Quiet Quitting: Stiller Rückzug aus dem Job?  

Seit einigen Jahren geht in den HR-Trends ein Begriff um: “Quiet Quitting” (auf Deutsch: “Stille Kündigung”). Diese Bezeichnung führt so manches Mal zu Verwirrung, denn: Was ist mit Quiet Quitting eigentlich gemeint? Und ist es wirklich so negativ, wie es klingt? 

Wir beleuchten im Beitrag, was es mit dem Phänomen auf sich hat, und wie Arbeitgebende auf Quiet Quitting reagieren können.  

Was bedeutet Quiet Quitting – und was nicht? 

Der Begriff Quiet Quitting stammt ursprünglich aus den USA und ist in 2022 durch einen TikTok-Post von User @zaidleppelin verbreitet worden. Im Video wird der Ausdruck damit definiert, dass man sich im Beruf auf die eigenen Aufgaben besinnt, ohne sich über diese Anforderungen hinaus zu bemühen.  

Quiet Quitting bedeutet also nicht, dass jemand wortlos kündigt, oder aufhört, sich im Job zu engagieren. Vielmehr beschreibt es eine bewusste Entscheidung, die Arbeit im Rahmen der Stellenbeschreibung zu erledigen – ohne Überstunden, ohne zusätzliche Aufgaben, ohne die berühmten “110 Prozent”.  

Dies ist auch nicht gleichzusetzen mit innerer Kündigung. Während bei der inneren Kündigung jegliches Engagement fehlt und oft auch eine emotionale Distanz vom Arbeitnehmenden zum Unternehmen besteht, bedeutet Quiet Quitting meist, dass Mitarbeitende durchaus zuverlässig arbeiten – nur eben nicht mehr als nötig. 

Woran kann man Quiet Quitting erkennen? 

Oft gibt es im Verhalten der Mitarbeitenden schon frühe Anzeichen für Quiet Quitting, auf die Führungskräfte und Personalabteilungen achten können: 

• Teilnahme an freiwilligen Meetings oder Projekten bleibt aus 
• Kommunikation bleibt reaktiv, ein proaktiver Austausch findet nicht mehr statt 
• Leistung bleibt zwar solide, erfüllt aber nur noch das Minimum 
• Häufige Aussagen wie „Das ist nicht mein Aufgabenbereich“
• Keine Weiterbildungsbereitschaft oder Wunsch nach Feedback 

Was sind die Gründe für Quiet Quitting?  

Insbesondere jüngere Generationen, wie Gen Z oder auch Millennials, werden mit Quiet Quitting in Verbindung gebracht. Laut einer Gallup-Studie haben jüngere Arbeitnehmende (unter 35 Jahren) seit der Corona-Pandemie nicht mehr das Gefühl, dass man sich im Unternehmen weiterentwickeln kann und fühlen sich vor allem von ihren Vorgesetzten nicht gefördert.  

Darüber hinaus haben insbesondere Gen Z und Millennials eine andere Einstellung zur Arbeit als vorherige Generationen. Der Beruf stellt für sie nicht den Lebensmittelpunkt dar, weshalb weniger Arbeitnehmende dazu bereit sind, mehr Zeit für den Job zu opfern. 

Durch das Teilen in den sozialen Medien erhält das Thema zudem weitere Aufmerksamkeit bei jüngeren Generationen, die in Quiet Quitting eine gesündere Einstellung zur Arbeit im Gegensatz zur “Hustle Culture” sehen.  

Über Quiet Quitting hinaus kann das Gefühl der inneren Kündigung Menschen aller Generationen betreffen. Die Gründe dafür können vielseitig sein:

• Fehlende Wertschätzung: Wenn ein hoher Erwartungsdruck auf den Mitarbeitenden liegt, ohne entsprechende Anerkennung (z.B. Lob, Entwicklungsmöglichkeiten oder Bezahlung), kann das die Motivation stark bremsen.  
• Überforderung: Stetiger Leistungsdruck und Überstunden ohne Ausgleich können zur Erschöpfung führen. In diesem Fall wird häufiger “Nein” zu neuen Aufgaben gesagt, Quiet Quitting wird zum Selbstschutz vor Burnout.
• Berufliche Sackgasse: Bleiben Weiterbildung, neue Aufgaben oder Aufstiegschancen aus, fehlt Mitarbeitenden der Anreiz, über sich selbst hinauszuwachsen.
• Fehlender Sinn: Wird der Job als nicht sinnstiftend empfunden, oder werden die Unternehmenswerte nicht geteilt, fällt es Mitarbeitenden schwer zu verstehen, warum sie sich mehr einbringen sollten.
• Führungsschwäche: Wenn Mitarbeitende Angst haben, ihre Meinung offen zu sagen oder Fehler zuzugeben, probieren sie lieber gar nicht erst aus, neue Wege zu gehen. Auch mangelnde Kommunikation oder fehlendes Vertrauen können die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten belasten. 

Stellt Quiet Quitting ein Problem dar? 

Auch, wenn Quiet Quitting ein virales Phänomen in den sozialen Medien ist, ist es gerade in deutschen Unternehmen kein wachsendes Problem. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: 

[…] gab es zwar sowohl beim Engagement für als auch bei der Bindung an das Unternehmen vor der Pandemie einen kontinuierlichen Rückgang – Dieser Trend wurde jedoch zuletzt gestoppt oder hat sich sogar umgekehrt.”

Das Engagement von Mitarbeitenden in deutschen Unternehmen hat sich also nicht signifikant verändert, wohl aber ihre Einstellung zum Job: die Arbeit tritt in der Liste der Prioritäten zurück. Dementsprechend ziehen Mitarbeitende mehr Grenzen, beispielsweise in Bezug auf ihre Arbeitsstunden, die sie mit Instrumenten wie der Arbeitszeiterfassung selbst besser wahren können. Das fördert die Mitarbeiterzufriedenheit – und diese wiederum eine höhere Produktivität. So gesehen kann Quiet Quitting sogar positive Effekte für das gesamte Unternehmen mit sich bringen.  

Wenn die Stimmung kippt: Auswirkungen auf das Unternehmen 

Allerdings kann Quiet Quitting auch ein Vorzeichen für ein größeres Problem sein, nämlich für die innere Kündigung. Denn hier haben Mitarbeitende nicht mehr den Willen, sich überhaupt noch für das Unternehmen zu engagieren. Werden die Anzeichen für eine innere Kündigung nicht erkannt und nichts dagegen unternommen, kann sich das langfristig auch auf das Unternehmen auswirken, denn: 

• Negative Mentalität ist ansteckend und kann sich in der Belegschaft schnell ausbreiten. 
• Es werden weniger Ergebnisse geliefert, und deren Qualität kann abnehmen.
• Es kommt vermehrt zu krankheitsbedingten Ausfällen und auch Abwanderung von High Performern. 
• Negative Bewertungen von Teammitgliedern auf Portalen wie Kununu können die Arbeitgeberattraktivität stark verringern. 
• In Summe kann die innere Kündigung nicht nur die Mentalität im Unternehmen, sondern auch dessen Umsätze beeinträchtigen. 

Gerade in Teamstrukturen, die auf eine enge und proaktive Zusammenarbeit angewiesen sind – z.B. Scrum-Teams, Projektgruppen oder Vertriebseinheiten – kann ein einzelner „Quiet Quitter“ die Dynamik beeinflussen. Das Vertrauen, der Austausch und die Leistungsbereitschaft innerhalb solcher Teams können dadurch in Mitleidenschaft gezogen werden. 

5 Tipps, damit Quiet Quitting nicht zur inneren Kündigung wird  

Wer die Anzeichen für Quiet Quitting schnell erkennt, kann dies als Chance nutzen, um das allgemeine Betriebsklima zu reflektieren und zu verbessern. Dabei können folgende Tipps helfen: 

1. Regelmäßig Gespräche führen  

Führungskräfte sollten regelmäßig ehrliche, individuelle Gespräche führen – und das nicht nur einmal pro Jahr. Frage deine Mitarbeitenden, wie es ihnen geht, ob sie derzeit zufrieden sind und was sie brauchen, um effektiv arbeiten zu können. Dabei ist es wichtig, wirklich zuzuhören und eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen, ehrlich mit ihrem Feedback und ihren Bedürfnissen zu sein. 

Diese Gespräche sind übrigens keine Einbahnstraße. Auch als Teammitglied kannst du deine Führungskraft frühzeitig auf deine Bedürfnisse, Belastungen und Grenzen ansprechen, wenn du merkst, dass du nicht ganz zufrieden bist. 

2. Feedback ernst nehmen und handeln 

Viele Unternehmen führen Mitarbeiterbefragungen durch, werten sie aber nicht konsequent aus und setzen keine konkreten Maßnahmen um. Das verstärkt den Frust und die Distanz zum Team. Um den Umgang mit Mitarbeiterfeedback zu verbessern, kannst du:

• Ein kontinuierliches Stimmungsbarometer etablieren, z. B. mit kurzen Pulse Surveys 
• Ergebnisse von Befragungen offen kommunizieren 
• Konkrete Maßnahmen von gewichtigen Feedback-Punkten ableiten – und zwar gemeinsam mit Mitarbeitenden. 

Du brauchst mehr Inspiration? Wie sehr sich Organisationen aufgrund von Mitarbeiterfeedback zum Positiven verändern können, zeigen Erfolgsgeschichten wie die der Hotelkette Upstalsboom. 

3. Work-Life-Balance ermöglichen 

Flexible Arbeitszeiten, Remote Work, reduzierte Wochenarbeitszeit und ein ungestörter Feierabend sind heutzutage echte Anreize, um neue Mitarbeitende zu finden und bestehende zu halten. Ein guter Freizeitausgleich zur Arbeit fördert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch die mentale und physische Gesundheit, was wiederum der Effektivität des Teams zu Gute kommt. Eine echte Win-Win-Situation! 

4. Potenziale erkennen und fördern 

Talententwicklung ist einer der stärksten Hebel gegen Quiet Quitting. Denn wer sich weiterentwickeln kann, bleibt engagiert. Führungskräfte und Personalabteilungen haben die Aufgabe, Mitarbeitenden individuelle Entwicklungspfade aufzuzeigen, Weiterbildungsmöglichkeiten als Teil der Mitarbeitergespräche zu etablieren und Teammitgliedern zu vermitteln, welche Potenziale sie in ihnen sehen. Allein das von Vorgesetzten zu hören, kann ein enormer Motivationsschub sein. 

Berufliche Entwicklung muss zudem nicht immer den Aufstieg auf der Karriereleiter bedeuten. Auch horizontale Veränderungen durch fachliche Spezialisierung oder neue Rollen können Mitarbeitende wieder inspirieren.  

5. Vorbildfunktion nutzen 

Wer ein motiviertes Team haben will, muss diesen Antrieb im Unternehmen selbst vorleben. Dafür ist jeder Mitarbeitende verantwortlich, vor allem aber Führungskräfte. Sind diese mit Elan dabei, nehmen sie Feedback ernst und setzen sie sich für ihr Team ein, hat das viel Strahlkraft und kann sich positiv auf die Motivation aller Mitarbeitenden auswirken. 

Fazit: Quiet Quitting als Anzeiger der Unternehmenskultur 

Mit Quiet Quitting werfen Mitarbeitende nicht direkt das Handtuch. Aber es ist ein Zeichen dafür, dass deine Teammitglieder sich genau überlegen, was sie bereit sind, im Job zu geben. Denn wer nicht das Gefühl hat, dass sich der eigene Einsatz lohnt, spart sich den Aufwand. 

Damit es langfristig nicht zu einer Abwärtsspirale aus Demotivation kommt und dein Unternehmen in der neuen Arbeitswelt zukunftsfähig bleibt, bedeutet das: Zuhören, verstehen, handeln. Wer die hauseigenen “Quiet Quitter” ernst nimmt und in die Mitarbeiterzufriedenheit investiert, kann das Employee Engagement positiv beeinflussen.