Neela Sonntag
Zwei Jahre nach dem Start der ersten deutschen Pilotstudie liegen neue Zahlen zur Vier-Tage-Woche vor. Sie klingen erst mal eindeutig: bessere Work-Life-Balance, mehr Bewerbungen, stärkere Bindung. Als Beleg dafür, dass die Vier-Tage-Woche im KMU von selbst funktioniert, taugen sie trotzdem nicht. Denn sie stammen aus einer sehr speziellen Gruppe von Unternehmen. Wir zeigen dir, wofür die Zwischenbilanz gut ist, wo ihre Grenzen liegen und wie du eine Testphase aufsetzt, die dir am Ende wirklich etwas sagt.
Inhalt
Vier-Tage-Woche im KMU: Was zeigt die Zwischenbilanz 2026 wirklich?
Unter den Pilotunternehmen, die zwei Jahre nach Studienstart an der verkürzten Arbeitszeit festhalten, berichten laut Universität Münster (27.03.2026) 94 Prozent von einer besseren Work-Life-Balance und 53 Prozent von mehr Bewerbungen. Diese Werte gelten für die weiterführenden Organisationen der Studie. Sie sind kein Marktdurchschnitt und keine Prognose für deinen Betrieb.
Die Vier-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte an vier statt an fünf Tagen pro Woche arbeiten – entweder mit reduzierter Wochenarbeitszeit oder mit derselben Stundenzahl, nur anders verteilt. Diese Unterscheidung ist der Kern des Themas, und in der öffentlichen Debatte wird sie ständig übersprungen.
| Berichteter Effekt | Anteil | Bezugsgruppe |
|---|---|---|
| Bessere Work-Life-Balance | 94 % | nur weiterführende Organisationen |
| Verbesserung von Innovation und Kreativität | 74 % | nur weiterführende Organisationen |
| Gestiegene Arbeitgeberattraktivität | 74 % | nur weiterführende Organisationen |
| Stärkere Mitarbeiterbindung | 56 % | nur weiterführende Organisationen |
| Höhere Zahl an Bewerbungen | 53 % | nur weiterführende Organisationen |
Quelle: Universität Münster, Pressemitteilung vom 27.03.2026
Zur Gesamtlage bleibt die Mitteilung qualitativ: Zwei Jahre nach Beginn der Pilotstudie hält demnach die Mehrheit der Unternehmen an verkürzten Arbeitszeiten fest. Eine Prozentzahl dafür nennt die Universität nicht.
Bemerkenswert ist eher, was in der Mitteilung fehlt.
Keine Teilnehmerzahl. Keine Größenklassen der beteiligten Unternehmen. Und keine Quote, wie viele insgesamt weitermachen und wie viele abgebrochen haben. Im Netz kursieren solche Aufschlüsselungen trotzdem. An der Primärquelle sind sie nicht zu finden, deshalb stehen sie hier auch nicht.
Wie aussagekräftig ist die Studie für dein Unternehmen?
Die Zahlen stammen aus einem Pilotprojekt mit 45 Unternehmen, die sich selbst dafür angemeldet haben. Sie zeigen, was bei diesen Teilnehmenden passiert ist. Nicht, ob das Modell in einem beliebigen Betrieb trägt.
Der Zeitstrahl hilft beim Einordnen:
- September 2023: Ankündigung der Pilotstudie. Damals hatten sich laut Universität Münster „mehr als 50 Unternehmen aus verschiedenen Branchen“ angemeldet. Getestet wurde die Variante mit reduzierter Arbeitszeit bei gleichem Lohn, begleitet vom Lehrstuhl für Transformation der Arbeitswelt, organisiert mit der Beratung Intraprenör und 4 Day Week Global.
- Februar bis August 2024: die sechsmonatige Pilotphase mit 45 teilnehmenden Unternehmen.
- Juli 2024: Zwischenbericht auf Basis von über 300 Interviews.
- März 2026: die Follow-up-Ergebnisse, zwei Jahre nach dem Start.
Wichtig: Selbst-Selektion heißt, dass die Stichprobe nicht zufällig gezogen wurde, sondern aus Unternehmen besteht, die sich aktiv für ein Vier-Tage-Woche-Experiment gemeldet haben. Für die Übertragbarkeit auf einen Durchschnittsbetrieb ist das eine echte Einschränkung.
Dazu kommt ein zweiter Filter: Die fünf Prozentzahlen von 2026 beziehen sich nur auf die Organisationen, die weitermachen. Betriebe, die das Modell wieder eingestellt haben, fließen in diese Werte nicht ein. Im Klartext: Es sind die Erfahrungen der Gruppe, bei der es funktioniert hat.
Und die Unternehmensgrößen? Wie groß die 45 Teilnehmenden waren, weist die Universität Münster in ihren Mitteilungen nicht aus. Ein Betrieb mit 30 Mitarbeitenden kann sich also nicht darauf berufen, dass „Unternehmen wie meines“ getestet wurden. Der KMU-Nutzen lässt sich aus der Studie nicht ableiten. Er muss durchgerechnet werden.
Welche Modelle der Vier-Tage-Woche gibt es?
Es gibt nicht die eine Vier-Tage-Woche. Die Modelle unterscheiden sich vor allem in einer Frage: Sinkt die Wochenarbeitszeit, oder wird sie nur anders verteilt? Wie groß die Bandbreite ist, zeigt die Pilotstudie selbst. Unter den 45 Unternehmen haben die Betreiber 12 unterschiedliche Arbeitsmodelle identifiziert.
| Modell | Wochenarbeitszeit | Lohn | Typischer Fall |
|---|---|---|---|
| Reduktionsmodell (100-80-100) | sinkt, z. B. 40 → 32 Std. | bleibt gleich | Wissensarbeit, Agenturen, IT, Verwaltung |
| Kompaktmodell („belgisches Modell“) | bleibt gleich, 4 × 10 Std. | bleibt gleich | Produktion, Logistik, lange Rüstzeiten |
| Flexible Wahlarbeitszeit | sinkt individuell | mit oder ohne Ausgleich | gemischte Teams, freiwillige Teilnahme |
Typologie nach Haufe, „Modelle der Viertagewoche“ (27.07.2023)
Das Reduktionsmodell (100-80-100)
Beim 100-80-100-Prinzip erhalten Mitarbeitende laut Haufe (27.07.2023) „100 Prozent Lohn für 80 Prozent der Arbeitszeit bei 100 Prozent erreichten Produktivitätszielen“. Das ist die Variante, die in der deutschen Pilotstudie getestet wurde – und die betriebswirtschaftlich am meisten verlangt.
Beispiel: Eine Agentur mit 18 Mitarbeitenden geht von 40 auf 32 Stunden bei gleichem Gehalt. Das sind 8 Stunden weniger pro Person und Woche, also 144 Stunden Kapazität, die jede Woche fehlen. Umgerechnet rund 3,6 Vollzeitstellen. Diese Lücke muss irgendwo aufgehen: über gestrichene Meetings, kürzere Freigabewege, weniger Nebenprojekte. Geht sie nicht auf, wandert sie in Überstunden. Vier-Tage-Woche auf dem Papier, Fünf-Tage-Last im Kalender.
Das Kompaktmodell (gleiche Stunden, vier Tage)
Hier bleibt die Wochenarbeitszeit gleich und verteilt sich auf vier längere Tage. Aus 40 Stunden werden vier Tage mit je 10 Stunden. Das klingt simpel, ist es aber nicht.
Gut zu wissen: § 3 des Arbeitszeitgesetzes setzt die Grenze: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“ Zehn Stunden sind damit die gesetzliche Obergrenze, und sie hängt an dieser Ausgleichsvorgabe. Ob dein konkreter Plan sie erfüllt, gehört vor dem Start arbeitsrechtlich geprüft.
Beispiel: Ein Zehn-Stunden-Tag bedeutet nicht zehn Stunden Anwesenheit. Nach § 4 ArbZG ist die Arbeit „durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen“. Bei 10 Stunden Arbeitszeit kommen also mindestens 45 Minuten Pause dazu: Start um 7 Uhr, Schluss um 17:45. Für Eltern mit Kita-Schluss um 16:30 ist das keine Entlastung, sondern ein Problem.
Damit solche Tage nicht im Blindflug laufen, brauchst du saubere Salden. Ein Arbeitszeitkonto ist ein laufendes Konto für geleistete Arbeitszeit: Es hält Über- und Minusstunden fest und macht sichtbar, ob der Ausgleich tatsächlich stattfindet.
Stundensalden im Blick behalten, auch bei langen Tagen
Wenn du Arbeitszeit auf vier Tage verdichtest, entscheidet der Saldo darüber, ob das Modell trägt. Im Arbeitszeitkonto von Personizer werden Über- und Minusstunden automatisch aufgezeichnet, angesparte Zeit lässt sich über den Urlaubsplaner als freie Zeit beantragen. Jede Änderung am Konto ist für Admins und Teammitglieder im Protokoll einsehbar.
Flexible und hybride Zwischenformen
Zwischen den beiden Polen liegt in der Praxis viel Spielraum. Haufe nennt hier flexible Wahlarbeitszeit mit vollem Lohnausgleich und flexible Wahlarbeitszeit mit angepasstem Lohn. Übersetzt in den KMU-Alltag: ein rotierender freier Tag, damit der Betrieb an fünf Tagen erreichbar bleibt. Neun Arbeitstage in zwei Wochen statt zehn. Oder eine Vier-Tage-Woche, die nur in den ruhigen Monaten gilt.
Welche Vorteile berichten die Pilotunternehmen, und was zählt davon für ein KMU?
Am deutlichsten sind die Effekte rund um Personalgewinnung und Bindung: 74 Prozent der weiterführenden Organisationen berichten von gestiegener Arbeitgeberattraktivität, 56 Prozent von stärkerer Mitarbeiterbindung, 53 Prozent von mehr Bewerbungen (Universität Münster, 27.03.2026). Es sind Selbstauskünfte der Unternehmen, die dabeigeblieben sind, kein gemessener Marktvergleich.
Schon der Zwischenbericht 2024 nannte als positiven Befund eine „Erhöhung der Anzahl der Bewerbungen im Rekrutierungsprozess“. Die Studienbetreiber selbst berichten für die Pilotphase außerdem, dass 90 Prozent der Mitarbeitenden ein erhöhtes Wohlbefinden verzeichneten und dass sich 73 Prozent der Unternehmen nach der Pilotphase für eine Weiterführung entschieden (4tagewoche.org). Diese Zahl gehört ins Jahr 2024: Sie beschreibt die Entscheidung direkt nach den sechs Testmonaten, nicht den Stand von 2026.
Was heißt das für die Vier-Tage-Woche im KMU? Die Studie beantwortet das nicht, die Betriebslogik schon. Ein Unternehmen mit 25 Mitarbeitenden konkurriert bei einer Stellenausschreibung mit Arbeitgebenden, die beim Gehalt mehr bieten können. Ein freier Tag pro Woche ist ein Unterscheidungsmerkmal, das nicht in der Gehaltstabelle steht. Für kleine Teams oft der einzige Hebel, der sich ohne Budgeterhöhung bewegen lässt.
Wo liegen die Grenzen und Risiken der Vier-Tage-Woche?
Am schwierigsten wird es dort, wo Kundenkontakt, Schichtbetrieb oder eine dünne Personaldecke eine durchgehende Erreichbarkeit an fünf Tagen verlangen. Der zweite Knackpunkt ist die Verdichtung. Wenn dieselbe Arbeitsmenge in weniger Zeit passieren soll, kann der Stress steigen statt sinken.
Die typischen Stolpersteine:
- Erreichbarkeit. Ein geschlossener Freitag ist im Handwerk oder in der Steuerberatung eine Ansage an Kundschaft und Lieferanten. Rotierende freie Tage lösen das, kosten aber Planungsaufwand.
- Vertretung in kleinen Teams. Bei drei Personen in der Buchhaltung ist ein rotierender freier Tag Organisation. Bei einer Person ist er ein Ausfallrisiko.
- Unterschätzte Prozessarbeit. Der Zwischenbericht der Universität Münster (24.07.2024) hält fest, dass „die Umstellung von Arbeitsweisen und Prozessen oftmals unterschätzt wird“ und dass „kontinuierliche Anpassungen während der täglichen Arbeit notwendig sind, um die 4-Tage-Woche nachhaltig umsetzen zu können“. Das ist der eigentliche Aufwand.
- Teilzeitkräfte. Eine pauschale Reduktion um 20 Prozent wirkt bei 25 Wochenstunden anders als bei einer Vollzeitkraft, und ohne eigene Regelung können hier Ungleichbehandlungen entstehen.
- Rückweg. Eine eingeführte Vier-Tage-Woche wieder zurückzunehmen, ist arbeitsvertraglich und kulturell heikel. Deshalb gehört die Ausstiegsklausel in die Testphase, nicht in die Nachverhandlung.
Für Betriebe, bei denen die vier Tage an der Erreichbarkeit scheitern, lohnt der Blick auf andere Stellschrauben. Manchmal bringt ein weiter Gleitzeitrahmen oder ein Modell wie hybrides Arbeiten mehr Entlastung als ein freier Tag, den am Ende doch alle in Rufbereitschaft verbringen.
Wie kannst du die Vier-Tage-Woche in deinem KMU testen?
Eine befristete Testphase mit klaren Vorher-Nachher-Kennzahlen liefert eine bessere Entscheidungsgrundlage als eine sofortige Dauerumstellung. Die Reihenfolge zählt mehr als das Tempo.
- Baseline messen, bevor sich etwas ändert. Mindestens drei Monate: geleistete Stunden, Überstundensaldo, Krankentage, Reaktionszeiten gegenüber Kundschaft. Ohne diese Zahlen wird die Auswertung später eine Meinungsfrage.
- Modell und Pilotbereich festlegen. Ein einzelnes Team ist einfacher, verzerrt aber das Ergebnis, wenn Nachbarabteilungen die Lücke stillschweigend auffangen.
- Zeitraum und Ausstieg definieren. Die deutsche Pilotstudie lief sechs Monate (Februar bis August 2024). Eine brauchbare Orientierung, weil kürzere Phasen vor allem den Anfangseffekt zeigen. Dazu schriftlich: Was passiert, wenn es nicht funktioniert?
- Prozesse vorher anfassen, nicht danach. Meetings kürzen, Freigabewege reduzieren, Aufgaben streichen. Genau hier unterschätzen Unternehmen laut Zwischenbericht 2024 den Aufwand.
- Erreichbarkeit verbindlich regeln. Wer ist am freien Tag Ansprechperson, was ist ein echter Notfall, was wartet bis Montag? Diese Regel gehört auf Papier, sonst bestimmt sie der erste ungeduldige Anruf.
- Mit Zahlen entscheiden, nicht mit Stimmung. Baseline gegen Ist-Werte legen. Gestiegene Überstunden sind ein Warnsignal, auch wenn die Rückmeldungen positiv klingen.
Damit diese Auswertung überhaupt möglich ist, müssen Arbeitszeiten in beiden Phasen gleich erfasst werden. Baseline in Excel, Testphase in einer App? Dann vergleichst du am Ende Äpfel mit Birnen.
Wünschen sich Beschäftigte überhaupt eine Vier-Tage-Woche?
Die grundsätzliche Zustimmung ist hoch, hängt aber am Lohn. Laut Böckler Impuls 09/2023 der Hans-Böckler-Stiftung wünschen sich 81 Prozent von knapp 2.600 befragten Vollzeitbeschäftigten eine Vier-Tage-Woche. 73 Prozent aller Befragten würden dafür keine Lohnkürzung akzeptieren, nur 8 Prozent wären zu Einkommensverlusten bereit. 17 Prozent lehnen das Modell ab, 2 Prozent arbeiteten damals schon vier Tage pro Woche.
Befragt wurde im November 2022, also vor dem Start der Pilotstudie; veröffentlicht wurden die Zahlen im Mai 2023 (Hans-Böckler-Stiftung). Die Erhebung beschreibt die Stimmungslage von damals, nicht den Stand 2026.
Für die Praxis bleibt die Botschaft trotzdem klar: Eine Vier-Tage-Woche mit Lohnkürzung ist für die große Mehrheit kein attraktives Angebot. Als Sparmodell verkauft, dürfte sie auf Widerstand stoßen. Wie sich das Thema in die übrigen Entwicklungen einordnet, findest du in unserem Überblick zu den HR-Trends 2026.
Häufig gestellte Fragen
Hier findest du Antworten auf die wichtigsten Fragen. Falls du weitere Hilfe benötigst, kontaktiere gerne unseren Support.
Was ist die Vier-Tage-Woche und welche Modelle gibt es?
Die Vier-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte an vier statt an fünf Tagen pro Woche arbeiten. Zwei Grundformen dominieren: Beim Reduktionsmodell nach dem 100-80-100-Prinzip sinkt die Wochenarbeitszeit bei gleichem Lohn – laut Haufe (27.07.2023) erhalten Mitarbeitende „100 Prozent Lohn für 80 Prozent der Arbeitszeit bei 100 Prozent erreichten Produktivitätszielen“. Beim Kompaktmodell (auch „belgisches Modell“) bleibt die Wochenarbeitszeit gleich und wird auf vier längere Tage verteilt. Dazwischen liegen flexible Varianten mit oder ohne Lohnanpassung.
Bedeutet die Vier-Tage-Woche automatisch weniger Gehalt?
Nein. Beim Kompaktmodell bleibt die Wochenarbeitszeit unverändert, es gibt also keinen Anlass für eine Lohnkürzung. Beim Reduktionsmodell nach dem 100-80-100-Prinzip sinkt die Arbeitszeit, der Lohn bleibt aber ebenfalls gleich. Lohnkürzungen treten nur bei Varianten auf, die als Teilzeit oder als Wahlarbeitszeit mit angepasstem Lohn gestaltet sind. Für Beschäftigte ist dieser Punkt entscheidend: Laut Böckler Impuls 09/2023 würden 73 Prozent der knapp 2.600 befragten Vollzeitbeschäftigten keine Lohnkürzung für eine Vier-Tage-Woche akzeptieren.
Wie viele Pilotunternehmen halten laut Zwischenbilanz 2026 an der Vier-Tage-Woche fest?
Die Universität Münster nennt in ihrer Pressemitteilung vom 27.03.2026 keine exakte Prozentzahl für die Gesamt-Fortführung. Sie hält qualitativ fest, dass zwei Jahre nach Beginn der ersten deutschen Pilotstudie die Mehrheit der Unternehmen an verkürzten Arbeitszeiten festhält. Für den Zeitpunkt direkt nach der sechsmonatigen Pilotphase gibt es eine ältere Zahl: Laut der Studien-Website 4tagewoche.org entschieden sich damals 73 Prozent der Unternehmen für eine Weiterführung. Diese 73 Prozent beziehen sich auf 2024 und sind nicht das Ergebnis des Follow-ups von 2026.
Eignet sich die Vier-Tage-Woche auch für ein KMU mit Kundenkontakt oder Schichtarbeit?
Schwieriger, aber nicht ausgeschlossen. Wo an fünf Tagen jemand erreichbar sein muss, funktioniert ein betriebsweit gleicher freier Tag selten. Praktikabler sind rotierende freie Tage oder eine Vier-Tage-Woche, die nur für einzelne Bereiche gilt. Beim Kompaktmodell mit Zehn-Stunden-Tagen ist zusätzlich das Arbeitszeitgesetz zu beachten: Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten und nur auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Vier-Tage-Woche?
Einen Anspruch auf eine Vier-Tage-Woche bei gleichem Lohn gibt es in Deutschland nicht. Es gibt aber einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung: Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann „ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, […] verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird“. Dieser Anspruch gilt laut § 8 Abs. 7 TzBfG nur, wenn der Arbeitgeber „unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt“. Er ist außerdem nicht unbedingt: Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung zuzustimmen, „soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen“. Eine Verringerung der Arbeitszeit ist damit nicht dasselbe wie eine Vier-Tage-Woche mit vollem Lohnausgleich.
Kann Personizer entscheiden, ob die Vier-Tage-Woche zu meinem Unternehmen passt?
Nein. Personizer bildet Arbeitszeitmodelle ab, erfasst Arbeitszeiten und führt Arbeitszeitkonten mit Über- und Minusstunden. Damit hast du die Zahlen, um eine Testphase auszuwerten und Vorher-Nachher zu vergleichen. Die unternehmerische Abwägung, ob sich eine verkürzte Arbeitszeit für dein Geschäftsmodell rechnet, ersetzt die Software nicht. Bei arbeitsrechtlichen Fragen zur Vertragsgestaltung gehört eine anwaltliche Prüfung dazu.
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Fazit: Vier-Tage-Woche im KMU
Die Zwischenbilanz 2026 ist eine gute Nachricht mit einem klaren Etikett. Unter den Pilotunternehmen, die weitermachen, sind die berichteten Effekte deutlich, bei der Work-Life-Balance mit 94 Prozent sogar außergewöhnlich. Nur sagt das nichts darüber, wie viele es versucht und wieder gelassen haben. Und nichts über Betriebe deiner Größe, weil die Studie die Größenklassen nicht ausweist.
Doch für den ersten Schritt reicht das. Rechne die Kapazitätslücke durch, wie im Agentur-Beispiel oben. Prüfe, ob deine Prozesse die Verdichtung hergeben. Und setze eine befristete Testphase mit messbaren Kennzahlen an, statt eine Dauerregelung zu beschließen. Wer die Vier-Tage-Woche mit Zahlen aus dem eigenen Betrieb bewertet, braucht die Studie am Ende nur noch als Hintergrund.
Arbeitszeitmodelle von Personizer
Bilde individuelle Arbeitszeitmodelle ab, von Voll- und Teilzeit über gleitende Arbeitszeit bis zur Vertrauensarbeitszeit.
