Ein wichtiger Anlass also, um im Unternehmen Maßnahmen einzuführen, die der Burnout-Prävention dienen und die Mitarbeitenden eine gesunde Balance zwischen Beruf und Freizeit ermöglichen.    

Was ist ein “Burnout”? 

Die Weltgesundheitsorganisation WHO definiert Burnout nicht als eigenes Krankheitsbild, sondern als Syndrom, das als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz entsteht. Es ist durch drei Dimensionen gekennzeichnet: 

• Gefühle der Energielosigkeit oder Erschöpfung 

• Emotionale Distanz zur eigenen Arbeit  

• negative Gefühle, bzw. Zynismus in Bezug auf die eigene Arbeit 

• verminderte berufliche Leistungsfähigkeit 

Burnout ist ausschließlich im beruflichen Kontext zu verwenden, kann aber ein Risikofaktor für Depressionen oder Suchterkrankungen sein. Umso wichtiger, die Anzeichen dafür im Team frühzeitig zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken. 

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8 Frühwarnsignale für Burnout: So erkennst du sie 

Je früher du erste Anzeichen in deinem Team erkennst, desto besser kannst du dem Burnout vorbeugen. Führungskräfte und Menschen im Personalmanagement sollten Ausschau halten nach: 

1. Erschöpfung: Mitarbeitende klagen über ständige Müdigkeit, was sie davon abhält, Aktivitäten und Interessen nachzugehen. 

2. Rückzug: Mitarbeitende wirken stiller als sonst, beteiligen sich in Meetings seltener oder vermeiden den Austausch mit anderen. 

3. Lustlosigkeit: Aufgaben, die früher Freude bereiteten, wirken plötzlich sinnlos oder belastend. 

4. Zynismus und Gereiztheit: In Gesprächen wird eine negative, zynische Haltung gegenüber der Arbeit, den Kollegen oder anderen Menschen deutlich.  

5. Übermäßiger Leistungsdruck: Mitarbeitende machen den Eindruck, alles selbst schaffen zu müssen, können schwer delegieren oder “Nein” sagen. 

6. Leistungsabfall: Aufgrund der Überlastung lässt Konzentration nach, Fehler schleichen sich vermehrt ein, wo sonst keine aufgetaucht sind. 

7. Körperliche Warnzeichen: Klagen über Schlafstörungen, Kopfschmerzen, Rückenschmerzen oder häufige Verspannungen. 

8. Häufige Krankmeldungen: Mehrere kurze Fehlzeiten können ein Warnsignal sein, dass Mitarbeitende eine Pause brauchen. 

Wer selbst von Burnout betroffen ist, merkt die Warnsignale erst spät und tut sie anfangs nur als Stress ab. Doch wenn Stress nicht mehr nur temporär ist, sondern zum Dauerzustand wird, kann sich ein Burnout entwickeln. 
 
Deshalb ist Burnout-Prävention ein wichtiger Teil der Organisationsentwicklung: Wenn Strukturen und Kultur im Unternehmen gesund sind, bleiben es auch die Menschen darin. 

Mentale Gesundheit im Unternehmen fördern 

Die Mitarbeitergesundheit zu verbessern muss kein teures oder aufwendiges Unterfangen sein. Oft sind es kleine Aufmerksamkeiten, die schon viel bewirken. Diese sollten von “oben” vorgelebt werden und bedürfen einer achtsamen Führung (“Mindful Leadership”). 

Einige praktische Maßnahmen, die den Arbeitsalltag gesünder und effektiver gestalten:  

• Saubere Meeting-Struktur: Ziel und Zweck der Teilnahme jeder Person sollten vor dem Meeting klar sein. Das macht die Termine oft kürzer, schont Zeit und Nerven. 

• Aktive Pausen fördern: Genügend Pausen einzuplanen, ist schon wichtig genug. Hierfür Angebote auszusprechen (z.B. Bewegte Pause, Spaziergänge) kann die mentale und physische Gesundheit im Team weiter fördern. 

• Offene Gesprächskultur: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, sich kritisch äußern zu dürfen, können Probleme frühzeitig angesprochen und gelöst werden. 

• Fehler- und Lernkultur: Angst vor Fehlern stresst und lähmt. Darum ist es wichtig zu zeigen, dass Fehler nicht bestraft werden, sondern ein Anlass zum Lernen sind. 

• Wertschätzung zeigen: Aktiv nach der Meinung der Fachkompetenz zu fragen oder auch ein Dankeschön für getane Arbeit können das Selbstbewusstsein stärken.  

Bislang setzen erst rund 38 % der Unternehmen gezielte Maßnahmen aus dem “Mindful Leadership” um. Dabei hat die Art, wie geführt wird, direkten Einfluss auf die psychische Gesundheit im Team. Eine achtsame, wertschätzende und realistische Führungskultur ist damit einer der wichtigsten Schutzfaktoren gegen Burnout. Hierbei können Schulungen für achtsame Führung dabei helfen, Verbesserungspotenziale im eigenen Betrieb zu identifizieren. In unserem Beitrag zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit findest du außerdem weitere konkrete Maßnahmen, die du in deinem Unternehmen umsetzen kannst. 

Mitarbeitende im Homeoffice nicht vergessen  

Hybrid Work und Homeoffice bringen den Mitarbeitenden viele Vorteile: mehr Flexibilität, weniger Pendelstress und oft eine bessere Work-Life-Balance. Doch gerade hier verschwimmen die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben nur allzu leicht. Das Homeoffice wird schnell zum Dauerarbeitsplatz, und das Gefühl, „immer erreichbar“ sein zu müssen, erzeugt zusätzlichen Druck. Manche Mitarbeitende erleben zudem eine Form sozialer Isolation, wenn sie sich vom Team abgeschnitten fühlen oder seltener einbezogen werden. 

In der Führung bedeutet das: Nähe und Austausch müssen bewusst eingeplant werden. Regelmäßige Check-ins helfen, die Stimmung im Blick zu behalten. Ebenso wichtig sind klare Regeln, wann man erreichbar sein muss – und wann nicht. Kleine Rituale wie virtuelle Kaffeepausen mit dem Team schaffen Anlass zum Austausch und fördern das Gefühl von Zugehörigkeit auch bei remote arbeitenden Team-Mitgliedern. 

Auch kleine Schritte helfen gegen Burnout  

Burnout vorzubeugen heißt, dass Führungskräfte und Personalabteilung sich gemeinsam um das mentale Wohl der Mitarbeitenden kümmern. Wer aktiv an Strukturen arbeitet, in denen Mitarbeitende offen über ihre Herausforderungen sprechen können, hat schon einen wichtigen Schritt getan. 

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was sind typische Anzeichen für ein Burnout?

Andauernde Erschöpfung, Konzentrationsprobleme, innere Leere und Gereiztheit gehören zu den typischen Burnout Signalen. Betroffene verlieren oft die Freude an der Arbeit, ziehen sich zurück und klagen über körperliche Beschwerden wie Schlafstörungen, Kopfschmerzen oder Verspannungen.

Wie können Unternehmen Burnout vorbeugen?

Burnout-Prävention beginnt bei der Unternehmenskultur. Eine klare Meeting-Struktur, echte Pausen, flexible Arbeitszeiten und eine wertschätzende Feedback-Kultur tragen entscheidend zur psychischen Gesundheit bei.

Was hilft bei Burnout im Homeoffice?

Im Homeoffice ist es besonders wichtig, Grenzen zwischen Beruf und Freizeit zu wahren. Klare Erreichbarkeitszeiten, regelmäßige Pausen und digitale Check-ins fördern das Wohlbefinden. Führungskräfte sollten Isolation vorbeugen, indem sie den Austausch aktiv gestalten und Remote-Mitarbeitende gezielt einbinden.

Welche Maßnahmen fördern mentale Gesundheit im Unternehmen?

Strukturierte Arbeitsabläufe, flexible Pausenzeiten, interne Gesundheitsangebote und transparente Kommunikation sind effektive Maßnahmen.Auch Mitarbeiterbefragungen, Mentoring-Programme und Workshops zu Resilienz und Stressmanagement stärken langfristig die mentale Gesundheit im Unternehmen.

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Seit einigen Jahren geht in den HR-Trends ein Begriff um: “Quiet Quitting” (auf Deutsch: “Stille Kündigung”). Diese Bezeichnung führt so manches Mal zu Verwirrung, denn: Was ist mit Quiet Quitting eigentlich gemeint? Und ist es wirklich so negativ, wie es klingt? 

Wir beleuchten im Beitrag, was es mit dem Phänomen auf sich hat, und wie Arbeitgebende auf Quiet Quitting reagieren können.  

Was bedeutet Quiet Quitting – und was nicht? 

Der Begriff Quiet Quitting stammt ursprünglich aus den USA und ist in 2022 durch einen TikTok-Post von User @zaidleppelin verbreitet worden. Im Video wird der Ausdruck damit definiert, dass man sich im Beruf auf die eigenen Aufgaben besinnt, ohne sich über diese Anforderungen hinaus zu bemühen.  

Quiet Quitting bedeutet also nicht, dass jemand wortlos kündigt, oder aufhört, sich im Job zu engagieren. Vielmehr beschreibt es eine bewusste Entscheidung, die Arbeit im Rahmen der Stellenbeschreibung zu erledigen – ohne Überstunden, ohne zusätzliche Aufgaben, ohne die berühmten “110 Prozent”.  

Dies ist auch nicht gleichzusetzen mit innerer Kündigung. Während bei der inneren Kündigung jegliches Engagement fehlt und oft auch eine emotionale Distanz vom Arbeitnehmenden zum Unternehmen besteht, bedeutet Quiet Quitting meist, dass Mitarbeitende durchaus zuverlässig arbeiten – nur eben nicht mehr als nötig. 

Woran kann man Quiet Quitting erkennen? 

Oft gibt es im Verhalten der Mitarbeitenden schon frühe Anzeichen für Quiet Quitting, auf die Führungskräfte und Personalabteilungen achten können: 

• Teilnahme an freiwilligen Meetings oder Projekten bleibt aus 
• Kommunikation bleibt reaktiv, ein proaktiver Austausch findet nicht mehr statt 
• Leistung bleibt zwar solide, erfüllt aber nur noch das Minimum 
• Häufige Aussagen wie „Das ist nicht mein Aufgabenbereich“
• Keine Weiterbildungsbereitschaft oder Wunsch nach Feedback 

Was sind die Gründe für Quiet Quitting?  

Insbesondere jüngere Generationen, wie Gen Z oder auch Millennials, werden mit Quiet Quitting in Verbindung gebracht. Laut einer Gallup-Studie haben jüngere Arbeitnehmende (unter 35 Jahren) seit der Corona-Pandemie nicht mehr das Gefühl, dass man sich im Unternehmen weiterentwickeln kann und fühlen sich vor allem von ihren Vorgesetzten nicht gefördert.  

Darüber hinaus haben insbesondere Gen Z und Millennials eine andere Einstellung zur Arbeit als vorherige Generationen. Der Beruf stellt für sie nicht den Lebensmittelpunkt dar, weshalb weniger Arbeitnehmende dazu bereit sind, mehr Zeit für den Job zu opfern. 

Durch das Teilen in den sozialen Medien erhält das Thema zudem weitere Aufmerksamkeit bei jüngeren Generationen, die in Quiet Quitting eine gesündere Einstellung zur Arbeit im Gegensatz zur “Hustle Culture” sehen.  

Über Quiet Quitting hinaus kann das Gefühl der inneren Kündigung Menschen aller Generationen betreffen. Die Gründe dafür können vielseitig sein:

• Fehlende Wertschätzung: Wenn ein hoher Erwartungsdruck auf den Mitarbeitenden liegt, ohne entsprechende Anerkennung (z.B. Lob, Entwicklungsmöglichkeiten oder Bezahlung), kann das die Motivation stark bremsen.  
• Überforderung: Stetiger Leistungsdruck und Überstunden ohne Ausgleich können zur Erschöpfung führen. In diesem Fall wird häufiger “Nein” zu neuen Aufgaben gesagt, Quiet Quitting wird zum Selbstschutz vor Burnout.
• Berufliche Sackgasse: Bleiben Weiterbildung, neue Aufgaben oder Aufstiegschancen aus, fehlt Mitarbeitenden der Anreiz, über sich selbst hinauszuwachsen.
• Fehlender Sinn: Wird der Job als nicht sinnstiftend empfunden, oder werden die Unternehmenswerte nicht geteilt, fällt es Mitarbeitenden schwer zu verstehen, warum sie sich mehr einbringen sollten.
• Führungsschwäche: Wenn Mitarbeitende Angst haben, ihre Meinung offen zu sagen oder Fehler zuzugeben, probieren sie lieber gar nicht erst aus, neue Wege zu gehen. Auch mangelnde Kommunikation oder fehlendes Vertrauen können die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten belasten. 

Stellt Quiet Quitting ein Problem dar? 

Auch, wenn Quiet Quitting ein virales Phänomen in den sozialen Medien ist, ist es gerade in deutschen Unternehmen kein wachsendes Problem. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: 

Das Engagement von Mitarbeitenden in deutschen Unternehmen hat sich also nicht signifikant verändert, wohl aber ihre Einstellung zum Job: die Arbeit tritt in der Liste der Prioritäten zurück. Dementsprechend ziehen Mitarbeitende mehr Grenzen, beispielsweise in Bezug auf ihre Arbeitsstunden, die sie mit Instrumenten wie der Arbeitszeiterfassung selbst besser wahren können. Das fördert die Mitarbeiterzufriedenheit – und diese wiederum eine höhere Produktivität. So gesehen kann Quiet Quitting sogar positive Effekte für das gesamte Unternehmen mit sich bringen.  

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Wenn die Stimmung kippt: Auswirkungen auf das Unternehmen 

Allerdings kann Quiet Quitting auch ein Vorzeichen für ein größeres Problem sein, nämlich für die innere Kündigung. Denn hier haben Mitarbeitende nicht mehr den Willen, sich überhaupt noch für das Unternehmen zu engagieren. Werden die Anzeichen für eine innere Kündigung nicht erkannt und nichts dagegen unternommen, kann sich das langfristig auch auf das Unternehmen auswirken, denn: 

• Negative Mentalität ist ansteckend und kann sich in der Belegschaft schnell ausbreiten. 
• Es werden weniger Ergebnisse geliefert, und deren Qualität kann abnehmen.
• Es kommt vermehrt zu krankheitsbedingten Ausfällen und auch Abwanderung von High Performern. 
• Negative Bewertungen von Teammitgliedern auf Portalen wie Kununu können die Arbeitgeberattraktivität stark verringern. 
• In Summe kann die innere Kündigung nicht nur die Mentalität im Unternehmen, sondern auch dessen Umsätze beeinträchtigen. 

Gerade in Teamstrukturen, die auf eine enge und proaktive Zusammenarbeit angewiesen sind – z.B. Scrum-Teams, Projektgruppen oder Vertriebseinheiten – kann ein einzelner „Quiet Quitter“ die Dynamik beeinflussen. Das Vertrauen, der Austausch und die Leistungsbereitschaft innerhalb solcher Teams können dadurch in Mitleidenschaft gezogen werden. 

5 Tipps, damit Quiet Quitting nicht zur inneren Kündigung wird  

Wer die Anzeichen für Quiet Quitting schnell erkennt, kann dies als Chance nutzen, um das allgemeine Betriebsklima zu reflektieren und zu verbessern. Dabei können folgende Tipps helfen: 

1. Regelmäßig Gespräche führen  

Führungskräfte sollten regelmäßig ehrliche, individuelle Gespräche führen – und das nicht nur einmal pro Jahr. Frage deine Mitarbeitenden, wie es ihnen geht, ob sie derzeit zufrieden sind und was sie brauchen, um effektiv arbeiten zu können. Dabei ist es wichtig, wirklich zuzuhören und eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen, ehrlich mit ihrem Feedback und ihren Bedürfnissen zu sein. 

Diese Gespräche sind übrigens keine Einbahnstraße. Auch als Teammitglied kannst du deine Führungskraft frühzeitig auf deine Bedürfnisse, Belastungen und Grenzen ansprechen, wenn du merkst, dass du nicht ganz zufrieden bist. 

2. Feedback ernst nehmen und handeln 

Viele Unternehmen führen Mitarbeiterbefragungen durch, werten sie aber nicht konsequent aus und setzen keine konkreten Maßnahmen um. Das verstärkt den Frust und die Distanz zum Team. Um den Umgang mit Mitarbeiterfeedback zu verbessern, kannst du:

• Ein kontinuierliches Stimmungsbarometer etablieren, z. B. mit kurzen Pulse Surveys 
• Ergebnisse von Befragungen offen kommunizieren 
• Konkrete Maßnahmen von gewichtigen Feedback-Punkten ableiten – und zwar gemeinsam mit Mitarbeitenden. 

Du brauchst mehr Inspiration? Wie sehr sich Organisationen aufgrund von Mitarbeiterfeedback zum Positiven verändern können, zeigen Erfolgsgeschichten wie die der Hotelkette Upstalsboom. 

3. Work-Life-Balance ermöglichen 

Flexible Arbeitszeiten, Remote Work, reduzierte Wochenarbeitszeit und ein ungestörter Feierabend sind heutzutage echte Anreize, um neue Mitarbeitende zu finden und bestehende zu halten. Ein guter Freizeitausgleich zur Arbeit fördert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch die mentale und physische Gesundheit, was wiederum der Effektivität des Teams zu Gute kommt. Eine echte Win-Win-Situation! 

4. Potenziale erkennen und fördern 

Talententwicklung ist einer der stärksten Hebel gegen Quiet Quitting. Denn wer sich weiterentwickeln kann, bleibt engagiert. Führungskräfte und Personalabteilungen haben die Aufgabe, Mitarbeitenden individuelle Entwicklungspfade aufzuzeigen, Weiterbildungsmöglichkeiten als Teil der Mitarbeitergespräche zu etablieren und Teammitgliedern zu vermitteln, welche Potenziale sie in ihnen sehen. Allein das von Vorgesetzten zu hören, kann ein enormer Motivationsschub sein. 

Berufliche Entwicklung muss zudem nicht immer den Aufstieg auf der Karriereleiter bedeuten. Auch horizontale Veränderungen durch fachliche Spezialisierung oder neue Rollen können Mitarbeitende wieder inspirieren.  

5. Vorbildfunktion nutzen 

Wer ein motiviertes Team haben will, muss diesen Antrieb im Unternehmen selbst vorleben. Dafür ist jeder Mitarbeitende verantwortlich, vor allem aber Führungskräfte. Sind diese mit Elan dabei, nehmen sie Feedback ernst und setzen sie sich für ihr Team ein, hat das viel Strahlkraft und kann sich positiv auf die Motivation aller Mitarbeitenden auswirken. 

Fazit: Quiet Quitting als Anzeiger der Unternehmenskultur 

Mit Quiet Quitting werfen Mitarbeitende nicht direkt das Handtuch. Aber es ist ein Zeichen dafür, dass deine Teammitglieder sich genau überlegen, was sie bereit sind, im Job zu geben. Denn wer nicht das Gefühl hat, dass sich der eigene Einsatz lohnt, spart sich den Aufwand. 

Damit es langfristig nicht zu einer Abwärtsspirale aus Demotivation kommt und dein Unternehmen in der neuen Arbeitswelt zukunftsfähig bleibt, bedeutet das: Zuhören, verstehen, handeln. Wer die hauseigenen “Quiet Quitter” ernst nimmt und in die Mitarbeiterzufriedenheit investiert, kann das Employee Engagement positiv beeinflussen.  

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Warum ist Mitarbeiterzufriedenheit so wichtig? 

Es gibt viele Gründe, warum talentierte Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen. Es kann daran liegen, dass begabte und ehrgeizige Personen nach einer neuen beruflichen Herausforderung suchen. Aber oft können auch negative Aspekte im Job den Ausschlag bei der Entscheidung geben, ein Unternehmen zu verlassen: Mangelnde Wertschätzung der Leistungen, ein schlechtes Arbeitsklima, fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten und eine unausgewogene Work-Life-Balance sind schwerwiegende Faktoren, die fähige Mitarbeitende dazu bringen, einen Job aufzugeben. Auch hochbezahlte Posten werden verlassen, wenn Menschen in ihren Berufen zu viel Druck und zu wenig Sinn spüren. 

Wer Mitarbeitende auch langfristig halten will und Wert auf ein effektives Team legt, in dem jede Person proaktiv am Erfolg des Unternehmens mitarbeitet, sollte sich Gedanken darüber machen, wie die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert werden kann. 

Fluktuation senken, Produktivität steigern 

Das lohnt sich für alle Beteiligten. Laut einer Gallup-Studie sind engagierte Mitarbeitende bis zu 21% produktiver als ihre weniger zufriedenen Kollegen. Sie identifizieren sich mit dem Unternehmenserfolg und sind intrinsisch motiviert, gute Leistungen und Produkte zu liefern. Denn wer das Gefühl hat, bei der Arbeit wirksam zu sein, ist zufriedener und leistet gerne mehr. Dabei geht es nicht nur darum, mehr Aufgaben abzuarbeiten; vielmehr sind motivierte Menschen gewillt, bessere und effizientere Lösungen für Herausforderungen zu finden. 

Ist die Mitarbeiterzufriedenheit hoch, sinkt die Fluktuation im Team und die Kosten für das Recruiting und Einarbeiten neuer Mitarbeitender werden gesenkt. Zufriedene Mitarbeitende sind loyal dem Unternehmen gegenüber und sorgen für eine positive Unternehmenskultur, welche wiederum für mehr Zufriedenheit im Team sorgt – ein sich selbst verstärkender Effekt.  

Die Korrelation ist also klar: Zufriedene Mitarbeiter führen zu zufriedenen Kunden und damit zu einem starken Unternehmen. Doch wer die Mitarbeiterzufriedenheit steigern möchte, muss schon mehr als einen Obstkorb und kostenlosen Kaffee in der Kantine anbieten. Sondern es geht darum, eine Kultur zu schaffen, in der sich alle wertgeschätzt und gefördert fühlen. 

Doch wie schafft man das? Viele Maßnahmen können die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Wir zeigen dir, welche bei unserem Team von Personizer wirken und auch in deinem Unternehmen Wert schaffen können: 

13 Maßnahmen für höhere Mitarbeiterzufriedenheit 

1. Ehrliche Feedback-Kultur 

Feedback ist der Schlüssel, um Eigenverantwortung und das Miteinander im Team zu fördern. Egal ob Lob oder konstruktive Kritik – Mitarbeitende möchten wissen, wo sie mit ihrer Arbeit stehen. Und: Feedback muss auch in beide Richtungen gehen. Frameworks wie Scrum oder OKR geben dem Team dafür die nötigen Kommunikationsanlässe, um sich in regelmäßigen Terminen über die Zusammenarbeit auszutauschen. 

2. Work-Life-Balance 

Heutzutage soll sich die Arbeit an das Leben anpassen und nicht umgekehrt, deswegen wünschen sich viele Mitarbeitende eine ausgewogene Work-Life-Balance. Homeoffice-Tage oder Gleitzeit sind dafür mögliche Hebel. Sie bieten nicht nur zeitliche Flexibilität, sondern ermöglichen es auch, dass Mitarbeitende ihren Arbeitstag selbst gestalten können. Gemeinsame Kernarbeitszeiten sind hierbei sinnvoll, um zu definieren, wann man erreichbar sein sollte – und wann es okay ist, mal nicht auf eine Nachricht direkt zu antworten. 

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3. Berufliche Weiterentwicklung (Upskilling) 

Mitarbeitende möchten sich weiterentwickeln und neue Fähigkeiten erlernen. Um mit den wachsenden Anforderungen am Markt mithalten zu können und Mitarbeitende auch innerhalb des Unternehmens in verantwortungsvolle Rollen zu bringen, biete ihnen regelmäßig Fortbildungen oder Schulungen an. So kannst du das Wachstum deiner Mitarbeitenden fördern und sie langfristig in deinem Unternehmen zu halten.  

4. Gesundheit im Team fördern 

Körperliche und mentale Gesundheit kann die Mitarbeiterzufriedenheit messbar erhöhen, und viele Maßnahmen können auf diesen Aspekt einzahlen. Gesunde Ernährung, die in der Kantine ermöglicht wird, ergonomische Arbeitsplätze, Firmenfitness- oder Therapieangebote reduzieren nicht nur krankheitsbedingte Ausfälle, sondern heben spürbar die Stimmung im Team. Bei Personizer setzen wir deshalb ebenfalls auf Benefits, die der Gesundheit der Mitarbeitenden zugutekommen. 

5. Wertschätzung und Anerkennung 

Wer hört nicht gerne ein aufrichtiges “Danke” und ein Lob nach erfolgreich getaner Arbeit? Das Gefühl, gesehen zu werden ist wertvoll und sollte nicht unterschätzt werden, wenn man an der Mitarbeiterzufriedenheit im Team arbeitet. Denn Anerkennung stärkt das Selbstwertgefühl deiner Mitarbeitenden und damit auch ihre Identifikation mit dem, was sie tun. Wertschätzende Worte oder auch eine Belohnung in Form von Team-Events oder Boni können viel bewirken. Ein wichtiges Element der Wertschätzung bleibt zudem weiterhin: 

6. Angemessenes Gehalt und Benefits 

Das Gehalt sollte wie ein “Hygiene-Faktor” bei der Mitarbeiterzufriedenheit gesehen werden; es sollte immer leistungsgerecht sein und der Inflation angeglichen werden. Auch Gehaltsanpassungen sollten beachtet werden, oder alternativ auch andere Benefits wie Firmenwagen oder -Handys. Nach einer Gehaltserhöhung erschöpft sich das Gefühl der Motivation allerdings schnell wieder, sodass ein gutes Gehalt nicht das einzige Mittel für die Mitarbeiterzufriedenheit bleiben darf. Denn wenn andere Faktoren im Arbeitsalltag stören, wird die monatliche Zahlung als Schmerzensgeld und nicht mehr als Lohn (bzw. Belohnung) angesehen.  

7. Transparente Kommunikation 

Wenn die Gerüchteküche brodelt, ist das für die Produktivität wahres Gift. Darum ist eine offene und transparente Kommunikation wichtig, um Vertrauen und Motivation im Kollegium zu schaffen. Gute Kommunikation beugt Missverständnissen vor und sorgt auch dafür, dass alle auf dem gleichen Stand sind. Außerdem fühlen sich Mitarbeitende dadurch stärker in die Unternehmensprozesse eingebunden. Denn wenn deine Teammitglieder das “Warum” hinter den Entscheidungen und Strategien nachvollziehen können, die auf Führungsebene entstehen, gibt das auch ihrer Arbeit einen tieferen Sinn. Und dies wiederum steigert das Engagement, weil sie sich als wichtiger Teil des Unternehmens sehen und nicht nur als „Rädchen im Getriebe“. 

8. Mitarbeiterbefragungen  

Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, kannst du auch einfach mal im Team nachfragen, wie es den Menschen geht. Durch regelmäßige Umfragen im Bezug auf Benefits, Betriebsklima und berufliche Weiterentwicklung kannst du ein Stimmungsbild über den aktuellen Stand der Zufriedenheit einholen. Dies bietet dir die Chance, Feedback zu verschiedenen Prozessen im Unternehmen zu erhalten und potentielle Optimierungsmöglichkeiten für eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit zu finden. 

9. Aufstiegsmöglichkeiten 

Wer Mitarbeitende auch langfristig halten will, muss ihnen die Chance bieten, ihre Kompetenzen auszuleben und in verantwortungsvolle Rollen zu treten. Bevor leistungsstarke Teammitglieder bei anderen Firmen nach einer neuen beruflichen Herausforderung suchen, solltest du im regelmäßigen Austausch gemeinsam mit deinen Mitarbeitenden herausfinden, welche neuen Aufgaben oder Projekte sie reizen. Häufig ergeben sich neue Aufgabengebiete sogar automatisch, wenn Mitarbeitende proaktiv in die Verantwortung für ihren Kompetenzbereich gehen oder neue Potenziale für das Unternehmen erforschen möchten. Es lohnt sich also, flexibel zu bleiben und auch mal neue Rollen und Bereiche im Unternehmen zu schaffen, um deinen Mitarbeitenden die berufliche Entfaltung zu ermöglichen. 

10. Onboarding und Offboarding 

Nicht nur die berufliche Entwicklung ist ein entscheidender Faktor bei der Mitarbeiterzufriedenheit. Auch die Prozesse, mit denen neue Mitarbeitende ins Unternehmen eingeführt werden, haben das Potential, von Anfang an eine starke Verbindung herzustellen. Im Rahmen von Mentoring-Programmen können neue Teammitglieder an die Hand genommen und direkt ins Unternehmensgeschehen eingebunden werden. Genauso wichtig sind aber auch saubere Offboarding-Prozesse; also die Übergabe von Aufgaben und Verantwortungen, sobald Mitarbeitende sich doch für einen neuen Job entscheidet. Denn das Verlassen deines Unternehmens kann für (Ex-) Mitarbeitende durchaus eine positive Erfahrung sein, die dazu führt, dass du als Arbeitgeber weiterempfohlen wirst.  

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11. Teamevents und soziale Aktivitäten 

Wir verbringen einen Großteil unserer Zeit auf der Arbeit. Logisch, dass ein friedvolles Miteinander und gegenseitiges Verständnis im Team deswegen ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sind. Gemeinsame Events können den Zusammenhalt und das Vertrauen im Team fördern. Ob Betriebsausflug, Firmenfeier oder die Teilnahme an einer gemeinnützigen Aktion – solche Aktivitäten fördern das Wir-Gefühl und geben den Teammitgliedern die Möglichkeit, sich auch außerhalb des beruflichen Kontextes kennenzulernen.  

12. Positive Unternehmenskultur  

Unternehmenswerte sollten mehr sein als schöne Worte, die an der Wand im Büro-Flur hängen. Denn je nachdem, wie der Umgang im Team wirklich aussieht, kann deine Firmenkultur die Motivation und das Engagement steigern oder das Gegenteil bewirken und zu Unzufriedenheit, Fluktuation und geringerer Produktivität führen. Insbesondere Führungskräfte sollten sich ihrer Vorbildfunktion in diesem Punkt bewusst sein; Micromanagement und Leistungsdruck zeigen, dass Vertrauen und Respekt wenig Wert im Unternehmen haben. Wenn Mitarbeitende hingegen das Gefühl haben, dass ihre Meinungen und Ideen zählen und sie ihre Kompetenzen ausleben dürfen, steigert das die Zufriedenheit erheblich und wirkt sich positiv auf deine Unternehmenskultur aus.  

13. Erfolg gemeinsam feiern 

Im Alltag wird häufig von einer Aufgabe zur nächsten gehetzt, und Projektabschlüsse bekommen nicht immer die Aufmerksamkeit, die sie verdienen. Aber wenn ein Unternehmen kleine und große Meilensteine mit dem Team feiert, signalisiert das den Mitarbeitenden, dass ihre Arbeit geschätzt wird und dass ihre Anstrengungen zum Unternehmenserfolg beitragen. Und wenn Fortschritte sichtbar gemacht und gefeiert werden, fördert das umso mehr die Motivation, auch weiterhin gute Leistungen zu erbringen.   

Erfolgsfaktor Mitarbeiterzufriedenheit  

Die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern ist einer der wichtigsten Faktoren, wenn du mit deinem Unternehmen langfristig erfolgreich sein willst. Dabei kommt es nicht nur auf große, einmalige Maßnahmen an, sondern auch auf langfristige Programme und alltägliche Taten und Worte. Indem du auf die Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden eingehst und durch verschiedene Maßnahmen an einer positiven Kultur arbeitest, legst du den Grundstein für ein motiviertes, loyales und produktives Team. 

Denke außerdem daran, regelmäßig die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, zum Beispiel in Form von Umfragen. So stellst du sicher, dass du immer am Puls der Team-Bedürfnisse bist und langfristig eine starke, zufriedene Belegschaft aufbauen kannst. 

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Häufig gestellte Fragen

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Wie kann ich im Team endlich den Überblick über Arbeitszeiten, Urlaub und Homeoffice behalten?

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Wie kann ich Urlaub, Homeoffice und Abwesenheiten im Team übersichtlich organisieren?

In vielen Teams entsteht Chaos, weil Informationen über viele Kanäle verteilt sind – Kalender, WhatsApp, Excel, Zuruf.
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Was ist erlaubt?

Eine angemessene Pausenregelung ist von entscheidender Bedeutung, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmenden zu gewährleisten. Doch hinsichtlich der geplanten Reform des Arbeitszeitgesetzes stellen sich Unternehmen eine Vielzahl von Fragen, wenn es um das Arbeitsrecht und die Pausengestaltung geht.

Was zählt bei der Zeiterfassung als Pause? Dürfen Pausen pauschal abgezogen werden? Diese und weitere interessante Fragen rund um die Pausenregelung im Arbeitsrecht werden wir heute mit Unterstützung von Rechtsanwalt Dr. Gerrit Mesch klären.

Dieser Artikel ist auf dem Stand 13.10.2023.

Rechtliche Einordnung

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Das Bundesarbeitsgericht hat im September letzten Jahres geurteilt, dass auch in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist.

Der Arbeitgeber sei nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) – unter Vornahme einer unionsrechtskonformen Auslegung – verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG – 1 ABR 22/21).

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Urteile wirken grundsätzlich nur inter partes, also zwischen den Parteien des Rechtsstreites. Es besteht jedoch ein berechtigter Grund zur Annahme, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsauffassung auch bei einem nächsten Rechtsstreit vertritt.

Darüber hinaus liegt aktuell ein Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung in Form eines Referentenentwurfes vor. Der aktuelle Referentenentwurf nimmt auf diese Rechtsprechungsentwicklung Bezug und stellt klar, dass das „Ob“ der Arbeitszeiterfassung bereits entschieden sei. Bezüglich des „Wie“ der Aufzeichnung würden jedoch weiterhin Unsicherheiten bestehen. Es sei die Aufgabe des Gesetzgebers, diese Unsicherheiten zu klären.¹

Im Folgenden werden die Fragen unter Berücksichtigung dieser rechtlichen Lage beantwortet. Der Artikel nimmt genauso wie beispielsweise das Bundesministerium für Arbeit und Soziales an, dass der BAG in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 verbindlich festgestellt hat, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Es ist zu erwähnen, dass dieses Urteil nicht völlig unumstritten ist.

Wenn du mehr über den Hintergrund des Urteils erfahren möchtest, ließ auch diesen Artikel: Zeiterfassung: Gesetzliche Vorgaben & Tipps für die Umsetzung.²

Was zählt als Pause?

Der Begriff der „Pause“ wird im Gesetz nicht ausdrücklich definiert.

Nach § 4 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.

Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Aus der Abgrenzung zur Arbeitszeit ergibt sich, was eine Ruhepause ist. Nach der Rechtsprechung sind Ruhepausen nach § 4 ArbZG Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen.

Es muss sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Der Arbeitnehmer muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist.³

Wie lang muss eine Pause sein?

Nach § 4 S. 2 ArbZG können die Ruhepausen (nach Satz 1) in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Daraus ergibt sich, dass die Ruhepause mindestens 15 Minuten lang sein muss. Kürzere zeitliche Unterbrechungen werden nicht mitgerechnet. Von diesem Grundsatz kann branchenspezifisch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abgewichen werden.

Wichtig: Bei der Festlegung der zeitlichen Länge der Ruhepausen muss der Arbeitgeber auch auf die Interessen der Mitarbeiter Rücksicht nehmen. Diese bevorzugen im Allgemeinen kürzere Unterbrechungen und damit einen insgesamt kürzeren Arbeitstag und eine längere Freizeitphase.

Eine Höchstdauer für eine Ruhepause ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass zu lange Pausen zu einer Stückelung der Arbeitszeit führen können. Diese Unterbrechungen dienen nicht mehr vorrangig der Erholung des Mitarbeiters, sondern führen dazu, dass sich die Arbeitszeit in nicht hinnehmbarer Weise auf den ganzen Tag verteilt. Nach der Rechtsprechung kann dies insbesondere dann als unzumutbar erachtet werden, wenn die Arbeit nach dieser Unterbrechung auch anders organisiert werden könnte.⁴

Darüber hinaus beeinflusst die Pause auch die Länge des Arbeitstages beziehungsweise das Ende der Arbeitszeit. Es ist darauf zu achten, dass die Ruhezeit eingehalten wird. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Was passiert, wenn die gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten nicht eingehalten werden?

Nach § 22 Abs. 1 handelt ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 4 Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden.⁵

Wer diese Handlungen vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder beharrlich wiederholt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.⁶

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorgaben zur Gewährung, Dauer oder Lage der Pause und wird hierdurch die Pause nicht (mehr) wirksam im Sinne des § 4 gewährt, kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn geltend machen, § 615 S. 1 BGB.⁷

Darüber hinaus kann ein Verstoß gegen das Erfordernis der Gewährung im Voraus feststehender Ruhepausen ebenso wie ausreichend langer Ruhepausen einen Schadensersatzanspruch aus §§ 618, 280 Abs. 1 BGB begründen, wenn dem Arbeitnehmer durch die Nichteinhaltung des § 4 ein Schaden an seiner Gesundheit entsteht.⁸

Muss jede Pause zeitlich erfasst werden?

Auch wenn das Bundesarbeitsgericht bereits heute eine Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit annimmt, sind Festlegungen zum Inhalt der Arbeitszeitdokumentation noch nicht final getroffen worden.

Vor dem Hintergrund, dass die Erfassung der Arbeitszeit dem besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer dient⁹, wäre es sinnvoll, dass sich aus der Aufzeichnung ergibt, ob beispielsweise die Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG und die Ruhezeit nach § 5 ArbZG eingehalten wurde und die nach § 4 ArbZG notwendige Ruhepausen gewährt worden sind.¹⁰

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Dürfen Pausen automatisch von der Arbeitszeit abgezogen werden?

Ein automatischer/pauschaler Abzug würde dem Sinn und Zweck der Arbeitszeiterfassung widerstreben. So könnte in keinem Fall nachvollzogen werden, ob beispielsweise die Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG und die Ruhezeit nach § 5 ArbZG eingehalten wurde und die nach § 4 ArbZG notwendige Ruhepausen gewährt worden sind.

Das Arbeitsgericht Hamm hat in einem Fall geurteilt, in dem der Arbeitgeber die Pausen pauschal abgezogen hat. Laut des Gerichts war er dazu nicht berechtigt, da er nicht darlegen konnte, dass der Arbeitnehmer die Pausen eingehalten hat bzw. einhalten konnte.¹¹ Bei der Bewertung kommt es jedoch immer auf den Einzelfall an.

Kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt und die Länge von Pausen vorgeben?

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungsrechts gemäß § 106 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften (siehe oben, insbesondere Arbeitszeitgesetz) festgelegt sind. Das Weisungsrecht umfasst auch den im Voraus festzulegenden Zeitpunkt des Beginns und des Endes der Ruhepause und damit auch deren zeitliche Länge.

Auch hier ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung der zeitlichen Länge der Ruhepausen auch auf die Interessen der Mitarbeiter Rücksicht nehmen muss.¹²

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

1. Vgl. Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften, S. 8; vgl. Fuhlrott/Herzig: Arbeitszeit: 1:1-Umsetzung der gerichtlichen Vorgaben durch Referentenentwurf? ArbRAktuell 2023, 221 ↩︎
2. Vgl. BMAS zur Frage: Darf der Arbeitgeber mit der Arbeitszeiterfassung warten, bis das Arbeitszeitgesetz an die Rechtsprechung des BAG angepasst ist? ↩︎
3. Vgl. ArbZG § 2 Begriffsbestimmungen, Roloff, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 13, 14 ↩︎
4. LAG Köln, Urteil vom 15.06.2009 – 5 Sa 179/09, BeckRS 2009, 69332; III. Zeit der Arbeitsleistung, Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, 2. Auflage 2021, Rn. 479-489 ↩︎
5. Vgl. § 22 Abs. 2 ArbZG ↩︎
6. Vgl. § 23 Abs. 1 ArbZG ↩︎
7. ArbZG § 4 Ruhepausen, Roloff, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 7, 8 ↩︎
8. BAG 25.2.2015, NZA 2015, 442; ArbZG § 4 Ruhepausen, Roloff, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 7, 8 ↩︎
9. Darm-Tobaben/Fink: Was lange währt, wird endlich gut. Oder doch nicht? – Der Referentenentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung, ARP 2023, 209; EuGH: Arbeitsrecht: Pflicht des Arbeitgebers zur vollumfänglichen Arbeitszeiterfassung, EuZW 2019; https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2022/12/1-ABR-22-21.pdf ↩︎
10. Vgl. Darm-Tobaben/Fink: Was lange währt, wird endlich gut. Oder doch nicht? – Der Referentenentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung, ARP 2023, 209; Benkert: Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – was bedeutet dies für Arbeitgeber?, NJW-Spezial 2023, 50 ↩︎
11. ArbG Hamm (3. Kammer), Urteil vom 30.01.2013 – 3 Ca 1634/11 ↩︎
12. III. Zeit der Arbeitsleistung, Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, 2. Auflage 2021, Rn. 479-489; vgl. § 106 S. 3 GewO; vgl. § 106 S. 3 GewO ↩︎

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Wie wirken sich Pausen auf die tägliche Ruhezeit aus?

Pausen verlängern die Arbeitszeit, aber nicht die gesetzliche Ruhezeit.
Nach § 5 ArbZG gilt: Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden Ruhezeit liegen.
Arbeitgeber müssen gewährleisten, dass Pausen so geplant sind, dass diese Ruhezeit eingehalten werden kann.

Was zählt nicht als Pause nach Arbeitsrecht?

Nicht als Pause gelten Unterbrechungen, bei denen der Arbeitnehmer:
erreichbar bleiben muss,
sich zur Arbeitsleistung bereithalten muss,
keinen freien Aufenthalt bestimmen darf,
nur kurzfristig (unter 15 Minuten) entlastet ist.
Diese Zeiten sind Arbeitszeit, auch wenn keine tatsächliche Tätigkeit ausgeführt wird.

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Inhalt

Zeit für eine Auszeit

Jeder kennt es: Arbeitstage voller Meetings. Kalender überfüllt mit Terminen. Überrumpelt von dem Gefühl nichts mehr zu schaffen, wird die Liste der zu erledigen ToDo’s länger und länger.

Für eine kurze Zeit können solche stressigen Phasen meist ausgeglichen werden. Wenn das Gefühl des anhaltenden Stresses jedoch zum Dauerzustand geworden ist, wird es dringend Zeit für eine Auszeit vom stressigen Arbeitsalltag.

In diesem Fall kann dir das sogenannte Sabbatjahr Abhilfe schaffen. Doch was genau ist das Sabbatjahr eigentlich? Was musst du unbedingt darüber wissen und warum können auch Unternehmen vom Sabbatjahr profitieren? Das alles erfährst du in diesem Beitrag.

Fakten rund um das Sabbatjahr

Raus aus dem Alltagstrott, rein ins Abenteuer! Das sogenannte Sabbatjahr, welches auch als „Sabbatical“ bekannt ist, dient als eine Auszeit vom stressigen Arbeitsalltag.

Zunächst sei gesagt: Jedem Arbeitnehmenden steht grundsätzlich frei, wofür er das Sabbatical konkret verwendet. Die Gründe für ein Sabbatjahrkönnen dabei sehr unterschiedlich ausfallen.

Was ist ein Sabbatjahr?

Zurückzuführen ist der Begriff „Sabbatjahr“ historisch auf die jüdische Tora, nach welcher Felder und Weinbergealle sieben Jahre nicht besät werden sollen.

Im heutigen Sinne geht das Sabbatjahr auf das US-amerikanische Hochschulwesen zurück. Lehrkräfte nehmen hier üblicherweise für ihre Forschungstätigkeit eine befristete Freistellung vom Lehrbetrieb.

Heutzutage sind Sabbaticals nicht mehr auf die akademische Welt beschränkt, sondern haben große Anerkennung und Verbreitung in Unternehmen gefunden.

Wozu dient ein Sabbatical?

Ein Sabbatjahr dient heutzutage nicht nur – wie im ursprünglichen Sinne – der Forschung oder Weiterbildung. Die Motivation für die längere Auszeit kann sehr unterschiedlich ausfallen.

Viele Angestellte nehmen sich heutzutage ein Sabbatical, um zu reisen, sich zu erholen, sich der Erziehung ihrer Kinder, der Pflege von Angehörigen oder einem anderen sozialen Engagement zu widmen.

Oftmals wird die Auszeit dabei zur persönlichen Entfaltung genutzt. Es gilt aktiv Herausforderungen zu suchen, sich in bislang unbekannten Bereichen auszuprobieren und neue Talente aufzudecken.

Wichtig ist, dass du die berufliche Auszeit nutzt, um die Dinge zu tun, für die du während deines Jobs keine Zeit hast. Idealerweise dient ein Sabbatjahr dazu, neue Kräfte und neue Motivation zu sammeln.

Kann jeder ein Sabbatjahr machen?

Grundsätzlich können alle Mitarbeitenden, die sich körperlich und geistig nach einer Auszeit sehnen, ein Sabbatjahr nehmen.

Auch, wenn es keinen  gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical gibt, gehen immer mehr Unternehmen dazu über, ihren Mitarbeitenden dieses zu ermöglichen. So können sie beim Thema „Work-Life-Balance“ punkten.

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Wie lange dauert ein Sabbatjahr?

Auch wenn der Name den Anschein erweckt, dass es sich beim Sabbatjahr um ein Jahr handelt, kann die eingelegte Pause auch kürzer oder länger ausfallen.

Der Umfang eines Sabbatjahres kann flexibel gestaltet werden. Je nachdem, welche Regelung du mit deiner Arbeitsstelle triffst, kann die eingelegte Pause von drei Monaten bis zu weit über einem Jahr reichen.

Üblich ist es, dass Arbeitnehmende nach dem Sabbatjahr an den Arbeitsplatz zurückkehren und wieder in den Arbeitsalltag einsteigen.

Rechtliche Grundlagen für dein Sabbatjahr

Damit du dich im Sabbatjahr vollkommen auf deine Auszeit konzentrieren kannst, solltest du vorab alle rechtlichen Rahmenbedingungen klären.

Um dir einen Überblick über mögliche Unklarheiten, die auf dich zukommen könnten, zu geben, beantworten wir dir nachfolgend die wichtigsten Fragen.

Gibt es eine gesetzliche Regelung zum Sabbatjahr?

Inzwischen haben einige Länder das Sabbatical fest im Gesetz verankert. Im Gegensatz zum normalen Urlaub, ist das Sabbatical nicht im deutschen Arbeitsrecht definiert. So gibt es hierzulande keine Gesetze, die Ansprüche und Regelungen rund um das Sabbatjahr festhalten.

Aus der rein rechtlichen Perspektive handelt es sich beim Sabbatjahr um eine einvernehmliche Arbeitsbefreiung. Diese ist vertraglich festgehalten und kann individuell sehr unterschiedlich definiert und gestaltet werden.

Darf ein Antrag zum Sabbatjahr abgelehnt werden?

Da es keine gesetzlichen Regeln und Normen gibt, die einen Anspruch auf das Sabbatjahr regeln, wird das Sabbatjahr frei zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden ausgehandelt.

Aus diesem Grund bleibt es die Aufgabe des jeweiligen Unternehmens zu entscheiden, ob es seinen Mitarbeitenden ein Sabbatical bewilligt oder nicht.

Diese Entscheidung trifft das Unternehmen im jeweiligen Einzelfall. So kann bei jeder Arbeitskraft individuell entschieden werden, ob ein Sabbatjahr genehmigt oder aus dienstlichen und betrieblichen Gründen abgelehnt wird.

Mein Sabbatjahr wurde abgelehnt ­­– was jetzt?

Dein Sabbatjahr wurde abgelehnt? Kein Grund zur vollkommenen Verzweiflung. Abseits von der freiwilligen Basis gibt es Gesetze, die zumindest einen zeitlichen Ausstieg aus dem Job erleichtern.

Seit 1998 gilt hierzulande das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (ArbZAbsichG). Drei Jahre später, im Jahr 2001, folgte dasGesetz zur Teilzeitarbeit (TzBfG) und befristeten Arbeitsverträgen.

In den genannten Gesetzen sind die Arbeitnehmendenrechte geregelt, die individuell vereinbarte Arbeitszeit zu verkürzen oder zu verlängern. So haben Angestellte laut Gesetz einen Anspruch darauf, in Teilzeit zu arbeiten.

Finanzierung deines Sabbatjahres

Wenn du dich entschieden hast, ein Sabbatjahr zu nehmen, ist es wichtig, vorab zu klären, wie du dir dieses finanzierst. Wichtig ist, dass du dir einen Finanzierungsplan aufstellst, damit du nicht von den auflaufenden Lebenshaltungskosten überrumpelt wirst.

Je nach Unternehmen werden meist individuelle Finanzierungsregelungen getroffen, damit du dir in der Zeit des Sabbaticals keine Geldsorgen machen musst.

Egal, für welche Variante du und dein Unternehmen sich entscheiden. Du solltest einen Weg finden, deine Kosten wie Miete, Versicherungen, Kreditraten und andere laufende Kosten auch während deines Sabbatjahres bezahlen zu können. Dabei solltest du daran denken, dass auch die Kosten für Sozialversicherungen gegebenenfalls selbst getragen werden müssen.

Welche Finanzierungsmöglichkeiten gibt es für das Sabbatjahr?

Letztlich kannst du mit deinem Unternehmen über verschiedene Finanzierungsmöglichkeiten verhandeln. Wir stellen dir zwei Möglichkeiten vor.

Möglichkeit 1

In der ersten Variante, dem sogenannten Freistellungsmodell, verzichtest du während der gesamten Auszeit auf dein reguläres Einkommen. Dieses Modell basiert auf der Möglichkeit unbezahlten Sonderurlaub zu nehmen und das Arbeitsverhältnis ruhen zu lassen.

Der Nachteil: Du musst deine Auszeit aus deinen Ersparnissen finanzieren. Überschreitet der Sonderurlaub dabei die Dauer von vier Wochen, müssen außerdem Sozialversicherungen nach (§ 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV) selbst gezahlt werden. Insbesondere die Krankenversicherung ist auf Reisen besonders wichtig.

Möglichkeit 2

In der zweiten Variante, welches auch als Teilzeitarbeitsmodell bekannt ist, wird vereinbart, dass die Arbeitskraft in Teilzeit arbeitet. Dieser Anspruch besteht nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Tatsächlich aber, arbeitet der Arbeitnehmende weiter in Vollzeit und zahlt alles was über die vereinbarte Teilzeit hinausgeht in sein Zeitwertkonto ein.

Du kannst beispielsweise bereits ein Jahr vor Beginn deines Sabbaticalsauf 50 % deines Gehalts verzichten und dir dieses in der Zeit deines Sabbaticals auszahlen lassen.

Außerdem hast du die Möglichkeit, Sonderzahlungen wie beispielsweise Weihnachtsgeld oder Überstunden ebenfalls auf das Wertkonto zahlen zu lassen.

Während der Ansparphase bleiben sämtliche Einzahlungen auf das Wertkonto steuer- und sozialabgabenfrei. Da für das niedrigere Bruttogehalt ein niedrigerer Steuersatz gilt, wird das übrige Gehalt zu einem geringeren Steuersatz besteuert.

Der Vorteil bei dieser Möglichkeit: Auchwährend deiner Auszeit wirst du weiter bezahlt und das Unternehmen deckt auch weiterhin die Sozialversicherungen.

Sabbaticals in Unternehmen

Du brauchst eine Auszeit und für dich ist klar: Du möchtest ein Sabbatjahr nehmen. Da grundsätzlich kein Anspruch auf ein Sabbatjahr besteht, gilt es nun, die Verantwortlichen in deinem Unternehmen zu überzeugen.

Das ist oftmals gar nicht so schwer, wie du denken magst, denn auch Unternehmen profitieren vom Sabbatjahr! Wir erklären dir, welche Auswirkung die Auszeit für ein Unternehmen haben kann und welche Vorteile dein Unternehmen erwarten.

Welche Auswirkung hat das Sabbatjahr für Unternehmen?

Wenn Beschäftigte ein Sabbatjahr nehmen, müssen Unternehmen im „schlechtesten Fall“ für über ein Jahr auf die jeweilige Arbeitskraft verzichten.

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Aus diesem Grund ist es die Aufgabe von Personalverantwortlichen und Führungskräften, sämtliche Unsicherheiten rund um das Sabbatjahr vorzubeugen.

Dies kann geschehen, indem unternehmensspezifischen Regelungen für das Sabbatjahr fest im Arbeitsvertrag verankert sind. So kann beispielsweise vorab festgelegt werden, wie lange ein Sabbatical dauern darf und wie dieses zu organisieren ist.

Sind die Rahmenbedingungen geklärt, muss sich die Personalabteilung gegebenenfalls um eine Vertretung bemühen. Dabei ist es von besonderer Bedeutung, die Aus- und Wiedereingliederung der Arbeitskraft zu koordinieren.

Welche Vorteile hat das Sabbatjahr für Unternehmen?

Ein Sabbatjahr ist nicht nur aus Sicht des Arbeitnehmenden als positiv zu bewerten. Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, das Sabbatical für Beschäftigte zu ermöglichen – und das aus gutem Grund!

Menschen, die ein Sabbatical genommen haben, kehren in der Regel motiviert und voller neuer Energie zurück an ihren alten Arbeitsplatz. Dabei haben sie während der Auszeit oftmals wertvolle Auslandserfahrungen gesammelt, ihre Fremdsprachenkenntnisse erweitert oder die Zeit genutzt, um an Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen.

Gerade Angestellte, die unter Dauerstress arbeiten und nicht mehr zur Ruhe kommen, profitieren vom Sabbatical. Dabei ist die Auszeit eine geeignete Präventionsmaßnahme, um Krankheiten wie Burnout vorzubeugen.

Welche unternehmensspezifischen Regelungen sollten vorab geklärt werden?

Bevor du dich in dein Sabbatical verabschiedest, solltest du alle Fragen, die im Laufe deiner Auszeit auftreten könnten, vorab mit deinem Unternehmen klären.

So sollte zum Beispiel beantwortet sein, ob Krankheitszeiten im Sabbatjahr angerechnet werden oder nicht.

Sofern aus deinem Arbeitsvertrag nicht ersichtlich ist, ob du während deiner Auszeit einen Anspruch auf Urlaub hast, kannst du dich informieren, wie die unternehmensspezifische Regelung ist.

Das BAG hat im Jahr 2019 entschieden, dass bei unbezahltem Sonderurlaub der Anspruch auf Erholungsurlaub erlischt, sofern die Arbeitskraft das gesamte Urlaubsjahr unbezahlten Sonderurlaub nimmt.

Welche besondere Regelungen gibt es für Personen im Beamtenverhältnis?

Im Regelfall entscheidet das jeweilige Unternehmen, ob es seinen Angestellten ein Sabbatical bewilligt oder nicht. Anders sieht es für Personen im Beamtenverhältnis und Angestellte im öffentlichen Dienst aus.

Hier gibt es spezielle Gesetze und Regelungen, die ein Sabbatjahr erleichtern. Dabei ist nicht nur die Einrichtung eines Sabbaticals für Personen im Beamtenverhältnis, Lehrende und Beschäftigte im öffentlichen Dienst wesentlich , sondern auch die Dauer des Sabbaticals kann hier wesentlich länger ausfallen.

Personen im Beamtenverhältnis oder Angestellte im öffentlichen Dienst können für einen Zeitraum zwischen zwei und sechs Jahren für zwei Drittel bis sechs Siebtel des normalen Gehalts arbeiten und sich anschließend für ein Jahr von der Arbeit freistellen lassen. In diesem Jahr wird weiterhin zwei Drittel bis sechs Siebtel der bisherigen Dienstbezüge gezahlt.

Weitere Grundsätze zu Regelungen für Personen im Beamtenverhältnis sind im Beamtengesetz festgehalten.

Das Wichtigste in Kürze

• Grundsätzlich kann jede Arbeitskraft ein Sabbatjahr nehmen
• Einen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical gibt es jedoch nicht
• Der Umfang des Sabbatjahres kann flexibel gestaltet werden
• Rahmenbedingungen zum Sabbatical sollten vorab im gesonderten Arbeitsvertrag geklärt werden
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Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

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Inhalt

Regelmäßige Feedbackgespräche sind wichtig

Feedbackgespräche sind wichtig für eine gesunde Unternehmenskultur. Doch nicht jeder setzt diese Art des Gespräches regelmäßig um. Für die meisten Personalverantwortlichen sind Feedbackgespräche ein Mittel zum Zweck. Wenn Fehler vermehrt auffallen, negative Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden oder andere Auffälligkeiten unter den Mitarbeitenden die Runde machen, wird es Zeit für ein Feedbackgespräch.

Doch regelmäßige Evaluationen mit dem Kollegium können auch das Vertrauen in das Unternehmen stärken und den Mitarbeitenden eine Möglichkeit bieten, bestimmte Wünsche und Ziele zu äußern. Doch wie wird ein Feedbackgespräch richtig geführt? Worauf müssen Personalverantwortliche achten? Kurz: Was sind die Feedback Do‘s und Don’ts, die unbedingt eingehalten werden sollten?

Wir geben Tipps und zeigen wichtige Regeln, die dabei helfen, eine reflektierte und sachliche Atmosphäre zu schaffen, um so ein wertvolles Gespräch zu führen.

Was ist ein Feedbackgespräch?

In Feedbackgesprächen wird die Arbeitssituation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden offengelegt. Die Führungskraft gibt Feedback zu der Leistung der jeweiligen Beschäftigten. Thematisch werden oftmals hauptsächlich Projekte des letzten Jahres und Ziele des Einzelnen und des Unternehmens angesprochen.

Das könnten zum einen Themen wie der Status der Arbeitsbeschreibung, Probleme in der Abteilung und Fehlervermeidung sein. Zum anderen sprechen Personalverantwortliche auch gerne Motivationsdefizite, Lob und positive Rückmeldungen in Feedbackgesprächen an.

Die Häufigkeit der Feedbackgespräche wird ganz nach eigenem Ermessen geplant. Die Empfehlung lautet jedoch: mindestens ein Feedbackgespräch pro Mitarbeitenden jährlich.

Im Feedbackgespräch soll auch die Belegschaft Zeit bekommen, sich selbst zu reflektieren und Wünsche sowie Anregungen anzubringen. Als Führungskraft solltest du während des Gesprächs immer auf die Persönlichkeit der Angestellten eingehen, indem der Mensch und die individuelle Lebenssituation im Mittelpunkt stehen. Der Hintergrund kann entscheidend dafür sein, wie du die Themen gewichtest.

Kommt die zerstreute Kollegin regelmäßig morgens zu spät, weil ihr möglicherweise als alleinerziehende Mutter die Flexibilität oder zeitlichen Ressourcen fehlen? Oder hat sie tatsächlich Probleme mit ihrem Zeitmanagement? Ist der Junggeselle im mittleren Alter ständig übermüdet, weil er sich die Nächte mit seinen Jungs um die Ohren schlägt? Oder unterstützt er mit einem Zweitjob die kranke Mutter? Das Feedbackgespräch soll einen sicheren Raum für ernste Auseinandersetzungen schaffen und allen Parteien weiterhelfen.

Ziele des Feedbackgesprächs

Das Ziel des Feedbackgesprächs ist vor allem, die Zusammenarbeit effektiver und effizienter zu gestalten. Durch regelmäßige Feedbackgespräche wird nicht nur die Bindung der Arbeitskräfte an das Unternehmen gestärkt. Feedbackgespräche haben im besten Falle auch eine positive Auswirkung auf die Motivation und die Entwicklung der Mitarbeitenden.

Um die Vertrauensbindung zu stärken, ist es wichtig, dass du die Rahmenbedingungen beachtest. Dazu gehören zum einen eine wertschätzende und höfliche Atmosphäre sowie konstruktive und lösungsorientierte Gespräche. Zeige deinem Teammitglied durch respektvollen Umgang, dass das Feedbackgespräch auf Augenhöhe stattfindet. Biete dabei die Gelegenheit, Ziele, Wünsche, Gedanken und Erklärungen zu äußern, vor allem wenn es einen konkreten Anlass für das Feedbackgespräch gibt.

Dokumentiere die Konversation, entweder durch Stichpunkte oder ein Gesprächsprotokoll, damit du im Nachhinein den Überblick über die behandelten Themen behältst. Auch Entwicklungsziele sollten mit der Arbeitskraft besprochen und festgelegt werden. Dadurch entsteht ein gegenseitiges Einverständnis und du kannst die Erfolge im Laufe der nächsten Wochen messen und neue Ziele vereinbaren.

Vorbereitung des Feedbackgesprächs

Das A und O eines Feedbackgesprächs ist die gute Vorbereitung. Zeitlich planst du am besten nicht länger als eine Stunde ein. Falls währenddessen wichtige Themen anfallen, die etwas mehr Zeit brauchen, lässt sich dies individuell anpassen.

Nimm die Planung des Feedbackgesprächs nicht auf die leichte Schulter, sondern beschäftige dich vorher genau mit den für die Arbeitskraft individuellen Kritikpunkten. Hole dir gegebenenfalls Feedback und die Einschätzung anderer Vorgesetzten des betreffenden Teammitglieds ein, um einen umfassenderen Eindruck über die aktuellen Leistungen, Stärken und Schwächen zu erhalten. Für konstruktives, wertvolles Feedback solltest du die Vergleichskennzahlen, Unternehmensziele und Zielvorgaben für das jeweilige Teammitglied kennen.

Empathie und Timing

Formuliere im Laufe des Feedbackgesprächs stets „Ich-Botschaften“, um zu zeigen, dass es um deine eigene Wahrnehmung geht. Sobald ihr zu der Erarbeitung von Lösungsansätzen kommt, bieten sich formulierte „Wir-Botschaften“ an, um ein gemeinschaftliches Gefühl zu vermitteln.

Vor allem kritische Themen sollten nicht auf die lange Kante geschoben werden. Wenn vermehrt problematische Verhaltensweisen oder negative Kritikpunkte im Kollegium kommuniziert werden, lohnt es sich, ein extra Feedbackgespräch speziell für diese Themen zu vereinbaren.

Konfliktmanagement

Doch auch, wenn es in einem regelmäßigen Feedbackgespräch nur einen oder wenige Kritikpunkte gibt, kann es zu einem Konflikt kommen. Bereite dich also auf Konflikte vor: Überlege im Voraus, welche Lösungswege du dem Teammitglied aufzeigen kannst und übe die Kritik im Feedbackgespräch respektvoll und wertfrei. Vermeide persönliche Emotionen, Lästereien oder Schuldzuweisungen, auch wenn diese von anderen an dich herangetragen wurden. Sie beeinflussen nicht nur das Verhältnis zwischen dir und deinem Teammitglied negativ, sondern blockieren eine lösungsorientierte Unterhaltung. Im schlimmsten Fall gehen Mitarbeitende frustriert aus dem Feedbackgespräch heraus und ziehen sich künftig zurück.

Kritik, Lob und Fokus

Das Lob-Kritik-Lob Sandwich-Prinzip wurde lange als gute Feedbackmethode angesehen. Mittlerweile ist sie nicht mehr uneingeschränkt zu empfehlen. Oftmals wird das Lob dann als Verpackung für die Kritik gesehen und nicht ernst genommen. Das Feedbackgespräch direkt mit Kritik zu eröffnen, wirkt allerdings abschreckend und löst bei Mitarbeitenden schnell eine defensive Haltung aus.

Starte zunächst mit dem reinen Sachverhalt und erkundige dich, in welcher Verfassung sich dein Gegenüber befindet, bevor du dich der Feedbackagenda widmest. Achte auf die Körpersprache deines Gegenübers, um das Wohlbefinden zu erkennen und ganz bewusst auf die Reaktionen einzugehen.

Während des Feedbackgesprächs sollte nach Möglichkeit nicht von dem Hauptthema abgelenkt werden. Steuere das Gespräch bewusst. Sollte dein Gegenüber ablenken oder sich in Rechtfertigungen zu geäußerter Kritik verzetteln, nimm die Reaktionen und Bedenken ernst, aber bleib bestimmt. Gib deinem Gegenüber das Signal, dass die Themen zwar spannend und wichtig sind, es an dieser Stelle jedoch zu umfangreich ist und du für dieses Thema gerne einen anderen Termin vereinbaren würdest. So bleibst du fokussiert und standhaft, bringst deinem Gegenüber jedoch Wertschätzung entgegen.

Ablauf eines Feedbackgesprächs

Starte mit ein wenig Smalltalk, um den Einstieg in das Feedbackgespräch zu erleichtern. Dadurch bekommt ihr beide die Gelegenheit mit der Situation vertraut zu werden und fallt nicht mit der Tür ins Haus. Als Räumlichkeit wählst du am besten einen neutralen Ort, wie einen Meeting Raum, indem es ebenfalls möglich ist, sich schräg zueinander zu setzen.

Nach dem seichten Einstieg gibst du eine kleine Übersicht über die darauffolgenden Gesprächsthemen. Hauptpunkte könnten sein: Ziele, Erfolge, Verbesserungspotenzial und Wünsche.

Selbsteinschätzung

Nach den ersten fünf Minuten, in denen ihr euch vertraut machen konntet, werden zuerst die Erfolge und die geleistete Arbeit angesprochen. Es geht nicht um belangloses positives Feedback, welches die darauffolgenden Kritikpunkte abschwächen und beschönigen soll, sondern um tatsächlich geleistete Arbeit. Falls es über einen Mitarbeitenden keinerlei positive Punkte zu berichten gibt, stellst du am besten den Sachverhalt voran und fragst nach einer Selbsteinschätzung.

Bei regelmäßigen Feedbackgesprächen können auch wiederkehrende Selbsteinschätzungen einen Vergleich vereinfachen und die Entwicklungskurve verdeutlichen. Erst danach steigst du in die Kritikpunkte ein. Überschneiden sich Selbsteinschätzung und Kritik der Vorgesetzten? Dann besteht eine gute Grundlage für die weitere Entwicklung. Gehen beide Vorstellungen stark auseinander, kann das Feedbackgespräch als erster Schritt zur Angleichung und Annäherung beider Parteien genutzt werden.

Entwicklung und Optimierung

Nach der Kritik führst du das Gespräch in die Richtung der Zielverbesserung. Dazu könnt ihr euch Fragen stellen, wie sich welche Prozesse optimieren lassen oder welche Aufgaben übertragen werden sollten. Jegliche Fehler aus der Vergangenheit sollten hier nur als Beispiel dienen, um Handlungsalternativen herausarbeiten zu können. Mit Hilfe der SMART-Methode lassen sich die Ziele für die nächsten Monate definieren.

• Spezifisch: Das Ziel ist spezifisch, unmissverständlich und detailliert beschrieben.
• Messbar: Qualitative und quantitative Messgrößen bestimmen.
• Attraktiv: Das Ziel ist herausfordernd, aber noch zu erreichen.
• Realistisch: Mit Hilfe deiner Mittel ist das Ziel gut zu erreichen.
• Terminiert: Mit einem Zeitstrahl und angemessenen Deadlines behältst du das Ziel gut im Blick.

Nachdem ihr die gemeinsamen Ziele erarbeitet habt, bekommt das Teammitglied ebenfalls die Möglichkeit vorzustellen, wie es sich die Zukunft im Unternehmen vorstellt.

Dies ist für dich eine gute Gelegenheit, nicht nur die Arbeitskraft, sondern auch eine Reflexion des Kollegiums kennenzulernen. Können Mitarbeitende in ihrem Umfeld Ziele abstecken? Sind sie zufrieden mit ihrem Team und den Arbeitsprozessen? Die Wünsche und Kritikpunkte einzelner Mitarbeitender beinhalten oft auch Feedback zum Gesamtkonstrukt des Unternehmens. Nutze die Chance des Feedbackgesprächs, um die Wahrnehmung anderer besser kennenzulernen.

Durch dieses neue Wissen kannst du in der Zukunft gezielt Motivation und Zufriedenheit, nicht nur bei deinem Gegenüber, sondern im gesamten Team, fördern. Zum Ende findet ihr beide im besten Fall einen positiven, freundlichen Gesprächsabschluss.

Nachbereitung des Feedbackgesprächs

Nachdem das Feedbackgespräch abgeschlossen ist, ist die Nachbereitung des Termins essenziell. Die wertvolle Zeit, die du mit deinen Mitarbeitenden in einer sehr fokussierten Atmosphäre verbracht hast, kannst du für mehrere weiterführende Themen nutzen. Du kannst dein Verhalten und deine Reaktionen reflektieren und notieren, um diese Fehler oder Unstimmigkeiten im nächsten Gespräch nicht zu wiederholen.

Feedback, welches das Team und die Unternehmensstruktur gezielt angesprochen hat, solltest du außerdem zu einem anderen Zeitpunkt an Kollegen und Vorgesetzte konstruktiv und anonymisiert weitertragen. So kannst du über die einzelnen Mitarbeitenden hinaus die Stimmung im Team positiv durch Feedbackgespräche beeinflussen.

Beantworte dir im Nachgang folgende Fragen:

• War der Gesprächsverlauf sinnführend?
• Wurden alle Fragen beantwortet?
• Konnten die Emotionen des Teammitglieds richtig eingeschätzt und sensible Themen gerecht vermittelt werden?
• Was kann im nächsten Gespräch verbessert werden?
• Was sollte für künftige Gespräche beibehalten werden?

Kurze Notizen hinter den Fragen helfen dir, das Gelernte nicht so schnell zu vergessen. Für das nächste Feedbackgespräch bist du nun schon etwas besser vorbereitet. Da noch kein Meister vom Himmel gefallen ist, kann es durchaus dauern, bis du mit deiner Gesprächsführung zufrieden bist. Nimm dir die Zeit und lerne aus Fehlern. Es wird immer wieder vorkommen, dass Mitarbeitende nicht so reagieren, wie du erwartet hast. In diesen Momenten sind Einfühlungsvermögen und Ruhe wichtige Charakterzüge.

Tipps für dein Feedbackgespräch – kurz zusammengefasst

Um dir die Vorbereitung auf dein Feedbackgespräch mit deinem Team zu erleichtern, findest du hier Feedback Dos and Don’ts, für eine bessere Vorbereitung und Gesprächsführung.

Feedback Do‘s

• Vereinbare einen festen Termin mit dem Teammitglied für das Feedbackgespräch
• Halte dich an eine konstruktive Diskussion
• Plane das Feedbackgespräch zeitnah, wenn es um Fehler oder aktuelle Probleme geht
• Kontrolliere deine eigenen Emotionen
• Führe Feedbackgespräche mindestens einmal im Jahr durch
• Fertige ein Protokoll an und stelle es allen Gesprächsteilnehmern zur Verfügung
• Verzichte auf Schuldzuweisungen

Feedback Don’t

• Mitarbeitende von oben herab behandeln
• Kritikpunkte nicht offen ansprechen
• Dinge aufzählen, die im vergangenen Jahr schlecht liefen
• Frontale Sitzordnung einnehmen
• Andere Gesprächsteilnehmer nicht zu Wort kommen lassen
• Falsches Lob, das nur dazu dient dem Teammitglied ein gutes Gefühl zu geben und folgende Kritik abzuschwächen
• Mangelnde Vorbereitung

Was viele vergessen: bereits eine knappe Stunde Feedbackgespräch kann Problemen entgegenwirken und die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden verbessern. Verzichtest du auf regelmäßige Feedbackgespräche, kann es passieren, dass du in Unstimmigkeiten hereinschlitterst, die du leicht hättest vermeiden können. Sieh Feedbackgespräche daher als eine sinnvolle Investition in die Zukunft an und gehe lösungsorientiert an sie heran. Die richtige Vor- und Nachbereitung ist alles.

Checkliste für dein Feedbackgespräch

• Feedbackgespräche dienen nur zur Evaluation der Leistung der Beschäftigten
• Ziel ist die Entwicklung und Motivation der Beschäftigten
• Die Terminsetzung sollte ebenfalls auf den Terminkalender des Teammitglieds ausgerichtet sein, z.B. nicht vor einem Neukundentermin
• Feedback ist objektiv, sachlich und faktenorientiert
• Lob und Kritik sollten sich, wenn möglich, die Waage halten – sonst lieber faktenorientiert als zu negativ kritisch formulieren
• Schwierige Themen werden deutlich, aber einfühlsam vermittelt
• Der Umgangston ist höflich und angemessen, persönliche Emotionen werden außen vorgelassen
• Andere ausreden lassen und ihnen aufrichtiges Interesse entgegenbringen
• Das Gespräch sollte wenn möglich positiv beendet werden
• Vereinbarung von Zielen, die bis zum nächsten Gespräch verfolgt werden sollen
• Weitere Feedbackgespräche werden im Voraus geplant

Häufig gestellte Fragen

Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.

Was ist ein Feedbackgespräch im Unternehmen?

Ein Feedbackgespräch ist ein geplanter Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem, in dem Leistung, Zusammenarbeit, Ziele und Entwicklung besprochen werden. Es geht dabei sowohl um Rückmeldung der Führungskraft als auch um die Selbsteinschätzung und Anliegen des Mitarbeitenden.

Welche Rolle spielt die Selbsteinschätzung des Mitarbeitenden?

Die Selbsteinschätzung:
zeigt, wie Mitarbeitende ihre eigene Leistung sehen und
hilft, Erwartungslücken sichtbar zu machen.
Ein guter Einstieg in das Gespräch
macht das Feedbackgespräch zu einem Dialog statt Monolog.
Stimmen Selbstbild und Fremdbild überein, ist das eine starke Basis für Entwicklung. Gehen sie auseinander, bietet das Gespräch Gelegenheit zur Annäherung.

Wie oft sollten Feedbackgespräche geführt werden?

Empfohlen wird mindestens einmal jährlich ein strukturiertes Feedbackgespräch pro Mitarbeitendem. In dynamischen Teams oder bei vielen Veränderungen sind halbjährliche oder quartalsweise Gespräche sinnvoll, ergänzt durch kurze, informelle Check-ins im Alltag.

Hast du weitere Fragen?

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