit.
• Das Team an erster Stelle: Wir sind überzeugt, dass Teamgeist zu großartigen Ergebnissen führt.
• Sicher ist sicher: Wir verankern Sicherheit in allem, was wir tun.
• Nach den Sternen greifen: Jede Idee kann der Funke großen Fortschritts sein.
• Morgen beginnt heute: Mit bewusster Verantwortung gestalten wir die Arbeitswelt von morgen.
• Verantwortungsvoll handeln: Respekt, Ehrlichkeit und Vertrauen sind das Fundament unserer Kultur.

Blick nach vorn

Nach vier erfolgreichen Jahren setzen wir weiter auf Innovation und Kundennähe. Unsere Mission: Wir fördern die Selbstbestimmung in Teams und schaffen nachhaltig Vertrauen und Sicherheit dank transparenter HR-Prozesse.

Natürlich darf bei so einem Anlass auch gefeiert werden: Unser Jubiläum haben wir gemeinsam mit dem Team in der Bar im //Crash Building zelebriert. Es war ein geselliger Abend voller guter Gespräche, Cupcakes, Teamspirit und einem unterhaltsamen Spiel, das für jede Menge Lacher gesorgt hat. Für das gewisse Extra sorgten personalisierte Muffin-Topper mit den Gesichtern unseres Teams – stilecht mit Partyhütchen.

Wir danken allen Organisationen, Partnern und Mitarbeitenden, die diesen Erfolg möglich gemacht haben, und freuen uns auf viele weitere Jahre voller Entwicklung und Wachstum!

Happy Birthday, Personizer!

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Was sind Minusstunden?

Laut Definition liegen Minusstunden vor, wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit die arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeit unterschreitet (LAG Hessen – 9 Sa 1287/15).

Voraussetzung dafür ist das Bestehen eines Arbeitszeitkontos, welches eine Abweichung von der Regelarbeitszeit ins Plus oder Minus ermöglicht. Gibt es keine Einigung über ein Arbeitszeitkonto im Arbeitsvertrag, dann sind Minusstunden grundsätzlich unzulässig (LAG Nürnberg – 4 Sa 423/20).

Gibt es einen Unterschied zwischen angeordneten und freiwilligen Minusstunden?

Unverschuldete Minusstunden werden nicht vom Arbeitnehmer verursacht. Sie werden vom Arbeitgeber angeordnet, beispielsweise wegen geringer Auslastung. Das geht nur, wenn eine vertragliche Regelung über ein Arbeitszeitkonto vorliegt, dem der Arbeitnehmer zugestimmt hat. Wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls dann gemäß § 615 S. 1, 3 BGB zu tragen hat, befindet er sich in Annahmeverzug die angebotene Leistung des Arbeitnehmers anzunehmen. Folglich dürfen für die Zeit keine Minusstunden eingetragen werden. Eine Ausnahme ist nur mit Einigung möglich. Die kann im Einzelfall in dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zu sehen sein. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Bei freiwilligen Minusstunden hat der Arbeitnehmer Einfluss auf die Entstehung und muss sie dementsprechend nachholen (Beismann, NJW-Spezial 2022, 114).Das Arbeitszeitkonto fällt zunächst ins Minus und der Arbeitnehmer kann den negativen Saldo flexibel wieder durch an anderen Tagen geleistete Überstunden ausgleichen. Ob es dafür eine Frist gibt, richtet sich danach, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag steht.

Was gilt als Sonderurlaub (und damit nicht als Minusstunde)?

Nur das, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist. Bei Tarifverträgen oder im Beamtenverhältnis gibt es meist Sonderurlaub. Beispiele sind die eigene Eheschließung, der eigene Umzug (einmal pro Kalenderjahr) oder ein Todesfall in der Familie. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer ein bis mehrere Tage mit Entgeltzahlung von der Arbeitsleistung freigestellt werden, sodass keine Minusstunden entstehen.

Sind Arzttermine während der Arbeitszeit Minusstunden?

Dazu gibt es Informationen in diesem Beitrag: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Krankmeldung beim Arbeitgeber: So geht’s! 

Gibt es einen zeitlichen Rahmen, innerhalb dessen man Minusstunden aufholen muss?

Ein begrenzter Ausgleichszeitraum, um die Minusstunden wieder auszugleichen, kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt werden. Eine mündliche Absprache über den Ausgleichszeitraum ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Können Minusstunden zum Kündigungsgrund werden?

Voraussetzung für eine Kündigung wegen Minusstunden ist das Fehlen einer Einigung über ein Arbeitszeitkonto oder eine Überschreitung der Höchstgrenze an vereinbarten Minusstunden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, NZA-RR 2015, 348; LAG Hamburg NZA-RR 2017, 190). Minusstunden stellen dann eine Vertragspflichtverletzung dar und können je nach Einzelfall eine Abmahnung bis außerordentliche Kündigung bedeuten. (LAG Hamburg NZA-RR 2017, 190; LAG Mecklenburg-Vorpommern, NZA-RR 2015, 348).

Ist die Höhe der zulässigen Minusstunden auf eine bestimmte Anzahl geregelt?

Nein, es gibt keine gesetzliche Begrenzung auf eine Anzahl an Minusstunden. Diese kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart werden. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Können Minusstunden bei einer Kündigung mit ausstehendem Gehalt oder Urlaubstagen verrechnet werden?

Minusstunden können mit ausstehendem Gehalt verrechnet werden, wenn eine Verrechnung im Arbeitsvertrag festgelegt oder, soweit im Einzelfall zulässig, mündlich vereinbart wurde und auf einem vereinbarten Arbeitszeitkonto basiert (BAG, NZA 2011, 640). Ansonsten kann bei einer Kündigung und ausstehender im Voraus bezahlter Arbeitsleistung gegebenenfalls ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers entstehen, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Minusstunden können nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers mit verbleibenden Urlaubstagen verrechnet werden (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 359 a/14).

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die Möglichkeit bekommen, die Minusstunden nachzuarbeiten. Wird er freigestellt oder fristlos gekündigt, muss er die Minusstunden nicht finanziell ausgleichen (LAG Nürnberg – 4 Sa 423/20).

Was passiert mit Minusstunden bei längerer Abwesenheit durch Krankheit oder Elternzeit?

Für den Ausgleich von Minusstunden gilt der Ausgleichszeitraum, der vertraglich festgelegt ist. Ist die fehlende Arbeitszeit am Ende dieser Zeitspanne nicht ausgeglichen, kommt es zu Lohnabzügen, wenn die Verantwortung für die Minusstunden beim Arbeitnehmer liegt (https://www.arbeitsvertrag.org/minusstunden/).

Wird dieser Ausgleichszeitraum durch Krankheit oder Elternzeit unverschuldet verkürzt und es besteht keine Möglichkeit die bereits vergüteten Minusstunden durch Mehrarbeit oder Urlaubstage auszugleichen, kommt es auf die Abmachung im Einzelfall an.

Dabei ist an eine mögliche Verjährung der Minusstunden mit Ablauf von drei Jahren zu denken, § 195 BGB.

Was passiert mit Minusstunden in der Lehre / Ausbildung?

Wenn Auszubildende vom Arbeitgeber früher nach Hause geschickt werden, also Minusstunden angeordnet werden sollen, dann zählen diese gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG als bezahlte Freistellung. Freiwillige Minusstunden kann der Auszubildende je nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber machen und wieder ausgleichen, angeordnete Minusstunden für Auszubildende sollen jedoch nicht zustande kommen.

Gibt es einen Unterschied zwischen Teil- und Vollzeitkräften im Umgang mit Minusstunden?

Wir haben auch bei gründlicher Recherche keinen Grund für eine solche Unterscheidung finden können. Allgemein gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13).

…und bei Saisonarbeit / Zeitarbeit / Kurzarbeit?

Bei saisonaler Arbeit kann vertraglich festgehalten werden, in welchen Monaten Mehrarbeit geleistet werden soll und in welchen Monaten die Auszahlung dieser Mehrarbeit erfolgt.

Bei saisonaler Arbeit hat der Arbeitnehmer nicht die Freiheit, sich die Arbeit selbst einzuteilen. Vielmehr gibt der Arbeitgeber Arbeitszeiten aufgrund saisonaler Bedingungen vor. Rechtlich gesehen erfolgt die Arbeitsleistung während der Hauptsaison, während in der Nebensaison keine Arbeitsleistung erfolgt und Überstunden abgebaut werden. In welchen Abständen und in welcher Höhe die Lohnzahlung erfolgt, ist Vereinbarungsfrage. Eine mündliche Absprache über Minusstunden ist möglich, soweit diese keine vertragliche Änderung bedeutet und im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegt.

Kann man Minusstunden ablehnen?

Minusstunden können gemäß dem Arbeitsrecht nur dann entstehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Vertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart haben. Gibt es keine Vereinbarung darüber, dann können demnach beide Seiten Minusstunden ablehnen. Der Arbeitnehmer müsste dann seine Arbeit weiterhin vor Ort anbieten, sodass er seinen Lohnanspruch gemäß § 615 S. 1 BGB nicht verliert.

Auf die Absprache kommt es an

Beim Thema Minusstunden können viele Faktoren eine Rolle spielen. Ob und wie sie ausgeglichen werden müssen, hängt häufig von der jeweiligen Situation und der Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag ab.

Wichtig ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten kennen, um Missverständnisse zu vermeiden. Wer unsicher ist, sollte frühzeitig Rücksprache mit der Personalabteilung über die Minusstunden-Regelung im eigenen Unternehmen halten.

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die hier angegebenen Informationen ersetzen keine individuelle Beratung. Sie dienen zudem nicht als medizinischen Rat. Wer die hier zur Verfügung gestellten Informationen nutzt, handelt auf eigene Gefahr und Verantwortung. Eine Haftung für den Inhalt sowie Schäden und/oder Folgeschäden, die sich aus der Verwendung der hier zur Verfügung gestellten Informationen ergeben, wird daher nicht übernommen.

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Welche Pflichten haben Unternehmen zur Dokumentation der Arbeitszeit? Wie können Unternehmen die Arbeitszeit korrekt erfassen? 

Nach dem Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung (EuGH 14.5.2019 – C-55/18) war unklar, welche unmittelbaren Auswirkungen dieses auf die Rechtslage in Deutschland hat. Es war umstritten, ob es zunächst einer Anpassung des deutschen Rechts, also einer Transformation der Richtlinie in nationales Recht durch den deutschen Gesetzgeber bedarf, um eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber zu begründen. Dies änderte sich mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21).

In der Pressemitteilung heißt es:

„Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“

In diesem Zusammenhang hat das BAG dann klargestellt: „Die Arbeitgeberinnen sind schon kraft Gesetzes verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden in ihrem gemeinsamen Betrieb erfasst werden.“

Auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales geht davon aus, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung jetzt schon gilt. Man muss damit rechnen, dass das Bundesarbeitsgericht diese Fälle wieder so entscheiden würde.

Infolgedessen müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Weitere Informationen zu dem Thema findet ihr in unserem Beitrag: Zeiterfassung: Gesetzliche Vorgaben & Tipps für Unternehmen

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie die richtigen Maßnahmen zur Arbeitszeiterfassung treffen?

Wie genau das zukünftige Arbeitsschutzgesetz die EuGH-Richtlinie für ein objektives, verlässliches und zugängliches System konkretisieren wird, lässt sich derzeit noch nicht absehen.

Jedoch sollten sich Unternehmen vor der Wahl des Zeiterfassungssystems neben den gesetzlichen Anforderungen auch über die eigenen Anforderungen bewusst sein:

• Kosten: Welche Gesamtkosten kommen durch das System auf mein Unternehmen zu? Hierzu zählen neben den Anschaffungskosten auch Kosten für Schulungen, Wartung, Softwareupdates, Material, Datenimport, interne Ressourcen etc.
• IT-Landschaft: Soll das Zeiterfassungssystem an andere, bereits bestehende Programme angebunden werden? Falls ja, ist das problemlos möglich?
• Skalierbarkeit: Wie viele Mitarbeitenden sollen jetzt und in Zukunft das System nutzen. Kann das System mit meinem Unternehmen wachsen?
• Nutzerfreundlichkeit: Ist die Zeiterfassung über das jeweilige System einfach in den Arbeitsalltag integrierbar oder ist es eine zusätzliche Belastung für meine Mitarbeitenden und die Verwaltung?
• Funktionalität: Welche Funktionen benötige ich bei der Zeiterfassung? Je nach Nutzergruppe können diese Anforderungen variieren. Eine Führungskraft kann ganz andere Wünsche haben als die Verwaltung oder die Mitarbeitenden selbst.
• Anpassbarkeit: Die Strukturen eines jeden Unternehmens sind einzigartig und so sollte auch das Zeiterfassungssystem individuell anpassbar sein.

Was zählt als Arbeitszeitverstoß? 

Was im Sinne des Arbeitszeitgesetzes als Ordnungswidrigkeit oder Straftat gilt, ist in §§ 22, 23 ArbZG aufgelistet.

Nach § 22 Abs. 1 handelt beispielsweise ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 4 Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden, § 22 Abs. 2 ArbZG.

Wer diese Handlungen vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder beharrlich wiederholt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft, § 23 Abs. 1 ArbZG.

Wer kann gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen? 

Die Bußgeldtatbestände in § 22 ArbZG setzen die Eigenschaft des Arbeitgebers voraus.

Arbeitnehmer können damit nicht direkt gegen das ArbZG verstoßen. Das lässt sich damit erklären, dass der Gesetzeszweck des ArbZG vor allem darin besteht die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten, § 1 ArbZG.

Können Arbeitnehmer gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen? 

Die Sanktionen aus §§ 22, 23 ArbZG richten sich nicht an den Arbeitnehmer, sie dienen ausschließlich dem Arbeitnehmerschutz (Hahn, Flexible Arbeitszeiten, Rn. 117).

Arbeitnehmer können in rechtlicher Hinsicht nicht direkt gegen das ArbZG verstoßen. In tatsächlicher Hinsicht schon, wenn beispielsweise Pausenzeiten vom Arbeitnehmer bei Vertrauensarbeitszeit nicht eingehalten werden. Gegen andere Gesetze als das ArbZG kann der Arbeitnehmer auch direkt verstoßen. Beispielsweise bei Arbeitszeitbetrug gegen § 263 StGB.

Wer haftet bei Verstoß? 

Der Arbeitgeber bleibt Normadressat und kann beispielsweise bei Vertrauensarbeit lediglich die Durchführung der Arbeitszeitdokumentation auf den Arbeitnehmer übertragen (Biester-Junker/Kaul, Arbeitszeiterfassung – was Arbeitgeber wirklich tun müssen WPg 2019, 1292). Der Arbeitgeber muss aber trotzdem durch geeignete organisatorische Maßnahmen dafür sorgen, dass kein Verstoß stattfindet, beispielsweise durch eine entsprechende Anleitung (Bayreuther, EuZW 2019, S. 446). Hat er dies getan und der Arbeitnehmer führt die Arbeitszeiterfassung selber durch, dann erfüllt der Arbeitnehmer damit lediglich eine arbeitsvertragliche Pflicht (Hahn, Flexible Arbeitszeiten, Rn. 114). Die Dokumentationspflicht, die den Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG trifft, besteht weiterhin (Hahn, Flexible Arbeitszeiten, Rn. 114).

Der Arbeitnehmer kann bei Arbeitszeitbetrug gegebenenfalls gemäß § 263 StGB strafbar sein, wenn er bzgl. der Arbeitszeit den Arbeitgeber betrügt.

Welche Strafen drohen bei Verstoß für Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber?  

Bußgelder werden gemäß § 22 Abs. 2 ArbZG verhängt und können für den Arbeitgeber bis zu 30.000 € betragen, (Höfer, BeckOK ArbSchR, § 22 Rn. 1). Der Gesetzeswortlaut beschränkt sich hier jedoch ausdrücklich auf die Androhung eines Bußgeldes. Bisher wurde noch kein Bußgeld in der Höhe verhängt, die Behörde verhängt zunächst entsprechende Maßnahmen. Bisher gibt es nur einen bekannten Fall aus dem Jahr 2010, in dem ein Bußgeld verhängt wurde, das aber weit unter 10.000 € lag (OLG Jena, 02.09.2010 – 1 Ss Bs 57/10).

Gemäß § 23 ArbZG kommt für den Arbeitgeber eine Freiheitsstrafe bis zu 6 Monaten oder Geldstrafe in Frage, (Höfer, BeckOK ArbSchR, § 22 Rn. 1).

Dem Arbeitnehmer kann eine Kündigung sowie bei Arbeitszeitbetrug zulasten des Arbeitgebers eine Strafbarkeit gemäß § 263 StGB drohen.

Weitere Infos findet ihr auch hier: Pausenregelung im Arbeitsrecht 

Wer kontrolliert Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz?  

Die Aufsicht erfolgt gemäß § 17 Abs. 1 ArbZG durch die nach Landesrecht festgelegte zuständige Aufsichtsbehörde.

In Niedersachsen ist das Niedersächsische Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Gleichstellung zuständig.

Wer verhängt Strafen bei Verstößen?  

Die zuständige Aufsichtsbehörde kann Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der Pflichten aus dem ArbZG zu treffen hat, § 17 Abs. 2 ArbZG. Werden diese nicht erfüllt und es kommt zur Sanktion, können unterschiedliche Stellen zuständig sein. Geht es um eine Ordnungswidrigkeit und mögliche Verhängung eines Bußgeldes, ist das gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 1 OwiG grundsätzlich Sache der zuständigen Verwaltungsbehörde. Gemäß § 17 ArbZG wäre das die nach jeweiligem Landesrecht zuständige Aufsichtsbehörde.

Erfolgt die Ahndung der Ordnungswidrigkeit im Zusammenhang mit einer Straftat, dann ist gemäß § 45 OwiG das entsprechende Gericht der Strafsache zuständig.

Wie kann man einen Verstoß melden? Können Meldungen auch unzulässig sein? 

Wenn der Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt, haben Arbeitnehmer ein Beschwerderecht gemäß § 17 ArbSchG. Dort ist auch die Vorgehensweise verankert. Es müssen konkrete Anhaltspunkte vorliegen, auf die der Arbeitgeber zunächst aufmerksam gemacht werden soll, § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG. Der Arbeitnehmer muss sich dabei nicht konkret an die Person des Arbeitgebers wenden, sondern kann den Umstand auch an den Betriebsrat oder eine entsprechende Stelle im Unternehmen herantragen (https://www.haufe.de/arbeitsschutz/recht-politik/verstoss-gegen-das-arbeitsschutzgesetz-melden-pflichten-rechte_92_531026.html).

Tritt keine Besserung ein, können Arbeitnehmer dies entweder dem Betriebsrat oder der zuständigen Aufsichtsbehörde melden, § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG.

Das Beschwerderecht darf nicht wahrheitswidrig oder willkürlich ausgeübt werden, es muss konkrete Anhaltspunkte geben. Ansonsten kann es zu einer Kündigung und Schadensersatzansprüchen kommen (https://www.haufe.de/arbeitsschutz/recht-politik/verstoss-gegen-das-arbeitsschutzgesetz-melden-pflichten-rechte_92_531026.html).

Fazit: Einheitliches System als Chance nutzen

Insgesamt zeigt sich, dass eine rechtskonforme Arbeitszeiterfassung nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch eine wertvolle Chance für Unternehmen ist. Sie fördert Transparenz, Fairness und Vertrauen im Arbeitsalltag und kann dazu beitragen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Eine gut umgesetzte Zeiterfassung mit einem einfach anzuwendenden und effizienten Tool unterstützt nicht nur die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, sondern verbessert auch langfristig die Arbeitsorganisation, reduziert Fehlerquellen und optimiert betriebliche Abläufe. Durch eine intelligente Integration in den Arbeitsalltag kann sie zudem administrative Prozesse erleichtern und die Produktivität nachhaltig steigern.

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